Etkinin Yedi Hali

Meslek hayatımız boyunca çok farklı profillerle yolumuz kesişiyor. İş nedeniyle her el sıkıştığımız insanın ilk başta fiziksel görüntüsü; hacimsel etkileyiciliğini algılıyoruz. Konuşma aşamasında iletişim becerileri, kişinin beden dilini nasıl kullandığı dikkatimizi çekiyor. Zaman ilerledikçe ise bilgi ve tecrübe girdisi, uygulamacı yetkinliği sahneye çıkıyor. Ve o aşamadan itibaren karşımızdaki kişi ile iş ilişkimize devam edip etmeyeceğimize karar veriyoruz.

Geçmişe dönüp zihnimin içinde bugüne kadar iş hayatımda tanıştığım, ilişki içine girdiğim binlerce insanı düşündüğümde onları bende bıraktıkları etkiye göre yediye ayırabiliyorum:

1. Zirvedekiler: Görüntüsü, duruşu, konuşması, bilgi, tecrübe ve uygulamarıyla beni %100 etkisi altına alanlar.
2. Ustalar: Bilgi, tecrübe ve uygulamaları ile tartışmasız bir numara ama görüntü, konuşma, etkileyicilik anlamında beni bütünüyle kavrayamayanlar.
3. Uzmanlar: Bilgi, tecrübe,uygulama seviyeleri, konuşma, görüntü olarak dikkate ve takibe değer bulduklarım.
4. Profesyoneller: Her açıdan mesleki formasyonunu standardize etmiş olanlar.
5. Korunanlar: Görüntü ve iletişim becerileri ortalama olup bilgi, tecrübe ve uygulamada yetersiz kalanlar. Görüntü ve iletişim becerileri onları korur.
6. Düşme Hattındakiler:  Hiçbir açıdan iddialı olamayıp, hayatta tek kaygıları elde ettikleri konumdan düşmemek olanlar, hep mutsuzdurlar, hep dır dır ederler.
7. Kurbanlar: Hiçbir niteliği bünyesinde barındırmayanlar.

Zirve‘de yer almak ne kadar zorsa aslen ‘kurban‘ olmak da aynı derecede uçtur. Bu saptamadan hareketle genel yığılmanın 3,4,5. maddelerde olduğunu söyleyebilirim.

Profesyonellik ortalama olmak ise aşağıya veya yukarıya hareket sizin elinizde. Ama unutmamak gerek, ne davranışsal becerileri, ne bilgi ve tecrübeyi, ne de uygulamacı karakterinizi  geliştirmek dünden bugüne bir anda olmuyor. Çok ama çok çalışmak lazım.

😀

Hayat Projesi Notları

Proje çalışmaları ister profesyonel, ister sosyal hayat olsun insanın kendisini tanıdığı, potansiyelini tarttığı süreçlerdir. Ya hayatın kendisini bir dev proje olarak kabul edersek ne olur? Benim aklıma direkt üç beş soru geliyor örneğin;

– Siz hayat projenizi nasıl kurguladınız? Strateji haritanızı oluşturdunuz mu?

– Hayatınızdaki amaçlarınız, hedefleriniz, başarı ölçütleriniz nelerdir?

– Proje ekibinizde kimler yer alıyor? Ekip üyeleriniz projenizin ve proje içindeki misyonlarının ne derece bilincinde?

– Projenizde gerekli zamanlarda güncellemeler, değişimler yapıyor musunuz?

Son derece mekanik gelen bu sorulara karşıt sorular da geliştiriyorum ardından;

– Nereden bilmiyorsun yarın hayatının sonlanmayacağını. Neden bu kadar hesap, kitap, plan?

– Hayat girdilerinin çoğu benim etki alanım dışında. %100 kontrolüm altında olmayan bir hayatın başarı ölçütlerini ne derece sağlıklı belirleyebilirim ki?

– Proje ekibi denen topluluk 10, 100, 10.000 kişiden oluşabilir. Üstelik birçoğu da benim istemim dışında projede. Proje bilinci kavramı nereye kadar etkin olabilir ki?

Ve böyle gider ‘hayat’ projemin sorgulaması.

Bir insanın başına gelebilecek en zor projedir “hayat”. O nedenle, kanımca işyerinizde dahil olduğunuz veya liderliğini yürüttüğünüz diğer bütün projeler “hayat” projesi ile kıyaslanınca deve de tırnaktır.

Eğer hayat projenizi devam ettirebiliyorsanız zaten zor olanı başarıyorsunuzdur. Bu nedenle lütfen: İşyerlerinizde size sunulan, yapmanız teklif edilen projelerden kaçmayın, onları üstlenmekten, risk almaktan korkmayın. Üstlendiğiniz projeleri titizlikle çalışın, ihmal etmeyin, terminlere uyun ve projenizi bitirmek için illa ki birilerinin sizi uyarmasını, dürtmesini beklemeyin, tembellik yapmayın.

Yukarıda yazdıklarım aslında herkesin çok iyi bildiği ama uygulama aşamasında sıklıkla ihmal ettiği konular. Bugün not düşme ihtiyacı hissettim bir defa daha 🙂

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Bireysel Kariyer Yönetimi

Ben insan kaynakları fonksiyonları arasında en önemlilerden biri ama bir o kadar da en kestirilemezi olan Kariyer Yönetimini iki aşamalı incelerim :

1. Bireysel kariyer yönetimi
2. Kurumsal kariyer yönetimi

Yazımın birinci bölümünde bireysel kariyer yönetimini inceleyeceğim.

Mesleğe ilk girdiğim yıllarda bir üst düzey yöneticim bana “sence kariyer yönetimi nedir?” diye sormuştu. Ben bir yöneticiye, bir camdam dışarı, bir de yöneticinin masasına bakıp “Allah’ın bileceği şeydir” demiştim. Elbet bu yanıtım karşımdaki üst düzey yönetici için tatminkar olmak bir yana, -kurumsallık dışı- olarak yorumlanmıştı. Çünkü o benden haklı olarak olası bir sistemi, algoritmayı anlatmamı bekliyordu. Bense verdiğim cevapla aslında tekille hiç uğraşmamış, direkt tümele gitmiştim. Hangi “mükemmel” nitelikteki kariyer yönetimi sistemi  beni emekliliğime kadar bilebilirdi ki? Ben bile on beş, yirmi yıl sonra nerede, ne yapıyor olacağımı bilmezken bir kağıt parçası mı söyleyecekti geleceği? Kariyer yönetimi sistemleri tanrısal bir güce mi sahipti ?

Değil elbet.

Aradan yıllar geçti. Ben o şirketten ayrıldım, kariyerimde ilerledim. Orada kalsa idim ulaşamayacağım bir noktaya geldim. Kısacası kariyer yönetimimi bir şirketin insiyatifine, keyfiyetine bırakmadan kendim yönlendirdim. İşte şirketlerin kariyer yönetimi sistemi kurarken dikkat etmeleri gereken ana prensiplerden birincisi :

Her çalışan kendi kariyer yönetiminden ilk başta kendi sorumludur.

Bu bilinç eğer çalışanda olmaz ise şirketler hiçbir zaman kaldıramayacakları kadar büyük, hantal, bürokratik yapılanmalar haline dönüşürler. Günümüzde hayat koşullarında herşey çok hızlı değişiyor. Ekonomik dalgalanmalar, gelişen teknoloji artık şirketlerin durağan yapılar olmalarına izin vermiyor. İnsan kaynakları bölümlerinin “kurduk” diyebilecekleri sabit bir kariyer yönetimi sistemi bir yılını bile doldurmadan ihtiyaçları karşılayamaz hale gelebiliyor. O zaman ne yapmak lazım ? Tabii ki ilk başta şirketlerin bütün çalışanlarında “bireysel kariyer yönetimi” zihniyetini yerleştirmeleri, kısacası şirketlerin çalışanlarına belki de hergün “bugün sen kendi kariyerin için ne yaptın?” diye sorması lazım.

Şirkette çalışanlarla kariyerlerinin gidişati üzerine yaptığım periyodik görüşmelerde sorduğum birkaç soru vardır:

“Mesleğin üzerine son okuduğum üç kitap hangileri? Biraz onlardan bahsedelim”

“Mesleğinle ilgili uzmanlaşmayı seçtiğin alt konu(lar) var mı? Hangileri, neler yapıyorsun onlar hakkında?”

“Mesleğinle, iş dünyası ile ilgili takip ettiğin yayınlar, web siteleri hangileri ?”

“Mesleğinle ilgili hiç bir blog açmayı düşündün mü?”

“Yabancı dilini geliştriyor musun? Bir diğerine başlamayı düşündün mü?”

“Hangi eğitimlere gitmek istiyorsun? Bu eğitim konularına dair hiç kitap okudun mu? Hangileri?”

Genel izlenimim bu sorularla ilk defa muhattap olan çalışanlar bir anda paniklerler. Ben de onlara kariyerlerini yönetmek adına ilk başta kendilerinin çaba içine girmesini kibarca açıklarım. Bir çalışanda eğer kendisini geliştirmek çabası yoksa siz onu alın istediğiniz eğitime gönderin, isteğiniz kaynağı verin fazla bir gelişme sağlayamazsınız. Şirketteki günlük çalışmaları ile kariyerlerinde bir yerlere varmak isteyen profesyonellerin devri artık kapandı. Gerek mesleki, gerekse iş hayatı üzerine artık sınırsız kaynak var. Eğer bir profesyonel bu kaynakları kullanmıyorsa, tembellik yapmayı tercih ediyorsa bunun sonuçlarına da katlanmak zorunda. Artık her birey kendi içinde bir şirket gibi çalışmak gerçeği ile karşı karşıya. Bu anlamda da öz sermayesini öncelikli olarak kendisi geliştirmek, büyütmek durumunda.

Bireysel kariyer yönetimi kavramına şirket bazlı baktığımızda da kariyerinin gelişimi çabası içine girmiş çalışanların iş akışlarına çok daha fazla artı değer kattıklarını göreceksiniz. Yeni fikirler, değişim önerileri, farklı projeler ile karşınıza çıkacaklar.  Taze ve güncel bilginin döner sermayeye dönüştüğü bir iş ortamı yaratacaksınız kısa süre içinde. Hangi patron, hangi yönetici istemez ki bunu?

Bireysel kariyer yönetimi ile kurumsal kariyer yönetimi arasındaki bağlantı da çok nettir. Bireysel kariyer yönetimine önem veren ve özen gösteren çalışanlar kurumsal anlamda kaybedilmemesi gereken değerlerdir. Bir terfi gündemde olup, “hangisi?” diye sorduğunuzda bireysel kariyer gelişimine yatırım yapanı öncelikli olarak tercih edersiniz. Bu şekilde de kurumunuzu memur zihniyetinden uzaklaştırmış, tüm kadronuza da kurumsal kariyer yönetiminde nelere dikkat edildiğinin mesajını açıkça vermiş olursunuz.