Ödüllendirme Uygulamaları Üzerine Sohbet

ik-da-odullendirme

Geçen Cumartesi günü Astoria’daki Buluştrend’de Tanya Hazar Kaysoydu ile gerçekleştirdiğimiz röportajlardan daha önce bahsetmiştim. Ödüllendirme uygulamaları üzerine olan ilk çekim dün yayına girdi. Genel olarak akıcılık göstermekle berabar konuşmamın 1:33. saniyesinde büyük bir hata var. Çekimi ilk izleyişimde “ne demişim, ne demişim ben?” diye şok içinde videoyu durdurdum ve geri aldım. KORKUNÇ. Bir daha olmasın İpek ! 😀

Ödüllendirme uygulamaları videosunu özetleyecek olursak;

* Ödüllendirme uygulamalarının ana amacı şirkete strateji ve hedeflerine ulaşmada destek olması ve çalışanların motivasyonunun arttırılmasıdır.

* Ödüllendirme uygulamaları maddi (ör; parasal ödüller), manevi (ör; topluluk önünde başarı sertifikası verilmesi) ve güç (ör; ünvan, terfi, yeni sorumluluk verilmesi) odaklı olabilir.

* Ödüllendirmeleri uygulamalarının performansını etkileyen üç unsur vardır; istikrarlı uygulanması, dinamik yapılar olması ve kişiselleştirilebilmesi

İstikrar: Sistem hayata geçirildiğinde keyfi şekilde uygulamaların kesintiye uğratılması, vaadedilen ödüllerin verilmemesi gibi kritik büyük hataların yapılmaması gerekir.

Ödüllendirme uygulamaları dinamik yapılar olmalı, çeşitlilik göstermelidir. Çalışanlar ve ihtiyaçların yakından takip edilmesi yoluyla uygulamalar zenginleştirilmeli, değiştirilebilmelidir. Ödüllendirmeler standart performans değerlendirilmesi sonuçlarına bağlanabileceği gibi, anlık üstün başarılar karşısında çalışanlara beklemedikleri ödüller verilebilmelidir.

Ödüller kişiselleştirilebilmelidir. Her çalışanın motive ve tatmin edilme yolları farklıdır. Bu farklılıklar mümkün olduğunca kayıt altına alınmalı, çalışanların hoşlandıkları, tercihleri, ihtiyaçları yakından takip edilmelidir. Olası ödüllendirme uygulamalarında çalışana özel muameleler geliştirilebilmedir.

Ödüllendirmeyi Öğrenmeliyiz

Ödülİnsan Kaynakları profesyonel geçmişimde hayata geçirmekte en zorlandığım uygulamalardan biri ödül yönetimi olmuştur. Neden? Çünkü patron, genel müdür, hatta bölüm müdürleri ellerini ekstradan ceplerine atmak istemezler. ‘Kriz’ derler, ‘tasarruf uygulamaları’ derler, hatta ‘onlar işte kaldıklarına şükretsin’ tezini savunurlar. Oysa ki bu bakış açısı artık sadece “ilkellik” olarak adlandırılıyor.

İlkellik son derece sert bir tanımlama gibi görünse de durumu en iyi özetleyendir. Benim İnsan Kaynakları profesyonellerine önerim, eğer bir ödül sistemi devreye sokmak için uğraşıyorsanız üst yönetimi ilk başta biraz düşündürün. Ödülün ekstra masraf olmadığını, tam tersine motivasyon ve iş verimliliği arttıracağını, çalışanların şirkete aidiyet duygularını geliştireceğini onlara sabırla anlatın, savunun. Ödül sistemi devreye girdikten sonra örnekleri gören bütün çalışanların performanlarını arttırma yollarını bulmak için çaba içine gireceklerini ve bu çabaların en kısa sürece şirketin karlılık düzeyine yansıyacağını vurgulayın.

Diğer taraftan elbet bir şirketin kendisine ödül mekanizması kurabilecek bütçesi olmayabilir. O zaman farklı uygulamalar devreye alınabilir. Örneğin başarılı, hedefini tutturan çalışanların mesaiden erken çıkmasına izin verilebilir veya bir tam gün ücretli tatil hakkı tanınabilir.

Deneyin, pişman olmazsınız.

🙂

Aslında birçok firmanın ödüllendirme yöntemlerine başvurmamasının nedeni nasıl uygulayabileceğini bilmemesindendir. Eğer bir şirketin Ödüllendirme Sistemi projesi geliştirecek İnsan Kaynakları bölümü yoksa çalışanlar da bu içerikte bir proje geliştirip üst yönetime sunabilir. Her uygulamanın tepeden gelmesini beklemeye gerek yoktur. “Devlet baba/ana beni gör” dememek lazım, talep etmek çalışanların hakkıdır, hakkı kullanmaktan korkmayalım.

Bir son not; eğer şirketinizde ödül uygulamalarına başlarsanız da onu istikrarlı uygulayın, ödül yönetimindeki istikrarsızlık çalışanların kuruma güvenini azaltır, şirketin saygınlığı sorgulamaya başlarlar ve bütün bu gelişmelerin doğal sonucu olarak ekibin motivasyon seviyelerinde ciddi anlamda düşmeler yaşanabilir.