Yıllık İzninizi Kaç Gün Kullandınız?

Ben çocukken aileler en az 15 gün kesintisiz yaz tatiline çıkarlardı. Bu sayede düzenli olarak gittiğimiz tatil beldelerinde yıllara yayılan arkadaşlıklar kurduk. Yaz aylarındaki anıların çok değerli olduğunu otuz yıldır tanıdığım yazlık arkadaşlarımla bugünlerde karşılaştıkça tekrar tekrar anlıyorum.

Ancak şimdilerde yaz tatillerinin görüntüsü değişti. Çalışan insanların yıllık izinlerini yaz aylarında kesintisiz kullanabildiklerini nadiren görebiliyorum.

İş Kanunu diyor ki, eğer işvereninizde bir yılınızı tamamlamışsanız beşinci yılınıza kadar (beşinci yıl dahil olmak üzere) 14 işgünü, altıncı yılınızdan on beşinci yılınıza kadar 20 işgünü, on altı yılın üstünde ise 26 işgünü yıllık izninizi kullanabilirsiniz.

Peki, kullanabiliryor musunuz?

Cevap, sıklılıkla “hayır”.

İş Kanunu, ‘taraflar anlaştığı taktirde yıllık izin üçe bölünerek kullanılabilir’ diyor. Burada kilit kelimeler “taraflar anlaştığı taktirde“. Ülkemizde taraflar yok. Pek çok işletmede sadece bir taraf var: Üst Yönetim/patron. Üst Yönetim hiçbir çalışanın yıllık iznini toplu olarak kullanamayacağını deklere ediyor ve çalışanlar da bunu bir Üst Yönetim kararı olarak algılıyor. Ortada bir anlaşma, uzlaşma yok, sadece yaptırım var. Bu hukuk dışı.

Üst Yönetimlere buradan sesleniyorum:

Çalışanlarınızın en önemli motivasyon, rahatlama, dinlenme kaynağı olan yıllık iznini toplu kullanma hakkını ellerinden almayın. Bu hakka sahip değilsiniz. İnsanların aileleri ile birlikte zaman geçirmeye, iş ortamından uzaklaşmaya, zihinlerini sıfırlamaya ihtiyaçları var.

İşverenler kendi üstlerindeki en basit kanuni ve insani sorumlulukları bile yerine doğru düzgün getirmezken nasıl kadrolarından verimlilik, artı değer üretimi, bağlılık beklerler gerçekten anlamak zor.

Yıllık izinlerin yaz aylarında toplu kullanılmamasına gerekçe olarak gösterilen iş yükünün fazlalılığı ve işgücü yetersizliği çalışanın değil, üst yönetimin problemidir. Üst yönetimler kendi çözemedikleri problemin faturasını ne zaman çalışana kesmeyi bırakacak, o zaman ülkemizdeki çalışma standartları yükselecek. Taraflar arasında güven ilişkisi kurulacak. Verimlilik ve bağlılık artacak.

Bir Mobbing Vakası

Geçtiğimiz günlerde sevdiğim bir arkadaşımdan meslek hayatının ilk yıllarında başına gelen bir üzücü olayı dinledim.

Konu aslında açık bir “mobbing” vakası ancak kendisi başından geçenleri şimdi anlamlandırarak, adlandırabiliyor.

Türkiye’nin önde gelen topluluklarından birinde işe başladığında gerçekten çok mutlu oluyor arkadaşım. Topluluk ile bir referans vasıtasıyla tanışıyor ve yapılan görüşmeler sonrasında işe başlıyor. Yerleştirildiği bölüm her zaman yapmak istediği işleri barındırıyor ve işine bu şevkle sarılıyor. Kendisinin eline doğru düzgün bir görev tanımı verilmemesine rağmen sorumluluk ve yetkileri tam tabiri ile tırnağı ile kazıyarak alıyor.

Aradan iki yıl geçiyor ve bu zaman zarfında ‘uzman yardımcısı’ ünvanı ile aslen bir bölümün tüm sorumluluğunu kaldırır hale geliyor. İki yıl boyunca ücretine herkese uygulanan zam oranı veriliyor. İkinci senenin sonunda ünvan arttırımı ve ücret zammı talebi ile gittiği yöneticisi ve İnsan Kaynakları bölümü arkadaşımı oyalıyor, “bekle” diyorlar ama aradan üç, dört ay geçmesine rağmen ses gelmeyince arkadaşım bir kere soruyor. “Yok” cevabını alıyor.

Sabrediyor.

Bu arada arkadaşımın sorumlulukları arasına şirketin yeni kurulmakta olan bölümünün bütün işleri de veriliyor. Artık iki ana işin yürütümünün tek adresi olan arkadaşım üçüncü yılına girişte yöneticisinden memnuniyetsizlikleri hakkında toplantı talep ediyor. Toplantıya vesile olan durum ise yöneticinin haksız bir konu üzerinden arkadaşıma bağırarak azarlaması.

Toplantı günü karşılıklı oturuyorlar ve yöneticisi ona:

Yanlış departmana ve yanlış göreve yönlendirildiğini, arkadaşım ile en başından beri çalışmak istemediğini” söylüyor ve ekliyor “kariyer planlaması ve ücretlendirme konularında hiçbir beklentini karşılamayacağım.”

Arkadaşım adeta şok geçiriyor ve soruyor:

“İstenmediğim halde neden üç yıl boyunca şirkette tam performansla çalışmama göz yumuldu?”

Cevap gelmiyor.

Arkadaşım yöneticisine bu durumda üç alternatifi olduğunu söylüyor: ya istifa edip şimdi gideceğim, ya bana iş bulmam için zaman vereceksiniz, gideceğim, ya da beni bütün haklarımla işten çıkartacaksınız.

Yöneticisi Genel Müdür ile durumu konuşacağını söyleyip toplantıyı bitiriyor. Ertesi gün ise “işten çıkış işlemlerini başlattım, istifa ettiğin için tazminat almayacaksın” şeklinde bir telefon açıyor yönetici.

Arkadaşım kesinlikle istifa etmek gibi bir düşüncesi olmadığını söylüyor ve sonrasında ortalık karışıyor …

Evet, arkadaşımın başına gelenlerin devamını aktarmayacağım. Ama şu ana kadar anlattıklarım tipik bir mobbing olayıdır. Neden?

İş Kanunu 77. maddeye göre işveren işgörenin fiziksel ve zihinsel sağlığını korumakla sorumludur.

Borçlar Kanunu 417. madde işverene işgörenin “kişilik değerlerinin” koruması yükümlülüğünü verir.

Arkadaşımın üç yıl boyunca emek verdiği şirkette aslen hiçbir zaman istenmediğinin, asla terfi veya ücret zammı alamayacağının yüzüne bu şekilde umarsızca belirtilmesi ve emeklerinin hiçe sayılarak sanki istifa ediyormuş gibi bir ortam yaratılmaya çalışılması kendisinin maruz kaldığı şiddetli psikolojik baskının açık göstergesidir. Bütün haklı taleplerine rağmen arkadaşıma zam ve ünvan arttırımı yapılmaması aslında yıldırma, bezdirme operasyonunun sistemli şekilde uzun süredir uygulandığının açık delilidir. Bu süreç zarfında arkadaşımın zihinsel ve hatta fiziksel sağlığı yaşadığı bu baskı ve yıldırma politikası sonrasında ciddi sarsılmış ve kişilik değerleri(emekleri, başarıları) açık şekilde ihlal edilmiştir.

Ben de benzer bir mobberla bir süre çalıştım ve işin acı atarafı bir İK’cı olmama rağmen o günlerde neye maruz kaldığımın farkında bile değildim.

Siz siz olun, bir çalışan olarak haklarınıza sahip çıkın. Ben arkadaşımın yöneticisinin de ne yaptığının, yaptığının nasıl adlandırıldığının farkında olduğunu zannetmiyorum. Zaten bu farkındalık olmadığı için “mobbing” iş hayatımızın sanki doğal bir parçasıymışız gibi onunla kolkola yaşamaya devam ediyoruz.

İş, Sosyal Sigortalar ve Devlet Memuru Kanunlarında Kadın Hakları

4857 nolu İş kanunu

4857 nolu İş Kanunu’nun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulaması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Madde 5:Eşit davranma ilkesi

İş ilişkisinde dil, ırk,cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kismi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir işi için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Madde 18 :Feshin geçerli sebebe dayandırılması

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din,siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e)74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

Madde 24:

I. Fıkra: Sağlık sebepleri. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

d) işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

Madde 25:

II.Fıkra:Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı.

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

Madde 35

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

Madde 55 : Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Aşağıda süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

b) Kadın işçilerin 74. Madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları durumu

Madde 74: Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocukları emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Madde 85:Ağır ve tehlikeli işler

Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Hangi işlerin ağır ve hlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarda onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığı’nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal ‘ncahazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

Madde 88: Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik

Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği sağlık Bakanlığı’nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

Kıdem Tazminatı için 1475 sayılı eski İş Kanunun 14. maddesi geçerlidir. Söz konusu madde “…veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü hallerinde son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince geçen her bir tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreleri içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” demektedir.

506 nolu sosyal sigortalar kanunu

Madde 48

Analık sağlık ve emzirme yardımlarından, ya da gebelik ve doğum para yardımlarından yararlanabilmek için aşağıdaki iki şarttan birinin gerçekleşmiş olması gereklidir:
Sigortalı kadın için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün analık sigortası primi ödenmiş olması.
Sigortalı erkek içindoğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün analık sigortası primi ödenmiş ve doğum yapan kadınla doğumdan önce evlenmiş olması.

Madde 32:

Kendisi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 günlük analık sigortası primi ödenmiş bulunan sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise, doğumdan önceki sekiz haftaya iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Kadın sigortalının isteği ve doktorun onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışılması halinde, çalışılan süreler kadın sigortalının doğum sonrası sürelerine eklenir.

657 nolu Devlet Memurları Kanunu

Madde 104

Benzer şekilde, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda da, kadın memura doğumdan önce 3 hafta ve doğum yaptığı tarihten itibaren 6 hafta ücretli izin verileceği hükmü yer almaktadır. Doğum izninin kullanılmasından sonra kadın memura 6 ay süre ile günde birbuçuk saat süt izni verilir. Ayrıca, isteği halinde, doğum yapan devlet memuruna en çok 12 ay ücretsiz izin verilebilmektedir.

Madde 202

Bu madde gereğince memurun her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışmayan veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan aylık almayan eşi ve en fazla iki çocuğu için aile yardımı ödeneği verilir. Boşanma veya ayrılık vukuunda, mahkeme bu yardımın hangi tarafa ve ne oranda verileceğini kararında belirtir.

Madde 204

Memur, eş için ödenen aile yardımı ödeneğini evlendiği, çocuk için ödenen yardıma da çocuğun doğduğu tarihi takip eden aybaşından itibaren hak kazanır.

Madde 205

Memura eş için ödenen aile yardımı ödeneği, boşanma veya eşin ölümü ile kesilir.

Madde 206

Çocuk için ödenen yardım;

Çocuklar evlendiğinde, 19 yaşını doldurduklarında (19 yaşını bitirdiği halde evlenmemiş kız çocuklarına 25 yaşını dolduruncaya, yüksek öğrenim yapmakta olan erkek çocuklara 25 yaşını geçmemek üzere öğrenimleri bitinceye kadar ve çalışamayacak derecede malullükleri resmi sağlık kurulu raporu ile tespit edilenler için süresiz olarak ödeneğin verilmesine devam edilir).

Çocuklar kendileri hesabına ticaret yapmaya veya gerçek ya da tüzel kişiler yanında her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışmaya başladığında (öğrenim yapmakta iken tatil devresinde çalışanlar hariç).

Çocuklar devletçe okutulmaya veya burs almaya başlandığında kesilir.

Yine aynı yasaya göre, devlet memurlarından çocuğu dünyaya gelenlere doğum yardımı ödeneği verilmektedir. Ana ve baba her ikisi de devlet memuru iseler bu ödenek yalnızca babaya verilir. Mahkemece verilen ayrılık süresi içinde doğan çocuklar için bu yardım anaya verilir.