Sakarya Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü Blogu

Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi, lisans programı düzeyinde biri devlet, diğeri özel, iki üniversitede bulunuyor: Sakarya Üniversitesi ve Maltepe Üniversitesi.

Sakarya Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi bölümünün Facebook sayfasını uzun süredir takip ediyorum. Bugün ise bir mesaj geldi gruptan, sevindim:

Bölüm öğrencileri ‘sonunda’ bir blog açmaya karar vermişler.

Eğer bloga bakacak olursanız bölüm öğrencilerinden önce Kaynağım İnsan’ın takipçiler arasına girdiğini göreceksiniz. 🙂

Merakla bekleyeceğim geleceğin İnsan Kaynakları profesyonellerinin paylaşımlarını. Akademik bilginin önemi pratik içindekiler için çok önemli. Bu nedenle öğrencilerin blog üzerinden paylaşımları altın değerinde. Bütün meslekdaşları da bu blogu takip etmeye davet ediyorum.

Bilgi ve tecrübe paylaşarak büyüyor.

🙂

İnsan Kaynakları’nın İK’sı

İnsan Kaynakları profesyonellerinin birçok derdi vardır ama herhalde en azılısı bölüm yöneticileri ve kadrolarının İK uygulamalarına gönülsüz katılımıdır.

İşe alım dersiniz, sizden habersiz kadrolarına insan almaya çaba gösterirler, performans değerlendirme dersiniz, gerekli dokümanları zamanında doldurmazlar, eğitim dersiniz, bildirilmiş gün ve saatlere rağmen eğitim salonunuz yarı yarıya boş kalır, vs vs.

Sorun büyük ama amacım sorunla okuyucuyu boğmak değil, sorunun nedenini ve çözümü birlikte verebilmek. Aslen neden de ve çözüm de tabii ki yine İnsan Kaynakları profesyonellerinin ellerine bakıyor.

Sorunun kaynağı biziz, İK’cılar. Ne şirket yöneticileri, ne de kadroları ile yeterli iletişim kurmuyor, onlara İnsan Kaynakları sistemimizi, vizyon ve misyonumuzu aktaramıyoruz. Hedefi, faydaları üzerine ikna etmeden önlerine “bunu uygulayın” diye götürdüğümüz bütün fonksiyonlar elimizde adeta patlıyor, kağıt üzerinde yürüyen ama özüne inanılmayan veriler kalabalığı halini alıyor.

O zaman ne yapacağız?

İlk başta gün boyu içinde oturduğumuz odalarımızdan, masalarımızdan kalkacağız ve şirket içine karışacağız. Sadece işe alım esnasında gördüğümüz yüzleri artık iş üstünde de birebir takip edeceğiz. Sadece Performans Değerlendirme evrakları üzerinden izleme devri kapanalı çok oldu, artık Yetenek Yönetimi süreçleri bizden şu an yapmakta olduğumuzdan çok daha fazlasını istiyor.

Sonrasında ise hep ne diyoruz?

“Eğitim şart”

Öncelikli olarak kurumun üst ve orta kademelerine yönelik en az 12 saatlik “Kurumumuzda İnsan Kaynakları Yönetimi” ana teması ile bir eğitim paketi hazırlıyoruz ve eksiksiz katılımı kesinlikle sağlıyoruz. Sonrasında kurumun bütün kadrosuna 2-3 saatlik cep İK Yönetimi eğitim paketi hazırlıyoruz.

Amacımızın da:

“İnsan Kaynakları uygulamalarının İK’cılar için değil, yöneticiler ve bütün kadro için varolduğu üzerine herkesi ikna etmek”

olduğunu ‘İK Yönetimi Eğitimi’ proje dosyasının tepesine yazıyoruz.  İşte ‘Stratejik Yönetim Ortağı‘ olmak kanımca böylece başlıyor.

Kolay gelsin.

😀

İnsan Kaynakları Yönetimi – Beta Yayınları

İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı öğretim görevlileri tarafından hazırlanmış, kanımca Türkiye’de İnsan Kaynakları üzerine kullanımda olan en özenli Türkçe üniversite ders kitaplarından biri.

İlk basımı Ekim 2009’da gerçekleştirilen kitabın yazarları; Prof Dr. Cavide Uyargil, Prof. Dr. Zeki Adal, Prof. Dr. İsmail Durak Ataay, Prof. Dr. Ahmet Cevat Acar, Prof. Dr. A. Oya Özçelik, Prof. Dr. Gönen Dündar, Doç. Dr. Ömer Sadullah, Doç. Dr. Lale Tüzüner.

Kitaptaki konu başlıklarını inceleyecek olursak:

Bölüm 1 – İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş
Bölüm 2 – İş Analizi ve İş Dizaynı
Bölüm 3 – İnsan Kaynakları Planlaması ve İşgören Seçimi
Bölüm 4 – Eğitim ve Geliştirme
Bölüm 5 – Performans Değerlendirme
Bölüm 6 – Kariyer Geliştirme
Bölüm 7 – İş Değerleme
Bölüm 8 – Ücret Yönetimi
Bölüm 9 – İnsan Kaynakları Yönetiminde Koruma İşlevi
Bölüm 10 – İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutları
Bölüm 11 – Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi

Kitabı incelediğimde temel/geleneksel İnsan Kaynakları teorisini başarıyla aktarmakla beraber 21. yüzyılda İnsan Kaynakları uygulamaları, gittiği yön, tercihler, teknolojisi üzerine yeterli bilgi olmadığı saptamasını yapabilirim. İnsan Kaynakları ile teknolojinin ayrılmaz birlikteliği, sosyal medyanın kurumsal kültür ve İnsan Kaynağı yapısı üzerindeki gün geçtikçe büyüyen etkileri, Yetenek Yönetimi, Kurum-Bölüm-Bireysel Hedef Bazlı Performans Yönetimi gibi güncel konu başlıklarına kitapta rastlayamıyoruz.

Sözün özü Beta Yayınlarının İnsan Kaynakları Yönetimi, “İnsan Kaynakları nedir?” sorusunun başlangıç kapsamlı cevabı olarak bütün meslekdaşlarımın kütüphanesinde yer alması gereken bir kitap, tavsiye ederim.

İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Verimlilik

verimlilikÜretim sürecine giren kaynakların çıktısı sınırlıdır. Birim enerji ile birim zamanda birim üretim yaparsınız. Finansmanın ve hammaddenin maliyeti her firma için hemen hemen aynıdır. Diğer bütün kaynaklar sabit olmak şartıyla 1 kg ham madde kullanarak, azami 1 kg mamul madde elde edebilirsiniz. Doğal olarak üretime katılan kaynakların verimliliğinin bir üst sınırı vardır. Ancak, sınırlı kaynaklarla sınırlı çıktı almanın tek istisnası insan kaynaklarıdır.

Etkin yönetilen, doğru yönlendirilen, bilgileri, becerileri, yaratıcılıkları ve fark yaratan yetenekleri açığa çıkarılan insan kaynaklarının kapasitelerinin çok üzerinde üretim yapması, hayal edilmedik başarılara imza atması işten bile değildir. Buna karşın iyi yönetilemeyen, yaratıcılık ve yetenekleri ortaya çıkarılamayan insan kaynağının üretimi aksatması, maliyetleri arttırması, işletmeyi zarara sokması sık rastlanan bir olgudur.

Verimli çalışan dolayısıyla başarıyı yakalayan insan kaynaklarının ortak özelliklerinden en önemlileri kuruma bağlılık, iyi iletişim kurma becerisi, değişim ve yeniliklere uyum yeteneği, adanma ve sadakat duygusu, başarı yönelimli kültürel alt yapı, sosyal sorumluluk, katılım ve mesleki yetkinliktir.

Fark yaratmayı ve rekabet ortamında öne geçmeyi hedefleyen her işletmenin arzusu böylesine yüksek nitelikli insan kaynağını çekebilmek ve elde tutmaktır. Bu amacı gerçekleştirmede şüphesiz en başta yönetimin önemli bir rolü vardır. Yönetimin rolünü iyi oynamasının yanında işletmede etkin isteklendirme tekniklerinin varlığı da önemlidir. Bunların yanında aktif katılım programları, çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi ve nihayet bir dizi verimlilik arttırma tekniklerinin birlikte uygulanması verimlilik amacına hizmet eden önemli araçlar olarak önce çıkmaktadır.

Yönetimin sorumluluğu
Verimlilik programlarının uygulanması, kısa ve uzun vadeli verimlilik geliştirmeye yönelik projelerin geliştirilmesi, kısaca bireysel ve örgütsel verimlilik, öncelikle yönetimin ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Yönetimin verimlilik arayışlarını sonuçlandıracak iki önemli enstrümanı, yönetimin kalitesi ve insana yatırım yapılmasıdır. İşin planlanması, örgütlenmesi, koordinasyonu, uygulanması ve denetlenmesi, kısaca yönetimin kalitesi, amaç birliği içinde, çalışanları her aşamada yönetim sürecine dahil eden, kontrol ve denetim mekanizmasını ortadan kaldıran, çalışanları daha bağımsız kılan ve yeteneklerini tam olarak ortaya çıkaran bir ortam oluşturabilir. Böylesine çalışan odaklı, katılımcı ve demokratik yönetim biçimlerinin, otoriter yönetim anlayışına göre daha fazla verimlilik artışı sağladığı bilinmektedir.

İsteklendirme
Verimlilik artışında önemli bir diğer etken isteklendirme tekniklerinin başarılı bir şekilde uygulanmasıdır. Gerçekten de amaca yönelik bir güdüleme, sonuçta başarma, başarının maddi ve maddi olmayan çıktılarının paylaşımı çalışanları daha fazla “işin sahibi” konumuna taşımaktadır. Bu amacı gerçekleştirmek için sözlü olarak taktir etmekten her türlü parasal ödüllere; ait olmaktan mutlu olacakları güvenli, temiz, çekici ve güvenceli bir çalışma ortamı sağlamaktan, özel emeklilik, sağlık ve güvenlik paketlerine; eğitim ve geliştirme imkanlarından, terfilere, bireysel ve örgütsel kariyer planlarına kadar bir dizi özendirme araçları kullanılabilir.

Katılım
Çalışanların yönetim karar ver süreçlerine katılması önemli bir isteklendirme aracıdır. Katılım sağlama ve katılımcı yönetim, verimlilik ve kaliteyi arttırmanın da anahtarıdır. Çalışanların yönetim, üretim ve denetim süreçlerine katılımı biçimsel veya biçimsel olmayan toplantılar şeklinde olmaktadır. Bu anlamda çalışma grupları, kalite çemberleri ve diğer sorun çözme grupları, yoğun çalışan katılımlı beyin fırtınası tekniği, sendikal faaliyetler, işçi-işveren ilişkileri, işçi konseyleri, dilek-şikayet mekanizmaları ve öneri sistemleri, katılım araçları olarak kullanılabilir.

Eğitim
Verimlilik bilincinin aşılanmasında ve verimli üretim tekniklerinin öğretilmesinde eğitimin çok önemli bir rolü vardır. İşletme içinde veya işletme dışında biçimsel programlar yoluyla çalışanların eğitilmesi mümkündür. Yine çalışanların ve yöneticilerin işi doğru yapması için yetiştirilmesi ve doğru işler yapması için geliştirilmesi eğitimle mümkündür. Esasen 21. Yüzyıl işletmeleri için “sürekli eğitim” olgusundan söz etmek daha doğru olur. Verimlilik odaklı eğitim, yetiştirme ve geliştirmenin morali, motivasyonu, örgütsel davranışın kalitesini, kurum kültürünü, kurumsal bağlılık ve kariyer planlarını doğrudan etkilediği bilinmektedir. Bütün bunların çıktıları işletmeye verimlilik artışı olarak dönmektedir.

Toplam Kalite Yönetimi; Reorganizasyon ve İş Dizaynı Teknikleri
Toplam Kalite Yönetimi (TKY) süreçlerinin yaygınlaşması ve uygulandığı işletmelerdeki başarılar, örgüt yapısı ve iş dizaynı teknikleriyle verimlilik arasında yakın bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. TKY süreçleriyle birlikte liderlik biçimi, sürekli eğitim, sürekli gelişme, sıfır hiyerarşi, sıfır hata, yalın organizasyon, çalışanların azami katılımı, koşulsuz müşteri memnuniyeti, takım çalışması, değer yaratma, zaman bazında üretim gibi kavramlar işletmelerin kendi iç işleyişlerini ve organizasyon yapılarını yeniden gözden geçirmeyi gerekli kılmıştır. Öte yandan çalışanların (iç müşteri) moral ve motivasyonunun engelleyen, onların verimsiz çalışmalarına neden olan faktörlerin ortadan kaldırılması işletmeler içini önemli hale gelmiştir. Bunun için iş genişletme, iş zenginleştirme, özerk çalışma gruplarından yararlanma, yarı zamanlı çalışma, esnek çalışma, uzaktan çalışma, evde çalışma, tele iş, iş paylaşımı, işin yeniden yapılanması gibi teknikler uygulanarak, iç müşteri memnuniyeti ve çalışanların yaratıcılık ve yeteneklerinden azami yararlanabilmek hedeflenmektedir.

Sonuç
Verimlilik artışı sağlamaya yönelik çalışmalar bu makalenin boyutunu çok aşmakta, kapsamlı bir çalışma ve profesyonel bir çaba gerektirmektedir. Ancak, ana hatları belirlemek Kopyası ikday bordro eğitimi 8 may 2008  0gerekirse, verimli çalışmayı hedefleyen işletmelerin öncelikle insan kaynaklarına yatırım yapması zorunludur. İnsana yapılan yatırımla eş zamanlı olarak organizasyonun verimlilik artışı sağlayacak şekilde yeniden dizayn edilmesi önemlidir. Müşteri memnuniyeti için önceliğin iç müşteri memnuniyetinden geçtiği doğrusundan hareketle, öncelikle işi yapanın iş ve özel hayatında mutlu olmasını sağlamak gerekir. İşi, işi yapanı azami mutlu kılacak şekilde dizayn etmek ve bundan hem çalışanların hem de işletmenin karlı çıkmasını sağlamak, çalışanları, yeteneklerini açığa çıkaracak şekilde teşvik etmek, ödüllendirmek ve nihayet bütün bunları gerçekleştirecek modern yönetim tekniklerinin profesyonelce uygulamak gerekmektedir.

Doç Dr. Harun Demirkaya
Kocaeli Üniversitesi Öğ.Ü.
[email protected]