Hem Bebek, Hem İşimin Peşindeyim

Yaprak ve ben Dün kızım Yaprak’ın 2. yaşgünüydü. Çok hareketli, güzel ve oldukça da yorucu birgün geçirdik ailece.

Nereden nereye?

Bundan yirmi yıl öncesine döndüğümde gelecek ile ilgili annemin “okuyacaksınız, çalışacaksınız” sözlerini hatırlarım hep. Kendisi kısa süreli İngilizce öğretmenliği tecrübesinden sonra babamla evlenmiş. Bana göre üç çocuk sahibi olmak yanında çok geniş hobi ve beceri yelpazesine sahip kendisini çok iyi yetiştirmiş, geliştirmiş bir kadındır. İyi kitap okuyucusudur, Türkiye dereceleri olan lisanslı briç oyuncusu, sanat ve seyahat meraklısıdır. Ama ben bilirim ki, onun aklının bir köşesinden “acaba kariyer yapsaydım nasıl olurdu?” sorusu hep geçer. Kariyer sahibi kadınlara takdir ve belki de bir parça gıpta ile bakar. Belki de bu nedenle bize bütün çocukluğumuz boyunca “çalışmamızı” öğütlemiştir.

Ben de çalıştım, ilk günden beri.

Üniversite boyunca derslerimi aksatma pahasına çalıştım.

Üniversite sonrasında bağımsızlığımı ilan edebilmek için çalıştım.

Tümüyle kendi biriktirdiğim paramla geldiğim İstanbul’da kalabilmek için çok çalıştım.

İnsan kaynakları mesleğine girdikten sonra işimin iyisi olabilmek için çok çalıştım.

Gerek mesleki, gerek ahlaki anlamda yanlış bulduğum her konu ile tecrübemin yettiği oranda mücadele etmek için çok çalıştım.

Bazen başardım, bazen takıldım düştüm ama sonuç her ne olursa olsun hep çok çalıştım.

Derken Yaprak bebeğim geldi dünyaya. Birden durdum.

Çalışmanın çok farklı bir boyutunu keşfettim birden. ‘Üç ay sonra işe dönerim’ derken ‘kariyer peşindeki kadın’ olarak bir bebeğe sahip olmanın her işten çok daha değerli, önemli olduğunu farkettim. Herkes işe dönebilirdi ama görev tanımı “insanlarla ilgilenmek” olan bir profesyonel kendi çocuğunu başkalarının eline bırakıp, sokaktaki insanla ilgilenmeyi tercih etmemeliydi bence. Ve evet durdum, süresi belirsiz kariyerimi durdurdum.

Günler, aylar, yıllar ilerledi. ‘Her işte bir hayır vardır’ sözünü doğrularcasına geçen zaman beni değişik bir farkındalık boyutuna taşıdı; çalışmayı seven insanın beklentisi kariyer değildi aslında, sürekli gelişmek, sürekli değişmekti sevilen, peşinde olunan. Bu arayışı gerçekleştirmek içinse illa mesaiye veya bordroya girmek gerekmiyordu. Artık teknoloji işi ayağımıza, evimize, bebeğimizin bir metre ötesine getirmişti.

Yaprak dün iki yaşına bastı. Onunla 7×24 geçirdiğim iki yılım boyunca ‘Kaynağım İnsan‘ dahil iki blog, bir web sitesi (Kadın Blogları – yeni versiyonu yakında açılacak)açtım, bir diğer blogda yazarlık yapıyorum, ‘mükemmel’ olarak sıfatlandırabileceğim bir İnsan Kaynakları ve stratejik iş yönetimi danışmanlık projesine başladım. Anlayacağınız ben bebeğimle sadece ‘sözde’ durdum, ‘özde’ şimdi, şu an bu kelimeleri İnsan Kaynakları bloguma yazıyorum, çalışıyorum.

Çalışmak ve gelişmek tükenmek bilmeyen bir aşktır, ne zamanı, ne yeri, ne de koşulu vardır. O nedenle bırakın kariyer yolunda kendinize bahaneler yaratmayı, başlayın bir sonraki adımı planlamaya, on sonrakini düşünmeye, yüz sonrakini hayal etmeye … hayatta hiçbir zaman, hiçbir gelişim, hiçbir değişim için geç değil, tek koşul olan çalışmak bitmediği sürece.

Hazır geçmiş yirmi yıldan bahsederken kariyer yolumda beni destekleyen, motive eden, aileme, eşime, Yaprak’ıma, arkadaşlarıma, bütün yönetici ve iş arkadaşlarıma, okuduğum kitap, blog, web sitesi yazarlarına, öğretmenlerime ve bana her an ilham kaynağı olan onlarca farklı alandaki yüzlerce lidere de teşekkür ederim. 🙂

Ana Kariyer Yolunuz Hayalleriz Olsun

Hayal etmek

Beş yaşındaki çocuğa soruyoruz “İleride ne olmak istiyorsun?, “Pilot” diye cevap veriyor. Uçakları görmüş, gökyüzünden yere bakmayı düşlemiş, belki de aslında uzaya gitmeyi istiyor. Beş yaşındaki çocuk, algısı dahilinde kurgular yapabiliyor, kendisine hayaller kurarak gelecek adına heyecanlar yaratabiliyor.

Sonra yaş ilerliyor. Hayatın gerçekleri, güçlükleri derken hayal kurmak yetişkin insanın gündelik yaşamından çıkıyor, gidiyor. Hatta “hayalcilik” kimi zaman bireyin alay konusu haline gelmesine bile neden olabiliyor.

Bana göre insanın kendisine yönelik en büyük gaddarlığıdır hayal kurmayı bırakmak.

Bizim toplumumuzda özellikle “kanaatkar” olmak diye bir tanımlama vardır, kimisine göre ‘erdem’, bana göre beynimdeki ‘kelepçe’. Çünkü daha fazlasını istemek ile hayal kurmak arasında ben kopmaz bir ilişki olduğunu düşünüyorum. Hayal etmek daha fazlasına giden yolun haritası aslında. Elinde harita olmadan insan bilmediği yerlere nasıl gidebilir, doğru yere vardığını nasıl anlayabilir?

“Benim hayalim yok” veya “büyük hayallerin yok” demeyin, kendinizi kısıtlamayın, kimi zaman içinizde hissettiğiniz özgüven eksikliğini hayallerinize de yansıtmayın. İsmi üstünde hayal bu, gündelik yaşamdaki engeller hayallerde yok, hayallerinizin tek hakimi, tek patronu sizsiniz. Belki hayallerinizdeki hakimiyet, patronluk o kadar sistemli ve iyi tasarlanmış ki, hayalleriniz sizin umduğunuz ötesinde günün birinde gerçekliğiniz olacak.

Kariyer yolundaki hayallerinizi gerçeğe dönüştürmek içinse birbiriyle bağlantılı iki anahtar var elinizde.

– Siz gündelik hayattaki niteliğinizi, bilginizi, görgünüzü, görüş açınızı ne kadar genişletir, geliştirirseniz kariyer yolundaki hayalleriniz de aynı nisbette genişler, gelişir, değişir. Kısacası kaliteli hayaller kurabilmek için de önce gerçek hayatta “çok çalışmak” gerekir.

– Pek sıklıkla şu cümleyi kurarız: “Hayallerimin ötesinde gerçek oldu”. Sizi hayalleriniz ötesine götüren nedir? …. daha doğrusu kimdir? Elbette kariyer yolunuz üzerinde kesiştiğiniz diğer insanlar. Sizin niteliğiniz ve çalışma gücünüz ne kadar fazla (birinci anahtar) olursa, sizinle kariyer yolunuz üzeride buluşacak yöneticiler, iş arkadaşları da o nispette size denk ve hatta sizin kariyer hayallerinizi umduğunuzun ötesine taşıyacak boyutta üst seviyede olacaktır.

Haydi şimdi tembelliği bırakın, hayal gücünüzü kariyer yolunda ŞİMDİ kullanmaya başlayın.

😀

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Kurumsal Kariyer Yönetimi

İnsan Kaynakları uygulamaları arasında en önemlilerinden olan Kariyer Yönetiminin Bireysel ayağını bir önceki yazımda incelemiştim.

Kısaca Bireysel Kariyer Yönetimi bir çalışanın kariyer yolunun belirlenmesinde  ilk başta birinci elden kendinden sorumlu olmasıdır. Bir çalışan öncelikle kendi güçlü, zayıf yönlerini, ilgi alanlarını, beklentilerini, kısa, orta, uzun vadeli kariyer hedeflerini tespit edebilmelidir. Birey içinde bulunduğu kurumdan beklentilere girmeden önce kendi kendine “ben bugün kariyer gelişimim için ne yaptım?” sorusunu cevap bulmalıdır. Bu soruya başlangıçta cevap vermek kolaydır. Ama bir kendi kariyer gelişiminizin iplerini elinize alın, o zaman göreceksiniz ki süreç hiç de kolay ilerlemiyor. Kariyer gelişimi için gerekli altyapıyı oluşturmak üzerine bilinçli emek sarfetmek, kitap okumak, mesleki kaynakları takip etmek, hatta bir blog açarak kariyeriniz adına kalıcı üretime geçebilmek, bunları hepsi başlangıçta ayağınızı deniz kıyısında suya sokmak gibidir. Bir denize bedeninizi sokmaya, hatta yüzmeye başlarsınız, içine girdiğiniz birikintinin büyüklüğünü kavrarsınız. İşte o zaman kariyer bilinciniz gelişmiş demektir. Çünkü bilginin ve gelişimin sonu yoktur, sadece büyük bir yoğunluğu ve derinliği vardır.

Bireysel Kariyer Yönetimi bilincine sahip çalışanların Kurumsal Kariyer Yönetimi uygulamasına adaptasyonu çok kolay olur. Çünkü karşınızda yetenekleri, yapabilirliklerinin farkında ve bunlar çerçevesinde her pozisyonda çalışmaya hazır, istekli bir profesyonel vardır. Bu profesyoneller sahip oldukları “gelişim bilinci” sayesinde kurumsal yapının elverdiği ölçüde kariyerlerinde yatay ve dikey olarak ilerlerler.

Kurumsal Kariyer Yönetimi aslında birbirini tetikleyen ve vareden İnsan Kaynakları uygulamaları zincirindeki halkalardan biridir. Zincir halkarını yazacak olursak :

1. halka: Bir çalışanın yetkinlik ve görev tanımları yapılır, bireysel kariyer hedefleri/beklentileri öğrenilir.
2. halka: Tanımlanmış yetkinlik ve görev tanımları üzerinden periyodik olarak performans / hedef değerlendirmesi yapılır.
3. halka: Çalışana performansına dair geri bildirim yapılır.
4. halka: Performans değerlendirme sonuçları ve yapılan geri bildirim sonrasında çalışanın gelişim ihtiyaçları ve alması gerekli/faydalı eğitimler tespit edilir.
5. halka: Çalışana verilen eğitimlerin etkinliği/geridönüşü ölçümlenir.
6. halka: Çalışanın kariyer yönetimi süreçleri devreye girer : çalışanın mevcut durumu ve organizasyonel yapı, çıkan performans değerlendirme ve eğitim etkinliği sonuçlarının çalışanın bireysel kariyer hedef ve beklentileri ile örtüşüp örtüşmediğinin analizi, kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı.

İnsan Kaynakları bölümleri yukarıda belirttiğim zincir reaksiyonda her bir çalışanın “Kariyer Gelişim Planını” oluşturabilir, hangi bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini saptayabilir, geri bildirim yaparak çalışanların gerek performans, gerekse motivasyonlarını arttırabilir. İnsan Kaynakları uygulamaları zinciri eğer bir şirkette iyi işliyorsa o şirket için şu tespitleri yapabiliriz;

a. Bu firmada çalışan insanlar kendilerine uygun pozisyonlarda istihdam edilmektedir, kurumun hedefleri ile çalışanların hedefleri örtüşmektedir.
b. Çalışanların şirkete yönelik aidiyet duygusu gelişmiştir, işyerine sadık, işlerine bağlıdırlar.
c. Motivasyon yüksektir, çalışanlar işyeri sınırları içine girdiklerinde kendilerini mutlu hissetmektedirler.
d. İş süreçleri verimliliği ve karlılık yüksektir.
e. Şirkette bilgi akışı ve paylaşımı mevcuttur.
f. Çalışan memnuniyeti oranı yüksektir.

Kariyer Yönetimi, küçük ve orta ölçekli firmalarda çalışanların takibinin kolaylığı açısından büyük ölçekli firmalara kıyasla daha verimli sonuçlar doğurur. Ancak kariyer patikalarının kısıtlı olması nedeniyle çalışana büyük ölçekli firmalara kıyasla çok daha az alternatif sunar. Bu da gelişmek açısından azimli çalışanlar için ana motivasyon kırıcı faktördür. Bu olumsuz etkiyi yok etmenin en etkin yollarından biri, firmayı proje fikirleri ve üretimine açık, proje bazlı iş süreçleri ve ekiplerini hemen oluşturabilen esnek bir kurumsal yapıya dönüştürmektir.  Bu yolla bir çalışan kendi görev tanımından farklı alanlarda bilgilenme, tecrübelenme imkanı bulur.

İnsan kaynakları bölümlerinin Kariyer Yönetimi uygulamalarını hayata geçirirken ayrıca kullandıkları çeşitli teknikler de mevcuttur. Bu teknikler yukarıda bahsi geçen zincirin farklı aşamalarında devreye girebilir. Bu teknikler çalışanların yetkinlik ve niteliklerinin saptanması, takip edilmesi, geliştirilmesi sürecini besler. Genellikle çalışan sayısının yüksek olduğu büyük kurumsal yapılarda kullanıma elverişlidir. Çünkü bu yapılarda küçük ve orta ölçekli firmalara kıyasla çalışanların performans, gelişim, motivasyon düzeyi takipleri daha zordur. Bu tekniklerden bir kaçını yazarsak;

1. Yetenek Havuzu
2. Rotasyon
3. Değerlendirme Merkezi
4. Kariyer Patikaları
5. Yedekleme Sistemi
6. Yönetici Yetiştirme Programı

Kariyer Yönetimi tekniklerinin incelmesini ise bir sonra yazımda yapacağım.

Kariyer Yönetimi üzerine bir  diğer başlığımız ise “Yatay ve dikey kariyer hareketleri” üzerine olacak.

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Bireysel Kariyer Yönetimi

Ben insan kaynakları fonksiyonları arasında en önemlilerden biri ama bir o kadar da en kestirilemezi olan Kariyer Yönetimini iki aşamalı incelerim :

1. Bireysel kariyer yönetimi
2. Kurumsal kariyer yönetimi

Yazımın birinci bölümünde bireysel kariyer yönetimini inceleyeceğim.

Mesleğe ilk girdiğim yıllarda bir üst düzey yöneticim bana “sence kariyer yönetimi nedir?” diye sormuştu. Ben bir yöneticiye, bir camdam dışarı, bir de yöneticinin masasına bakıp “Allah’ın bileceği şeydir” demiştim. Elbet bu yanıtım karşımdaki üst düzey yönetici için tatminkar olmak bir yana, -kurumsallık dışı- olarak yorumlanmıştı. Çünkü o benden haklı olarak olası bir sistemi, algoritmayı anlatmamı bekliyordu. Bense verdiğim cevapla aslında tekille hiç uğraşmamış, direkt tümele gitmiştim. Hangi “mükemmel” nitelikteki kariyer yönetimi sistemi  beni emekliliğime kadar bilebilirdi ki? Ben bile on beş, yirmi yıl sonra nerede, ne yapıyor olacağımı bilmezken bir kağıt parçası mı söyleyecekti geleceği? Kariyer yönetimi sistemleri tanrısal bir güce mi sahipti ?

Değil elbet.

Aradan yıllar geçti. Ben o şirketten ayrıldım, kariyerimde ilerledim. Orada kalsa idim ulaşamayacağım bir noktaya geldim. Kısacası kariyer yönetimimi bir şirketin insiyatifine, keyfiyetine bırakmadan kendim yönlendirdim. İşte şirketlerin kariyer yönetimi sistemi kurarken dikkat etmeleri gereken ana prensiplerden birincisi :

Her çalışan kendi kariyer yönetiminden ilk başta kendi sorumludur.

Bu bilinç eğer çalışanda olmaz ise şirketler hiçbir zaman kaldıramayacakları kadar büyük, hantal, bürokratik yapılanmalar haline dönüşürler. Günümüzde hayat koşullarında herşey çok hızlı değişiyor. Ekonomik dalgalanmalar, gelişen teknoloji artık şirketlerin durağan yapılar olmalarına izin vermiyor. İnsan kaynakları bölümlerinin “kurduk” diyebilecekleri sabit bir kariyer yönetimi sistemi bir yılını bile doldurmadan ihtiyaçları karşılayamaz hale gelebiliyor. O zaman ne yapmak lazım ? Tabii ki ilk başta şirketlerin bütün çalışanlarında “bireysel kariyer yönetimi” zihniyetini yerleştirmeleri, kısacası şirketlerin çalışanlarına belki de hergün “bugün sen kendi kariyerin için ne yaptın?” diye sorması lazım.

Şirkette çalışanlarla kariyerlerinin gidişati üzerine yaptığım periyodik görüşmelerde sorduğum birkaç soru vardır:

“Mesleğin üzerine son okuduğum üç kitap hangileri? Biraz onlardan bahsedelim”

“Mesleğinle ilgili uzmanlaşmayı seçtiğin alt konu(lar) var mı? Hangileri, neler yapıyorsun onlar hakkında?”

“Mesleğinle, iş dünyası ile ilgili takip ettiğin yayınlar, web siteleri hangileri ?”

“Mesleğinle ilgili hiç bir blog açmayı düşündün mü?”

“Yabancı dilini geliştriyor musun? Bir diğerine başlamayı düşündün mü?”

“Hangi eğitimlere gitmek istiyorsun? Bu eğitim konularına dair hiç kitap okudun mu? Hangileri?”

Genel izlenimim bu sorularla ilk defa muhattap olan çalışanlar bir anda paniklerler. Ben de onlara kariyerlerini yönetmek adına ilk başta kendilerinin çaba içine girmesini kibarca açıklarım. Bir çalışanda eğer kendisini geliştirmek çabası yoksa siz onu alın istediğiniz eğitime gönderin, isteğiniz kaynağı verin fazla bir gelişme sağlayamazsınız. Şirketteki günlük çalışmaları ile kariyerlerinde bir yerlere varmak isteyen profesyonellerin devri artık kapandı. Gerek mesleki, gerekse iş hayatı üzerine artık sınırsız kaynak var. Eğer bir profesyonel bu kaynakları kullanmıyorsa, tembellik yapmayı tercih ediyorsa bunun sonuçlarına da katlanmak zorunda. Artık her birey kendi içinde bir şirket gibi çalışmak gerçeği ile karşı karşıya. Bu anlamda da öz sermayesini öncelikli olarak kendisi geliştirmek, büyütmek durumunda.

Bireysel kariyer yönetimi kavramına şirket bazlı baktığımızda da kariyerinin gelişimi çabası içine girmiş çalışanların iş akışlarına çok daha fazla artı değer kattıklarını göreceksiniz. Yeni fikirler, değişim önerileri, farklı projeler ile karşınıza çıkacaklar.  Taze ve güncel bilginin döner sermayeye dönüştüğü bir iş ortamı yaratacaksınız kısa süre içinde. Hangi patron, hangi yönetici istemez ki bunu?

Bireysel kariyer yönetimi ile kurumsal kariyer yönetimi arasındaki bağlantı da çok nettir. Bireysel kariyer yönetimine önem veren ve özen gösteren çalışanlar kurumsal anlamda kaybedilmemesi gereken değerlerdir. Bir terfi gündemde olup, “hangisi?” diye sorduğunuzda bireysel kariyer gelişimine yatırım yapanı öncelikli olarak tercih edersiniz. Bu şekilde de kurumunuzu memur zihniyetinden uzaklaştırmış, tüm kadronuza da kurumsal kariyer yönetiminde nelere dikkat edildiğinin mesajını açıkça vermiş olursunuz.