İnsan Kaynakları departmanı, geçirdiği evrim neticesinde artık kendisini “pazarlaması” gereken bir noktaya geldi. Bunda artan literatürün, değişen iş dünyasının, nesil çeşitlilik ve çatışmalarının da etkisi çok büyük. Artık hem beklentilerin arttığı hem de “farklılaşanın” kazandığı bir dönem içindeyiz. İlk olarak, İnsan Kaynakları’nın şirket içindeki vizyonu ışığında departman olarak pazarlanması gerekiyor. Bir slogan, logo ve çeşitli iletişim faaliyetlerinde kullanılacak markalama ile İK’nın şirket içindeki yeri ve misyonu farklılaştırılmalı. Bu yapılırsa, çalışanların da inanç ve güveni tamlanacaktır. İkinci olarak, uygulamaların pazarlanması düşünülmeli. İnsan Kaynakları çalışanları olarak bir şeyleri planlayıp hayata geçiriyoruz ama bunu ne derece pazarlayabiliyoruz? Çalışanlarımıza ne değer sunuyoruz bunu onlara nasıl ifade ediyoruz? Yoksa sadece tüm emeğimizle bir şeyleri ortaya koyuyor ve bunu birilerinin fark etmesini mi bekliyoruz?
İK Uygulamalarının aslen iç müşterilerimiz olarak nitelendirdiğimiz şirket çalışanları için yapıldığını düşünürsek, çalışanları müşteri olarak görüp onlara ürünlerimizi adeta satarmışçasına sunmanın ne derece faydalı ve sonuç getirecek bir şey olduğunu anlayabiliriz. Zira, giderek kompleksleşen ve insanların dikkatini çekmenin daha zorlaştığı iş hayatında, parlamanın ve fark edilmenin etkisini kimse azımsayamaz. Mevcut pazarlama literatürünü kullanarak İK Pazarlaması kavramını oturtmak ve uygulamak mümkün. Stratejik partner olarak İK departmanı iş hedeflerini bilmeli ve buna uygun hareket edecekşekilde iş planını oturtmalı. Her hedef ve uygulamanın pazarlanabileceğini ya da pazarlanmasının gerekli olduğunu söylemiyoruz. Bu yüzden, “Mevcut portföy içinden hangisiyle iç müşteriye gitmeliyiz?” sorusunu yanıtlarken dikkatli olunmalı. Bu seçim yapıldıktan sonra, asıl konu müşteriye gidiş stratejisine geliyor. Nasıl ki şirketler ürünlerini müşteri tercih ve statülerine göre ayarlıyorsa, İK olarak biz de uygulamalarımızı aynı mantıkla segmente etmeliyiz. Bu segmentasyon yaşa, seviyeye, departmana veya beklentilere göre farklılaşabilir. Bunun nasıl olması gerektiği şirketten şirkete değişir.
Doğru konumlandırma ile müşterilerimize onlara ne sunduğumuzu anlatmalıyız. Tabii yine herkese beklediği ve anladığı biçimde. Her şeyden öte ana hedef “Sizi Duyduk” stratejisini onların kafalarında yaratabilmekte. Pazarlamanın 4 P’sini, yani ürün, promosyon, mecra ve fiyat konularını her uygulama için iyi belirlemek gerek. Çalışanlar bizim uygulamamıza katılacak da ne olacak – ne kazanacaklar? Onları nasıl motive edebiliriz? Uygulamamızın görsel ve mesajlarını onlara nasıl ulaştırmalıyız? Bunun için ödeyecekleri bedel nedir – zaman mı, emek mi? Bu soruların hepsi, İK profesyonellerinin dikkat ve özenle yanıtlaması gereken sorular. Tüm bu yolculuk sırasında anahtar kelime ise “yaratıcılık”. Çalışanlar ile tıpkı Pazar araştırması departmanının tüketiciler ile yaptığı gibi çeşitli fokus gruplar yapmalı. Mevcut durumda çalışanların beğendikleri / beğenmedikleri şeyler neler? Neleri tercih ediyorlar? Gelecek için planladığımız uygulamalarımız hakkında oluşturdukları algılar ne? Bunlardan hangileri neyi nasıl etkileyebilir? Çalışanlara sormadan onlar için bir şeyler yapmak çok zor ve bir o kadar da tehlikeli. Sonradan kaybedeceğimiz zamanın çok az bir kısmını kullanarak yapacağımız bir araştırma, hem İK departmanının algısını yükseltir hem de çoğu önlenemez maliyeti önlenir hale getirir.İK Pazarlaması kavramı, Türkiye’de ve dünyada yeni yeni tartışılan bir konu. Bu konu hakkında detaylı içerik ve güncellemeler için http://www.dinamo.co/default.
Linkedin grup sayfasi için ise http://www.linkedin.com/
Bana ulaşmak için: [email protected]
İrem Önal | PepsiCo Turkey Field Sales HR Manager
http://peopleprocesses.blogspot.com