Şirket Karnesi Uygulamasına Geçmek

bsc

Stratejik önceliklerin düzenlenmesinin ancak bu önceliklerin ölçümlenerek olabileceğini daha önce belirtmiştim. Bu nedenle stratejik planlama ile stratejilerin ölçümlenmesi bir elmanın iki yarısı gibidir.

Şirket Karnesi (Balance Scorecard) özetle bir şirketin misyon bazlı başarı ve değerlerini geliştirebilmek için, öncelikli süreç ve girdilerinin vs. (bütçe) geri bildirim halkalarını sadece ölçümlemek değil, yeri geldiğinde de yeniden ayarlamalar yapmak amacıyla birleştirmesidir.  Başarılı bir kurumun stratejik yönetiminin dört ayrı çeşit geri bildirim halkası vardır.  Bunlar:

  1. Stratejik önceliklerin performansının geri bildirimi (Stratejik geri bildirim)
  2. İç operasyonel performansın geri bildirimi (Operasyonel geri bildirim)
  3. Ölçümleme değerlerinin geri bildirimi (Ölçümleme geri bildirimi)
  4. Ölçümleme metodlarının tasarımsal geri bildirim (Metodoloji geri bildirimi)

Bu liste bir organizasyonun stratejik yönetimini değerlendirebilmek için gerekli parametreleri detaylandırmak değil, tanımlamak için oluşturulmuştur. Pratikte, ilk uygulamada tahminlere dayanan sabitlenmiş strateji, ölçüm değerleri ve ölçümleme metodlarını kullanmak başarılı sonuç verecektir. Sözkonusu tahminler iş üstünde yaşanan vaklara dayandırılabilir. Ancak bunlar sadece öngörüdür, bu öngörüler üzerine başlangıçta katı ve hızlı gerçekleştirilecek stratejiler üretilmemelidir. Eğer böyle yapılırsa zaten ölçümleme yapmaya gerek kalmaz, organizasyon kendisine direkt katı hedefler koyabilir. Gelecekte karşılaşacağımız iş vakalarını belirginleştirmek adına aslen çok fazla kontrol dışı değişken olacağı unutulmamalıdır.

Başlangıç Soruları:

Şirket Karnesinin ilk tasarımı aşamasında her stratejik önceliğe aşağıdaki sorular yöneltilmelidir:

Düzenleme Soruları:

Bu aktivite ile adreslenmek istenen stratejik hedef nedir?

Organizasyonel misyon ile nasıl bir bağlantısı vardır?

Bu stratejik önceliğin sonuçlarını nasıl geliştireceğine dair bir yol veya strateji haritası belirlenmiş midir?

Temel Sorular:

Mevcut performans düzeyi nedir? Biliyor muyuz?

Performansa yönelik herhangi bir veri toplayıp, depoluyor muyuz?

Elimizde bulunan verideki istatistiksel parametreler nelerdir? Tesadüfi değişken miktarı ne kadardır?

Maliyet ve Risk Üzerine Sorular:

Operasyonun mevcut masrafı ne kadardır?

Önceliğimizi gerçekleştirirsek maliyetler ne kadar artacak?

Masrafların artabilme riski nedir?

Bu öncelik için harcanan para eldeki kaynakların en iyi kullanım yolu mudur, daha iyi bir yerde kullanılabilir mi?

Önceliğin başarısız olması riski nedir? Bu değerlendirme planlamaya dahil midir?

Müşteri ve Hissedarlar Üzerine Sorular:

Bu öncelikle bağlantısı olan bütün birimleri listelediniz mi?

Bu öncelikten direkt faydayı hangi tipte müsteri/hissedarlar görecek?

Kim direkt yararlanacak?

Belirlenmiş öncelik bütün müşterilerin memnuniyetini yükseltmenin en iyi yolu mudur? Veya daha iyi bir yol var mıdır?

Bu önceliğin müşterilere faydalı olduğunu nereden bileceğiz?

Ölçümleme Üzerine Sorular:

Faydayı göstermek için hangi ölçümleme kullanılacaktır?

Bu ölçümleme en iyisi midir? Nereden biliyoruz?

Ne kadar ölçümleme takip edilecek? Eğer sayı yüksekse, takip için nasıl bir sistem planlıyorsunuz?

Bu ölçümlemeler başka organizasyonlarca benchmark edilebilecek şekilde standardize edildi mi?

Ölçümleme Metodolojisine Yönelik Sorular:

Ölçümlemeler nasıl ölçülecek? Hangi sıklıkla veri toplanacak ve hangi method kullanılacak?

Ölçümlemeleri yapmanın en iyi yolu bu mudur? Nereden biliyoruz?

Sonuç Odaklı Sorular:

Sadece bu önceliğin sonuçlarda bir farklılığa katkısı olduğunu nasıl gösterebiliriz?

Değişimin ne kadarı kendiliğinden gerçekleşebilirdi?

.

Kaynak: Balancescorecard.org

Ölçemediğinizi Yönetemezsiniz

ölçmekStratejik İnsan Kaynakları Planlaması, bir şirketin mevcut vizyon, misyon, stratejik plan ve hedeflerini hayata geçirebilecek tecrübe, yetkinlik, becerideki insan kaynağının, uygun pozisyonda, uygun maliyette ve uygun zamanda istihdam edilmesidir. Her ne kadar günümüz ekonomik dalgalanmaları özellikle orta ve uzun vadeli Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasını güçleştirse de, bir şirket hedeflerine ulaşma yolunda insan kaynakları alımlarındaki hareketliliğini son dakika kararlarına bırakmamalıdır.

Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasının verimliliğini işleyişe dahil ettiğiniz insan kaynağının performansını ölçebilerek takip edebiliriz. Böyle bir ölçümleme yapabilmek için de şirketin stratejik iş planlarının, hedeflerinin ölçümlenebilir yani sonuç veya süreç odaklı olması gerekir.

Peki, sonuç odaklı olmakla süreç odaklı olmak arasındaki fark nedir?

Sonuç odaklı olmak ismi üstünde sonuca bakmaktır, örneğin yıllık satışları %5 arttırmaktır. Süreç odaklı olmak sonuca giden ara yolların ölçümlenebilmesidir. Örneğin yıl sonu itibariyle üç yeni ürünün piyasaya sürülmesi. Ürün gamına eklenen üç yeni ürün nihayetinde satışların arttırılmasına, yani %5’lik hedeflenen satış artış oranına hizmet eder. Şirket kendisine eş zamanlı hem sonuç, hem süreç odaklı hedefler koyar.

Şirketler eğer stratejik iş planlarını, hedeflerini ölçümlenemez şekilde oluştururlarsa insan kaynakları planlamasının verimliliğini de ölçemezler. Örneğin “müşteri hizmetlerinin geliştirilmesi” veya “nitelikli işgücünün istihdam edilmesi” gibi yuvarlak ifadeler ne şirket performansının, ne de insan kaynağı performansının ölçümlenmesine hizmet etmez.

Şirket stratejik planları performansının ölçümlenebilmesi, dolayısıyla çalışanların performansının ölçümlenebilmesine yönelik dünyaca kabul gören sistem Şirket Karnesidir (Balance Score Card). Stratejik bir iş kararı olarak uygulamaya alınan Şirket Karnesinde, bir şirketin 20-25 arası değişebilen sayıdaki başarı ölçütleri o şirketin üst yönetimi tarafından dikkatle belirlenir. Bu ölçütlerin 4 ana konu başlığı vardır:

– Finansal hedefler
– Müşteri bazlı hedefler
– İç süreç hedefleri
– Büyüme/öğrenme hedefleri

Bu ana başlıkların altını şirket kendi stratejik planları çerçevesinde doldurur. Örneğin müşteri memnuniyetinin %6 arttırılması gibi bir hedef koyar. Bunu nasıl ölçer? Periyodik olarak yaptığı anketler, vs gibi bölümsel alt uygulamalarla. İnsan Kaynakları bölümleri de bu çerçevede çalışan memnuniyetinin ölçümlenmesi, adam/saat eğitim değerleri, hedef tutturulma oranları gibi şirketin karnesine destek verecek alt hedefleri kendisi için belirler. Ölçmediğinizi yönetemezsiniz mantığının altında stratejik iş kararlarının doğruluğunun onanması mantığı vardır.

İnsan Kaynağınız nerede koşacağını bildiği zaman çalışmaları çok daha verimli, motivasyonları da yüksek olur.

🙂