Sosyal Yaşamda İnsan Kaynakları Uygulamaları

1607_social

Dün Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne okurum Cansu çok güzel bir soru bırakmış. Ona cevap verdikten sonra kendi kendime “neden bu konuyu blogumun ana bölümüne taşımıyorum?” diye sordum ve şu an okumakta olduğunuz yazıyı yazmaya karar verdim.

Genelde şirketlerde çalışanların bir türlü anlamadıkları veya anlamak için çaba göstermedikleri bir konudur İnsan Kaynakları Uygulamaları. Nedir bu uygulamalar, ne işe yarar? ve en önemlisi, Cansu’nun sorusu “Sosyal yaşamda karşılaştığımız İnsan Kaynakları Uygulamaları hangileridir?

Yazayım.

Başta İnsan Kaynakları uygulamalarını sıralayalım ve ardından beraber düşünelim;

İşe alım ve oryantasyon
Performans ve Hedef Yönetimi
Yetenek Yönetimi
Eğitim
Kariyer Yönetimi / Koçluk
Ödül Yönetimi
Ücret Yönetimi
Sosyal Hak ve Faydalar
İletişim
Motivasyon
Organizasyonel gelişim
Değişim Yönetimi

Sosyal hayatımızda sanırım karşımıza çıkan en önemli uygulama devletin vatandaşlarına sağlamak zorunda olduğu sosyal hak ve faydalar. Devlet vatandaşlarına sağlık, eğitim ve güvenlik hizmetlerini vermek zorundadır. Şirketlerde kendi bünyeleri, imkanları çerçevesinde çalışanlara farklı sosyal hak ve faydalar sağlıyor; özel sağlık sigortası, lojman, araba, cep telefonu, vs. gibi.

Bunun dışında iletişim ve motivasyon sosyal hayatımızda da her an kullandığımız, ihtiyaç duyduğumuz iki uygulama. Sosyal yaşamda da sağlıklı ilişkiler kurabilmek için iletişim kanallarımızı ve araçlarımızı doğru ve etkin kullanmak zorundayız. Sosyal hayatımızda da kendimi ve çevremizi motive edecek araçlar, yollar, yöntemler bulmak zorundayız hayatı yaşanır ve gelişir çizgide tutabilmek için.

Ve elbet eğitim sosyal hayatımızın bir vazgeçilmezi. Bilinçli birey hayatı boyunca kendini geliştirmek için bireysel eğitimi üzerinde titizlikle çalışmak zorundadır. Eğitim seviyesi arttıkça yaşam kalitesi ve beklentiler artar.

İşe alım, oryantasyon, performans ve hedef yönetimi bu terminolojiyle karşımıza çıkmasa bile aslında sosyal yaşamımızda da bizimledir. Bir arkadaş ortamına girdiğimizde o insan kitlesine kendimizi benimsetmeye çalışırız. Kabul edilmeyi isteriz. Bu aslında bir parça işe alıma benzetilebilir. Sonunda ücret yoktur elbet ama güzel paylaşımlar bu kabul edilmişliğin karşılıdır. Performans ve hedef değerlendirme ise zaten sosyal hayatlarımızda olmazsa olmaz iki uygulama. Her an ayna karşısında kendimizi sorgularız “ben ne yaptım, ne yapamadım, neler yapabilirim” … bunlar aslında başlı başına bireysel performansımızı ve hedeflerimizi sorgulamamızdır. Hedef koymak bir tek iş değil, sosyal hayatımızın bir parçası olmak zorundadır. Hedef çeşitleri üzerine Kaynağım İnsan’da iki yazım da var; Hedef Koymak I ve  Hedef Çeşitliliği ve Motivasyon

Kariyer Yönetimi/Koçluk ve organizasyonel gelişim ise belki ünvan yapılanmaları itibariyle sosyal hayatımızda yok ama onu çok etkiler. Bir genel müdür olduğunu duyduğumuz kişiye tutumumuz ile daha küçük ünvanlı bir tanışığa gösterdiğimiz ilgi düzeyi farklıdır. Genel müdürün gerek niteliksel, gerek yetkisel gelişmişliği kurduğu sosyal ilişkiler boyutuna da mutlaka yansır.

Yetenek Yönetimi sosyal hayatımızda kendini hobilerimiz, ilgi alanlarımızın çeşitliliği ve kişilerarası ilişkilerimiz olarak birebir gösterir. Yeteneklerimizi besleyen ana unsurdur iş harici ilgi alanları ve hobilerimizdir. Bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanları bütün çalışanlara şiddetle birer hobi sahibi olmaları, ilgi alanlarını genişletmeleri, geliştirmeri yolunda telkinlerde bulunur çünkü yetenekler bireyin kendisini ifade edebilerek hayata pozitif yaklaşımındaki en önemli aktördür ve bizler kendimizdeki yeteneklerimizi keşfetmenin yollarını çoğunlukla başta sosyal yaşantımızda açarız.

Değişim yönetimi ise yine her bireyin sosyal hayatında da bir değişmezi. Hepimiz her an kendimizi iyi yönde değiştirecek, geliştirecek arayışlar, çalışmalar, eğitimler, ilişkiler içindeyiz.

Sözün özü, İK uygulamalarının birebir ücret yönetimi hariç hepsi ile günlük hayatımızda da birlikteyiz, onları görmemezlikten, bilmemezlikten gelmeyelim, bu disiplini benimseyelim, uygulamaların bir parçası olalım.

😀

İnsan Kaynağınıza Yapabileceğiniz Altı Temel Hata

commonMistakesŞirketlerin insan kaynakları yönetiminde ülkemizde sıklıkla karşımıza çıkan altı temel hata bulunuyor. Bu hatalar İnsan Kaynakları bölümlerinden ziyade şirket üst yönetimi karar mekanizmalarının istikrarsız çalışmasından kaynaklanıyor.

Bu hataları sıralayacak olursak;

1. Kendinize nasıl davranılmasını istiyorsanız aynı şekilde insan kaynağınıza davranMAMAK.

Bu madde aslında hepimizin birbirimize sıklıkla tekrarladığı ama pratiğe gelince her nedense ihmal ettiğimiz bir bir hayat prensibidir.  İnsan Kaynaları bölümleri bu prensibi şirketlerde varetmekle yükümlüdür. Eğer kendisi bu prensibi uygulamıyorsa, vah şirketin diğer bölümlerine demekten başka çare kalmıyor.

2. Performans değerlendirmesi aşamasında memnun olmadığınız bir çalışanın sonuçlarını ‘merhamet’ duyup şişirmek, duygusallaşmak

Duygusal ve ‘gönül ilişkileri odaklı’ bir millet olduğumuz yadsınamaz. Kimseyi kırmaktan, üzmekten hoşlanmayız. Ama iş hayatı subjektivite değil, yöneticilerden, çalışanlardan objektivite ve realizm bekliyor. İyi çalışmayan bir kişiye “iyisin” demek, performans değerlendirmesinde yüksek puanlar vermek, ne o kişiyi, ne de şirketi ileri bir noktaya taşımaz. Böyle bir tutum yönetsel toyluktur, hatta yetersizliktir.

3. Başarı sonrasında çalışanlarınızı takdir etmemek ve ödüllendirmemek

Bir üst maddede millet olarak iş hayatında ne kadar ‘salt sevgi’ kavramını ön plana çıkardığımızı vurguladım. Ama gelin görün ki, bu sevginin olası doğal sonucu; iyi çıkartılan iş sonrasında çalışanı ‘takdir etmek’ aşamasını maalesef hiç yaşayamayız. Duygusal sevgi bağı olan insanların motivasyonunu arttırmanın ana yolu “teşekkür etmek” iken, yöneticiler beklenilen teşekkürü “şımarır” kaygısı ile çalışandan esirgerler. Enteresan bir ilişkidir bu. Ve böylece hep berber madde 1’e döneriz, lütfen madde biri tekrar okuyun.

İş hayatındaki “sevgi” kavramı aslında başka bir yazının konusu olmalı ama iki üç cümle yazmadan geçmek istemiyorum. Ben iş hayatında kimi severim? sorusuna kendim için cevap vereyim. Ben “beni geliştiren, beni yönlendiren, bana vizyon sunan, beni gelişim yolunda zorlayan” yöneticiyi severim. Maalesef ülkemizde ağırlıkla yönetici ile çalışan arasındaki sevgi iş değil, duygusal bazlıdır. Böyle bir tabloda insanlar “sevgi kelebeği” olur, ama iş olduğu yerde sayar, hatta geriye gider.

Takdir etmenin bir üst kademesi, başarının çalışana farklı mekanizmalarla, örneğin ödüllendirme yolu ile geri dönüşüdür. Daha teşekkür bile etmeyen bir yöneticinin sizi hala ödüllendirmesini mi bekliyorsunuz? … hmmm … hayal kırıklığı kapınızda nöbette. Ama belki de çok iyimsersiniz(duygusalsınız) ve ikisini bir arada bekliyorsunuz … o zaman size kolay gelsin, beklemeye devam …

4. İnsan kaynağı alımı sürecini her bölüm müdürünün kendi insiyatifine bırakmak

Bir şirket içindeki yöneticilerin birbirinden çok farklı yönetim tarzları, karakterleri olabilir, doğaldır. İnsan kaynakları bölümünün eleğinden geçmiş adayların bölüm yöneticilerinin seçimine yönlendirilmesi, şirketin insan kaynağı alt yapısında kurumsal kültür boyutunda ortak taban oluşumunu sağlar. Aday üzerinde bırakılan ilk imaj çok önemlidir. İnsan kaynakları bölümlerinin bana göre en önemli stratejik görevlerinden biri, aday üzerinde bırakılmak istenen ilk imajın şirket misyon, kültür ve vizyonunu yansıtabiliyor olmasıdır.  Ama siz ilk imajı yansıtma görevini bir elden yapmak yerine, her bölüm yöneticisinin bireysel insiyatifine bırakırsanız, şirket içindeki insan çeşitliliğini bir süre sonra yönetemez hale gelirsiniz. Şirket içinde birbiriyle hiç anlaşamayacak nitelikte insanlar dolaşmaya başlar ve çok kısa sürede birbirleriyle iş yürütmeye/yürütememeye çalışır hale gelirler. 

5. İş görüşmeleri esnasında nitelikli adayı işe alabilmek için gerçek dışı vaadlerde bulunmak

Bunu yapmayın. Veremeyeceğiniz maaş zamlarını, açamayacağınız kariyer yollarını potansiyel insan kaynağınıza vadetmeyin ve şimdi, hemen dönüp madde biri okuyun.

6. Çalışanlarınıza verdiğiniz sosyal hak ve faydaları (araba, cep telefonu, bilgisayar, lojman, prim, özel sağlık sigortası, vs.) geri almak

İnsan kaynağına yönelik en ciddi stratejik yönetim hatası. Varolan uygulamaların kesintiye uğraması çalışan memnuniyetini ve iş performansını jet hızıyla düşürür. İstikrarla uygulayamayacağınız sosyal hak ve faydaları sakın devreye sokmayın. Varsa bir bütçeniz, ödüllendirme mekanizmalarını hayata geçirmeyi tercih edin.