Referans Yönetimi

İşe yerleştirme sürecinde şirket içinden birinin referansı ile gelen adaylara her zaman büyük önem veririm, çünkü adayı refere eden şirket çalışanı asla olumsuz nitelikte bir kişiyi İK’ya yönlendirmez. Refere ettiği adayın arkasında isminin durduğunu ve bu kişiyi refere ederek riske girdiğini düşünür.

Üniversite eğitimlerimde sıklıkla “torpil” söylemi ile karşılaşıyorum. “Benim amcam, dayım, yakınım yok ki beni iyi bir yere yerleştirsin, ‘refere’ etsin” diyor gençler. Ben de onlara hiçbir aklı başında özel sektör kurumunun çalışmayacak insanı sırf birinin yeğeni, kuzeni, yakını olduğu için işe almayacağını söylüyorum. Özel sektör kurumları -kar- amaçlı kurulur, kendisini niteliği yetersiz ama onun, bunun yakını olan insanların düşük performansına teslim ederse kısa sürede kapıya kilidi vurur.

Son zamanlarda ise bırakın torpili, bambaşka konular, süreçler geliştiriliyor nitelikli insanları refere edebilen şirket çalışanları için.

Artık bütün şirket çalışanlarına deniyor ki: Bana nitelikli adayı sen getir, eğer işe girerse şirkete olan bu katkından dolayı seni ödüllendireceğiz. Bu ödül yerleştirilen kişinin pozisyonunun niteliğinin yüksekliği nispetinde değişir, artar. 

Referans Yönetimi özellikle sirkülasyonu yoğun sektörler için bir ilaç. Bütün şirket çalışanlarının birer ‘İK İşe Alım Temsilcisi‘ sıfatı ile aday aramaları (örneğin sosyal medyada) onları İK’nın iş ortağı haline getiriyor. Sistem sağlıklı işletilirse hem iş zenginleştirici, hem de şirkete bağlılığı ve motivasyonu arttırıcı bir etkiye sahip.

Diğer taraftan bazı uygulamalarda İK’cıların ellerindeki işe alım gücü kaybetme kaygısı ile refere edilen adayları sıklıkla ve kolaylıkla eleme yoluna gidebildikleri vurgulanıyor. Kısacası sistemin doğru işleyebilmesi çok iyi takip ve kontrol gerektiriyor.

Türkiye’de bazı perakendecilik kuruluşunda Referans Yönetimi uygulamalarının yapıldığını biliyorum. Kanımca şirketlerin özellikle nitelikli insan gücü bulmalarında şirket çalışanlarının katkıları çok işe yarayabilir.