McKinsey 9’lu Yetenek Matrisi – 1

9’lu Yetenek Matrisi  McKinsey tarafından GE için 1970’li yılların başında tasarlanmış. Amacı farklı iş grupları ve insana yapılan yatırımı bütün iş stratejilerini göz önünde bulundurarak değerlendirmek. (The GE–McKinsey nine-box matrix) *

Yeteneği Tanımlamak ve Elde Tutmak

Çalışanları elde tutmak için herhangi bir çaba sarfetmeden önce kurumumuzda yeteneğin ne olduğunu tanımlamalıyız. Ayrıca her nitelikli çalışanın yüksek performanslı veya yüksek potansiyelli olmadığını anlamalıyız. Bir kişinin bir pozisyonda iyi iş çıkarması bir üst pozisyonda aynı derecede iyi performans çıkartacağı anlamına gelmez. Hatta, teknik iş performansları nedeniyle terfi ettirilen pek çok yönetici ve lider, yönetsel ve liderlik kapasitelerinin düşüküğü nedeniyle yerleştikleri üst pozisyonda başarısız olurlar.

Kavram 

Yatay eksen boyunca yer alan üç kutu liderlik performansını ve dikey eksen boyunca yer alan üç kutu ise lidelik potansiyelini ifade eder. Bu iki eksenin birleşimi liderin yerleştirildiği çerçevedir.

Neden 9’lu Yetenek Matrisi?

* Liderleri iki önemli boyutta direkt olarak değerlendirmeyi sağlar.

* Kidemli liderler arasında diyalog ortamı yaratacak faydalı bir araçtır. Takım, bu aracı beklenti ve derecelendirmeleri ayarlamak için kullanabilir.

* Geleceğin liderleri için sadece bir kişinin(ilk yöneticisi) görüşü üzerinden hareket edilmez, açık tartışma yolu ile birden çok bakış açısının değerlendirmesi sayesinde havuzdaki liderler hakkında daha isabetli değerlendirmeler yapılır.

* Sürecin bütün yöneticiler tarafından kullanılması organizasyonun yetenek havusunun işletilmesinde ortak sahiplenme geliştirir.

* Çalışanların gelişimini ve ihtiyaçlarını tanımlamak için etkin bir yoldur. Gelişime planlamasına geçisi sağlar.

* Yedekleme planlaması için gerekli iskeleti oluşturur.

9’lu Yetenek Matrisini Uygulamaya Almak – Yetenek Yönetimi

Her insanın kendine özgü yapabilirlikleri ve yeteneği vardır. Bir çalışanın yeteneği kendisine tanımlanan iş profili ile uyumlu etkinlikten bahsedebiliriz. Diğer türlü bir durum hem çalışan,hem de işveren için geriye gidiştir. Şirket bu durumda ya yeni bir insanı işe alacak, ya da mevcut bir insanı tekrar eğiterek kaynak israfına neden olacaktır. Bu yüzden yetenek bulmak yetenek işidir.

Organizasyonlar en iyi performans çıkartan çalışanları kendisine çekmek ve onları elde tutmak için büyük çaba sarfeder Dolayısıyla yetenek ynöetimi bu organizasyonlar için çok önemlidir. Yetenek Yönetimi, şirketin hedeflerini hayata geçirek yüksek performanslı insanları takıma katma ve elde tutma sürecidir. Doğru insanları, potansiyellerini gerçekleştirebilecekleri doğru yerlere yerleştirebilmek sanatıdır. Pek çok şirket şimdi güçlü takımlar kurmak ve yetenek yönetimini iş stratejilerine katmak ihtiyacı duyuyor.

Yetenek Yönetimi’ne göre bir çalışan iki açıdan değerlendirmeye alınır: potansiyeli ve performansı. Bir çalışanın perfomans formundaki kayıtlarında belirli bir pozisyon baz alınarak oluşturulur. Yetenek Yönetimi ise bir çalışanın pozisyonundaki performansı yanında o çalışana gerekli beceriler kazandırılırsa nasıl bir potansiyeli olabileceğine bakar. 9’lu Yetenek Matrisi de farklı potansiyel ve performans seviyelerindeki çalışanların yer alabileceği kategorileri tanımlar.

Yetenek Yönetimi bir organizasyondaki yedekleme planı için anahtar girdi konumundadır.

Kaynak: http://rapidbi.com/management/nine-box-grids-for-talent-management/

Devam: 9’lu Yetenek Matrisi Uygulaması