Etiket arşivi: Yetenek yönetimi

Yetenek Yönetimi

Yetenekli Adayın Referansı Blogudur

17 Yorum

Bloga sahip olmayan kişiler bir blog işletmenin ne demek olduğunu, insana neler yaşattığını anlayamazlar. Bana “bu kadar kesin yargılara nasıl varıyorsun?” diyebilirsiniz ama bu böyle.

Dijital ortamda eğer bir adayınızın blogu olduğunu gördüyseniz şiddetle hemen incelemenizi öneririm. Bir blog, ne hakkında olursa olsun, blog sahibi kişi hakkında mülakat boyunca hiçbir zaman ulaşamayacağınız bilgileri, kişisel nitelikleri, detayları size verir. Blog, bir adayın en doğru referansıdır.

Altı yıllık blog yazarlığım ve etrafımdaki yüzlerce değerli blogcuyu gözlemlerimden hareketle istikrarlı bir blogcunun size hemen kişilik özelliklerini sıralayayım:

1. Üretkendir. Hiçbir zorlama, uyarma olmadan yeni işler geliştirebilir, artı değer üretebilir.Blogunu da zaten içsel üretme dürtüsü ile açmıştır.

2. Meraklıdır. Yazı üretebilmek meraklı olmayı ve algı genişliği gerektirir.

3. Araştırma, geliştirmecidir. Hiçbir blogun ilk açıldığı gün gibi kalmadığını görürsünüz, yazı üretme sürecinde yapılan araştırmalar blogun gelişimine neden olur.

4. İstikrarlıdır. Eğer adayınızın blogu bir yaşını aşmış ise bu performansda istikrar göstergesidir.

5. Özgüvenli iletişimcidir. Blogu kimin okuyacağının belli olmadığı digital platformda olası gelebilecek tepkileri göğüsleyebilir. Başkaları ile her kouşlda iletişime geçmeye hazırdır.

6. Sorumluluk sahibidir. takipçilerinin sorumluluğunu her zaman omuzlarında taşır, içerik üretimini sorumluluk olarak zihninde, yüreğinde hisseder. Üretemediği zamanlarda sıkıntı duyar.

7. Değişime açıktır. internet teknolojilerinin hızlı değişkenliği ve bunlara adaptasyon çabası blog sahibinin değişimi özümsemesini sağlar.

8. Kişisel gelişimine önem verir. Bloglar, 21. yüzyıl digital teknolojilerinin bireysel gelişim yolunda insana verdiği en güzel hediyedir. Blog sahibi nitelikli içeriğe sahip olmak için sürekli yeni bilgilerin peşinden gider. Dünyayı takip eder.

9. Planlı ve organizedir. Blogunu dikkatle zaman içinde yapılandırır ve blogunu geliştirirken hep bir sonraki adımı düşünür.

10. Rekabeti sever. Pek çok blogcu blog yarışmalarına katılmaktadır.

11. Optimisttir. Üretme dürtüsü olan insan her zaman umut dolu olandır.

12. Zoru sever. Düzenli yazı yazmak dünyanın en zor işlerinden biridir.

13. Analitik düşünür, sonuç odaklıdır.  Bir yazıya başlamak, geliştirmek ve bitirmek pek çok girdinin içerisinden en uygunları seçerek, onları uygun yerlere yerleştirip, en anlamlı şekilde sonuçlandırarak olur.

14. Geniş bir networke sahiptir. Bir blogcu zaman içinde kendisi gibilere ulaşmak ister. Kurulan ilişkiler ağı blogcunun gelişimini destekler.

15. Yaratıcıdır. Blogunu yaratmıştır.

16. Risk almayı sever. Bloga konulan her içerik yanlış olma, beğenilmeme riski içerir. Blog sahibi bu riski alır.

17. İşletmecidir. Blogu bir işletme olarak kabul edebilirsiniz. Blogların performans ölçütleri çok nettir ve her blogcu performansını takip eder, geliştirmek için yeni stratejiler üretir, hedefler koyar.

18. Kendi kendisini motive eder. Kişiyi yazı yazmaya iten yazma motivasyonudur ve bu motivasyonu blogcu kendi kendisine ayakta tutar.

19. Bireysel farkındalığı yüksektir. Yapabilirliklerini bilir, kendi kendisini sorgular.

20. Teknoloji dostudur. Bilişim teknolojilerini blogunu geliştirmek, hayat kalitesini yükseltmek için takip eder, uygular.

.

.

.

Bu yazıyı okuyan blogcuların katkılarını bekliyorum, sıralamaya devam edelim. 😀

Stratejik İK Yönetimi

Mavi Yakada Koçluk

2 Yorum

Yetenek Yönetiminde en fazla ön plana çıkan uygulamalardan birisi Koçluk.

Peki, Koçluk nedir?

Koçluk, yönetici konumundaki çalışanların seçilmiş astlarına iş performanslarını arttırmak ve olası yaşanan iş problemlerini çözmek amaçlı, teknik, yetkinliksel ve bireysel gelişim konularında destek vermesidir. Paylaşım karşılıklıdır. Süreçten tek yararlanan desteği alan da değildir, fayda çift yönlüdür.

Koçluk sistemi kurmak hiç de kolay bir iş değildir. Kadronuzda yetenekli, koçluk desteği alması çok faydalı olabilecek kabarık bir çalışan listesi varken, koçluk desteğini verecek nitelikte yönetici bulmakta sıklıkla zorlanabilirsiniz. Bu nedenle olası koç adaylarının süreç hakkında ciddi bir eğitimden geçirilmeleri şarttır.

Koçluk sistemi deyince genel olarak herkesin aklına beyaz yaka çalışanlar gelir. Ben ise şu anda mavi yaka için Koçluk sistemi kurmakla meşgulum. Ancak mavi yakadaki sistem kurgulamasını tetikleyen ihtiyaç çok farklı: iş bilgisinin paylaşılması, yayılması, gelişmesi.

Günümüzde mavi yaka kadrolarda ilköğretimden başlayarak üniversite mezunlarına kadar çok geniş bir yelpzede insan profili ile karşılaşıyoruz. Bu çeşitliliğin idaresinde ise karşımıza çıkan en büyük problem, üretim süreçlerine dair ürün ve makina bilgisinin kadro içinde yeterince paylaşılmaması, kritik teknik bilgilerin özenle saklanması. Sözkonusu ‘ketum’ tavrın üç ana nedeni olduğunu biliyoruz; birincisi pozisyon kaybetme korkusu, ikincisi iş arkadaşını sevmemek, üçüncüsü “bu alemin kralı benim” egosu. İstenildiği kadar tespit edilen olumsuzlukları gidermek üzere eğitimler verilsin, makina başına geçtiğinde işçinin kendisini yine hislerinin akışına bırakmakta olması, alttan adam yetişmesini yavaşlatmakta, adeta yolu tam anlamıyla tıkamakta.

İşte bu hayati problemi gidermek üzere beyaz yakaya kurgulamaya alıştığımız Koçluk sistemini mavi yakada Ödül sistemi ile de sübvanse ederek hayata geçirmek arifesindeyiz. Tümüyle şirket ihtiyaçları doğrultusunda geliştirdiğimiz içerik algoritmasının yazılıma aktarılması ise toplanan verinin iyi analiz edilmesini sağlayacak.

Bir İnsan Kaynakları Danışmanı olarak %100 şirket iç kaynaklarını kullanarak ve kurgulayarak yarattığımız Koçluk sistemi ve yazılımı beni gerçekten çok heyecanlandırıyor. İlerleyen zamanlarda uygulamaya dair paylaşımlarıma devam edeceğim.

😀

İşveren Markası

Kariyer Sitesi Olan Türk Topluluklar

Yorum yapın

İnsanın aklında birden bir soru belirir. Cevabını bulmak için yapmanız gereken şey ise internet üzerinden ufak bir araştırmadır.

İşte kafamda beliren soru:

“Acaba Türkiye’de yetenekli insanlara ulaşabilmek için kurumsal site yapısından sıyrılarak, kendisine ayrı bir adres üzerinden kariyer portalı/sitesi açan, bu yatırımı yapan Türk Topluluklar hangileri?”

Ve cevap : (herhangi bir niteliksel veya niceliksel sıralama sözkonusu değildir)

1. Koç Kariyer

2. Eczacıbaşı Kariyer

3. Fiba Kariyer

4. Zorlu Kariyer

5. Ülker Kariyer

6. Anadolu Kariyerim

7. Boydak Kariyer

Aklınıza gelebilecek birçok büyük burada yok. Onlar halen kurumsal sitelerindeki İK bölümü üzerinden çalışmalarını yürütüyorlar.

“Ne fark var ki?” diye sorabilirsiniz.

Fark var.

Kurumsal siteden ayrı kariyer portalı/sitesi işletiyor olmak önemli katma değeri olan bir projedir. Eğer projenizin içeriğini zengin tutabilir ve hedeflerinizi iyi saptarsanız, İK Bölümü olarak Yetenek Yönetimi yolunda işveren markanızın değerini kat kat arttırabilirsiniz. İnsan Kaynakları Pazarlamanızın – AİY (Aday İlişkileri Yönetimi) geri dönüşünü çok daha etkin ölçebilir, kurumsal yapı içindeki stratejik iş ortağı konumunuzu yürütteceğiniz şirketler/bölümler arası İK çalışmaları ile güçlendirebilirsiniz.

Not: Benim bulamadığım ama bildiğiniz topluluk kariyer portallarını/sitelerini lütfen bana yazın, listeyi geliştirelim.
Yetenek Yönetimi

McDonald’s Yetenek Yönetimi Sistemi

Yorum yapın

Bu aralar Yetenek Yönetimi üzerine yurtdışı kaynaklarda gerek kitaplar, gerekse internet üzerinden bayağı okuma, araştırma yapıyorum. İşte araştırmalarım esnasında yakaladığım bir balık, büyük balık 🙂

McDonald’ın Yetenek Yönetimi Sistemi bir yıl önce Chicago’da düzenlenen 12. Yetenek Yönetimi Zirvesi’nde paylaşılmış. McDonald’s, liderlik yeteneği üzerine odaklanarak şekillendirdiği Yetenek Yönetimi Sistemini 2001 yılında devreye sokmuş ve yıllar içinde de global organizasyonunda da uygulanabilir hale getirmiş.

McDonald’s yüksek potansiyelli bir çalışanı “becerisi, şevki ve bağlılık seviyesi yüksek ve daha üst, kritik pozisyonlarda yer alabilecek kişi” olarak tanımlıyor ve onun geçmiş performansı, liderlik yetkinlikleri ile öğrenme odaklı olması, liderlik etme arzusu ve kuruma bağlılığını mercek altına alıyor.

Liderlik yeteneğinin gelişime yönelik elbette teknoloji ihmal edilmemiş ve internet tabanlı “McDonad’s Liderlik Enstitüsü” sisteme katılmış.

Yetenek Yönetimi Sisteminin ölçümlenmesinde ise karne metodolojisi uygulanıyor.

Acaba Türkiye McDonald’s da sistem uygulanıyor mu?

Fazla uzatmaya gerek yok, sunumu dikkatle incelemenizi tavsiye ederim.

Yetenek Yönetimi

Microsoft Mu, IBM Mi, Oracle Mı, SAP Mi?

Yorum yapın

Bir şirketin strateji ve hedeflerini gerçekleştirebilmesi için bünyesine sürekli yetenekli insanları almaya çalıştığını sık sık yazıyorum. Bahsi geçen yetenekli insanların işe alınması, geliştirilmesi ve elde tutulması sürecine de kısaca Yetenek Yönetimi diyoruz. Artık şirketler Yetenek Yönetimi uygulamalarını ne kadar bilinçli kurgularlarsa rekabetin yoğun olduğu sektörlerinde o kadar fark ve karlılık yaratabiliyorlar.

İşte size 2009 mali yılında 10 milyon ve üstü gelire sahip dünyanın dört yazılım devinin uyguladıkları Yetenek Yönetiminin etkinliği üzerinden karşılaştırması, acaba hangisi en iyisi?

Microsoft mu, Oracle mı, IBM mi, SAP mi?

Çalışmada dört yazılım devinin 2005 ve 2009 yılları arasındaki satış ve nakit akışı verileri karşılaştırılmış, yazılım gelirleri, toplam gelirleri, operasyonel nakit akışları ve toplam çalışan sayıları incelenmiş. Çıkan sonuçlara göre:

* Microsoft çalışanlarının belirgin şekilde diğer üç yazılım devi çalışanlarına göre daha fazla iş çıkardığı görülmüş.  Ancak Microsoft’un bünyesindeki ortalama nitelikteki çalışanlarından daha yeteneklisini yakalamakta yetersiz kaldığı ve bir Microsoft çalışanın kıdemi arttıkça veriminin düştüğü belirlenmiş.

* Oracle’ın bütün firmalar arasında üst kademenin istikrarı, nakit akışı ve işgücü büyümesinde en başarılı Yetenek Yönetimine sahip olduğu saptanmış.

* IBM çalışanları nakit akışını geliştirerek, operasyonel olarak verimli iken, satışlarda yeterince başarılı olamamışlar.

* SAP’nin performansı düşük çalışanları sistem dışı bırakmakta başarılı olurken, ekonomik gelişmeleri göğüslemek konusunda sorunla karşılaşabileceği belirlenmiş.

Yetenek Yönetimi etkinliğinin ölçümlenmesi örneği olan bu çalışmanın detayını mutlaka inceleyin: Executive’s Guide To Human Capital – Who’s the best at Talent Management?

Yetenek Yönetimi

Yetenek Yönetimi Yöneticisi İlanı

Yorum yapın

‘Yok’ olanı mı arıyor bu ilan acaba?

21. yüzyılda İnsan Kaynakları uygulamaları farkındalığı olan özellikle büyük kurumlar için özlenen, gereken bir pozisyon: Yetenek Yönetimi Yöneticisi

Türkiye’nin en büyük bankalarından biri zor bulabilecekleri bir profesyonelin arayışında olduklarının kanımca fazlasıyla bilincindeler. Normalde bu kapsamdaki bir yönetici pozisyonu için istenen 7-8 yıllık iş tecrübesi sadece 5 yıl olarak belirtilmiş. Daha da kanaatkar şekilde aradıkları nitelikli yönetsel bilgiyi “tercihen” şeklinde ifadelendiriyorlar: ” Tercihen, Yetenek Yönetimi alanında çokuluslu bir firmada veya bir danışmanlık şirketinde en az 1 yıl görev yapmış”

Umuyorum ki, beş-yedi yıl sonra bu tip ilanlar çok daha farklı, yüksek beklentiler içinde kurumlarca hazırlanacak. Yetenek takip edip, değerlendirmek kanımca olgunluk ve ciddi bir İnsan Kaynakları tecrübesi gerektiriyor. Bu ilan vasıtasıyla gelebilecek adayların kurumun beklentisi olan güçlü Yetenek Yönetimi Sistemini ne kadar başarılı kurabileceği benim için büyük bir soru işareti. Neden mi?

Çünkü Yetenek Yönetimi süreçleri çok ciddi para, işgücü ve zaman yatırımı gerektirir. Hatta hayata geçirilecek sistemin kurumsal bir dönüşüm projesi olduğunu bile söyleyebiliriz. ‘Bu değişim/dönüşümün acaba üst yönetim ne kadar bilincinde?’ aklıma hemen gelen bir başka soru … bir sürü bilinmez sözün özü.

Dilerim kimi, neden aradıklarını topyekün biliyorlardır. Ve eğer bulabilirlerse, o kişi umarım kafalarındaki yapıyı kurabilecek bilgi, tecrübe ve yeteneğe sahip olur.


Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Yetenek Yönetimi – Yard. Doç. Dr. Mehmet Altınöz

5 Yorum

Kitapçı rafında Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’ün Yetenek Yönetimi adlı kitabını görünce çok sevindim. İçimden “sonunda birisi konuyu almış” dedim ve elimdeki satın alınacaklar tepesinin üstüne ekledim. (Nobel Yayın)

Yetenek Yönetimi 21. yüzyıl itibariyle özellikle gelişmiş ülkelerin İnsan Kaynakları bölümlerini en çok mesgul eden konu. Hatta IBM gibi kimi dünya devlerinde İK’dan ayrı Yetenek Yönetimi pozsiyonları dahi açılıyor. Bana göre Yetenek Yönetimi, Personel Yönetimi ile başlayan, İnsan Kaynakları Yönetimi ile derinleşen “insana odaklanma” sürecinin baş tacı, en rafine hali. Çok önemli.

Altınöz ise kitabında konuya yeteneği tanımlayarak başlıyor. Ardından örgütler için yenenekli insanların bulunması, elde tutulması, geliştirilmesi, ücretlendirilmesi, kurum ile olan ilişkileri ile şekillenen ‘Yetenek Yönetimi’ uygulamalarını, yerinde alıntılarla okuyucuya çok sade bir dille anlatıyor. Kitabın sonuna doğru Kariyer Yönetimi hakkındaki bir yazımdan da alıntı yapılması ayrı bir sürpriz ve sevinç kaynağı oldu benim için.

Yabancı kaynaklarla kıyaslandığında Yetenek Yönetimi süreçlerinin çok da derinine inmeyen bu kitabı neyin ne demek olduğunu, neden yapıldığını anlamak, konu hakkında bir taban oluşturmak için kesinlikle okumak gerek.

İçerik

I. Yetenek Yönetimi Yaklaşımı

II. Yetenekli Çalışanların Yönetimi

III. Yetenek Yönetiminin Kurumsal Boyutu

Yetenek Yönetimi

Gelecek Tasarımı I – CTO’luğa Giden Yol (Chief Talent Officer)

2 Yorum

Talentİnsan Kaynakları’nın geleceği ile ilgili düşüncelerimi zaman içinde yazacağımdan bahsetmiş ve çeşitli başlıklar altına almıştım mesleğim hakkındaki öngörülerimi.

Bu başlıklardan aslında ‘gelecek’ ayrımına girmeye pek de gerek kalmadan karşımıza çıkan uygulama ‘Yetenek Yönetimi‘.

Nedir Yetenek Yönetimi?

Yetenek Yönetimi en basit hali ile ‘şirketin hedef ve stratejilerini hayata geçirebilecek, artı değer üretme potansiyeli yüksek, inovatif, gelecek vadeden bireylerin şirket bünyesine alınması ve bünyede tutulabilmesi sürecidir”.

Otuz yıl öncesine gidersek, ‘Personel Yönetimi‘ kavramı, ‘İnsan Kaynakları Yönetimi‘ kavramı kırılımını yaşadı. 21. yüzyıla geldiğimizde ise İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı artık “Yetenek Yönetimi‘ kırılımını yaşıyor.

Yani artık farkındalığı üst seviyede olan firmalar İnsan Kaynakları bölümlerinin yanında ‘Yetenek Yönetimi” bölümleri açacaklar. Bunun nedeni de halen İnsan Kaynakları bölümlerinin birçoğunun neden varolduklarının farkına varmış olmamaları. Halen Personelcilik yapıyorlar, şirketin iş süreçlerinde çözüm ortağı olmayı başaramıyorlar, büyük manzarayı göremiyorlar.

Geçenlerde IBM’in geliştirdiği ve öncelikli olarak da kendisinde uyguladığı Yetenek Yönetimi yazılımını bir parça inceleme fırsatı buldum. IBM Talent Management yazılımının şirketin insan kaynağına getirdiği iki büyük açılım var. Birincisi şeffaflık, ikincisi yetenek konusundaki mevcut durum ve gelişimin çok rahat bireysel artı değer üretimi bazlı takip edilebilmesi. Şirket çalışanların ne yaptıklarını, hangi projeyi ürettiklerini, hangisine katkıda bulunduklarını, iletişim, sorumluluk boyutlarını en ince detayına ve senelerle kıyaslamasına kadar takip edebiliyor. Yöneticiler de ekiplerinin en detaylı performans verilerine kolayca ulaşabiliyorlar.

Yetenek Yönetimi bölümlerinin başarılı olabilmesinin de iki ana girdisi var. Birincisi doğru insanların işe alınması, ikincisi bu insanların şirkette kalmalarını sağlayacak memnuniyet mekanizmalarının kurulması. Bu ne demek? Şirketlerinn çalışan memnuniyeti ve gelişimine hizmet edecek uygulamalar için sürekli yatırım yapmaları demek.

Hali hazırdaki İnsan Kaynakları bölümlerinin işe alım bir yana, çalışanları yakından takip konusundaki yetersizlikleri üzerine ben çok sık şikayet alıyorum. Yöneticisinden memnun olmayan çalışan İnsan Kaynakları bölümü ile bağlantıya bile geçmeden istifa edip gidiyor. Sonuçta, bünyedeki çalışanların bölüm yöneticisi dışındaki bir bölüm tarafından birebir takip edilmiyor olması, onları orta kademe yöneticilerin keyfiyetine bırakmak anlamına geliyor. Birçok yetenekli çalışan da bu yetersiz takip sonrasında gelişebilen çeşitli nedenlerle elden kayıp gidiyor. İşte dünya geliştirdiği Yetenek Yönetimi kavramı ile sözkonusu kontrol edilemeyen gidişlere “DUR” demeye çalışıyor.

Şirketin gelecek hedef ve stratejileri hayata geçirmek için ihtiyaç duyulan yeteneklerin tanımlanması ve bu yeteneklere sahip insan kaynağının şirkette çalışmaya ve yetenek gelişimlerinin takip edilmeye başlanması Yetenek Yönetimi’nden sorumlu bölüm ve kişilerin otomotik olarak şirketin stratejik iş yönetimi karar mekanizmaları içinde yer almaları sonucunu doğuracaktır. Yani şirketlerde bir CEO, bir CFO, CIO, CLO varsa, önümüzdeki yıllarda bir de CTO katılacak masaya. Bundan emin olabilirsiniz.