Motivasyon Ne Değildir?

(bir makina elli sıradan adamın yaptığı işi yapabilir. Hiçbir makina bir sıradışı adamın yaptığını yapamaz)

.

Bugüne kadar yaptığım Çalışan Memnuniyeti Anketlerinde kronik problemdir ‘motivasyon eksikliği‘.

İnsan Kaynakları hep sorar, sorgular, ne eksik, daha neler yapabilirim çalışanların motivasyonunu arttırmak için. Üst yönetim eğer kesenin ağzını açmaya hazırsa, ödül mekanizmaları kurulur, başarı takdir edilir, sosyal etkinlikler düzenlenir, şirket içi iletişimi ve kurum kültürünü geliştirici süreçler devreye sokulur. Bütün bu çabalar belki bir dönem motivasyonu yukarı çeker, ikinci dönemde karşınıza yine aynı negatif eğilim çıkar.

Yıllar içinde gördüm ki, gerek kendi, gerekse çalıştığım şirketlerdeki çalışanların motivasyonunu yüksek tutmak için bazı İnsan Kaynakları uygulama standartlarını devreye sokak dışında ekiplere motivasyonun ne olmadığına dair de ciddi şekilde bilinç oluşturmak gerekiyor.

Motivasyonu ”Bir işi yapmak için içimizde duyduğumuz güçlü istek” şeklinde tanımlayabiliriz.

Peki ya kurumlar için motivasyon ne değildir?

1. Motivasyon, görev ve sorumluluklarını yeterli seviyede yerine getirmeyenleri güdülendirmek demek değildir. Bir çalışanın işe alınma, şirketindeki mevcudiyet nedenlerini aksatmasına yönelik geliştirdiği “Motivasyonum düşük” söylemi kesinlikle kabul edilemez. Performans standartlarının altına inmiş bir kişiyi aslen motive etmek değil, sorumluluklarını istikrarlı taşıtmak üzere uyarmak gerekir. Sorumluluk bilinci ile motivasyon bambaşka iki kavramdır. Bir çalışan motivasyonu eksik olduğu için şirketine ‘artı değer’ üretemeyebilir ama işlerini aksatmasını motivasyon eksikliği gerekçesine bağlayamaz.

2. Motivasyon kavramı özünde dışsal değil, içseldir. Şirketlerin çalışanların motivasyonunu arttırmak üzere devreye soktuğu dış kaynaklı mekanizmalar bireysel motivasyon kavramını sadece destekler, olmayanı yaratamaz. İnsan doyumsuz bir varlıktır ve bireyler kendi yapabilirliklerini sorgulamadıkça, bireysel gelişim ve istikrarları için çaba göstermedikçe dışarıdan gelecek her türlü motivasyon arttırıcı çözüm geçicidir, hatta hiçbir zaman da tatminkar olmayacaktır. İnsan Kaynakları bölümü alıp bir çalışanını motive etmek amacıyla dünya turuna çıkarsın, eğer o çalışanda güdülenmek iç disiplini yoksa döndüğünün ertesi günü “motivasyonum düşük”  diyerek etrafta dolaşmaya devam edecektir.

Kanımca İnsan Kaynakları bölümlerinin kurumlarındaki motivasyon arttırıcı uygulamalara öncelikli olarak “Motivasyon Nedir?” eğitimleri ile başlamalıdırlar. Motivasyonun bireysel gelişim, değişim süreçlerindeki önemini, içselliğini bütün çalışanların anlaması, kurumun motivasyonel alt yapısını sağlam kurmak, uygulamaların verimliliğini arttırmak ve motivasyonel istikrar sağlamak bakımından önemlidir.

Çalışanların Motivasyonunu Ölçmek

551618-52medBir şirketin başarısı, gelişimi çalışanlarının motivasyon seviyesiyle paraleldir. Bunun bilincindeki yönetimler çalışanlarının motivasyonlarını arttırabilmek üzere kurumsal kültürleri çerçevesinde çeşitli uygulamalar geliştirirler. Buradaki ‘çeşitli uygulamalar‘ vurgusu önemlidir çünkü aynen her insanın biricik olması gibi, her çalışanın da motive edilme yolu farklıdır. Ancak firmaların çalışanlarını nasıl motive edebileceklerini düşünmeden önce onların motivasyon seviyelerini takip edebilmeleri, ölçebilmeleri ve zaman içindeki değişikliklerini kayıt altına alabilmeleri gerekir. Bu sistemli ölçümleme sonrasında daha sonuç odaklı, sağlıklı motivasyon teknikleri, uygulamaları hayata geçirilebilir.

Peki bir şirket çalışan motivasyon seviyesini, onların şirketlerinden duydukları memnuniyeti nasıl ölçer ? veya nasıl ölçmelidir? Elbette onlara doğru içerikteki soruları/ifadeleri sorarak. İnsan Kaynakları bölümlerinin ana sorumluluk alanlarından biri de bu doğru soruları/ifadeleri üretmek ve periyodik olarak çalışanlara yöneltmektir.

Çalışan Motivasyonunu/Memnuniyetini ölçebilmek için oluşturulacak Anketin içinde aşağıdaki soruların altını doldurabilecek ifadelerin yer alması gerekir.  Bu ifadeler ise 4’lü veya 5’li skala ile uygulamaya sokulabilir.

1. Şirketinizin “ana amacı” nedir?

Ör: İşimi yaparken şirketin kalite standartlarını mutlaka önplanda tutarım. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

2. Şirkete yönelik aidiyet seviyesi nedir?

Ör: Bugün işe yeniden girecek olsam şu andaki şirketimde çalışmayı tercih ederim. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

3. Çalışanları en çok ne(ler) motive ediyor?

Ör: İşimi yapmak için gereken bilgileri süratle ve doğru olarak elde ederim. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

4. Çalışanlar görevlerinde kendilerini tam sorumluluk sahibi hissediyor mu?

Ör: Yaptığım işlerle ilgili karar verme sürecine katılırım. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

5. Çalışanlar şirket, üst yönetim ve çalışma arkadaşları hakkında neler hissediyor?

Ör: Üstlerime ve çalışma arkadaşlarıma beklentilerimi rahatça ifade edebilirim.(1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

6. Çalışanların performanslarını arttırmak yolundaki en büyük engelleri nelerdir?

Ör: Yöneticilerim şirket kültürü ve değerini davranışlarına yansıtarak çalışanlara örnek olur. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

7. Şirkette kimlerin motivasyonu yüksek, kimlerin değil?

Ör: Çalıştığım bölümdeki motivasyon yüksektir. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

8. Şirketin gelişimi, başarısı ile çalışanlar ne derece ilgili?

Ör: İşle ilgili iyileştirme önerilerim yöneticilerim tarafından dikkate alınır. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

9. Şirketin ve çalışanların hedefleri belirli mi?

Ör: Performans değerlendirmem belirlenen hedeflere göre yapılıyor.(1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

10. Şirketinizde son dönemde çalışanların motivasyonunu etkileyecek değişiklikler oldu mu?

Ör: Şirket içindeki gelişme ve değişikliklerden haberdar edilirim. (1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)

11. Şirketin iç imajı ile dış imajı örtüşüyor mu?

Ör: Şirketimiz müşteri memnuniyetini faaliyetlerinde esas alır.(1-az, 2-orta, 3-normal, 4-ileri, 5-yüksek)