Gelecek Tasarımı I – CTO’luğa Giden Yol (Chief Talent Officer)

Talentİnsan Kaynakları’nın geleceği ile ilgili düşüncelerimi zaman içinde yazacağımdan bahsetmiş ve çeşitli başlıklar altına almıştım mesleğim hakkındaki öngörülerimi.

Bu başlıklardan aslında ‘gelecek’ ayrımına girmeye pek de gerek kalmadan karşımıza çıkan uygulama ‘Yetenek Yönetimi‘.

Nedir Yetenek Yönetimi?

Yetenek Yönetimi en basit hali ile ‘şirketin hedef ve stratejilerini hayata geçirebilecek, artı değer üretme potansiyeli yüksek, inovatif, gelecek vadeden bireylerin şirket bünyesine alınması ve bünyede tutulabilmesi sürecidir”.

Otuz yıl öncesine gidersek, ‘Personel Yönetimi‘ kavramı, ‘İnsan Kaynakları Yönetimi‘ kavramı kırılımını yaşadı. 21. yüzyıla geldiğimizde ise İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı artık “Yetenek Yönetimi‘ kırılımını yaşıyor.

Yani artık farkındalığı üst seviyede olan firmalar İnsan Kaynakları bölümlerinin yanında ‘Yetenek Yönetimi” bölümleri açacaklar. Bunun nedeni de halen İnsan Kaynakları bölümlerinin birçoğunun neden varolduklarının farkına varmış olmamaları. Halen Personelcilik yapıyorlar, şirketin iş süreçlerinde çözüm ortağı olmayı başaramıyorlar, büyük manzarayı göremiyorlar.

Geçenlerde IBM’in geliştirdiği ve öncelikli olarak da kendisinde uyguladığı Yetenek Yönetimi yazılımını bir parça inceleme fırsatı buldum. IBM Talent Management yazılımının şirketin insan kaynağına getirdiği iki büyük açılım var. Birincisi şeffaflık, ikincisi yetenek konusundaki mevcut durum ve gelişimin çok rahat bireysel artı değer üretimi bazlı takip edilebilmesi. Şirket çalışanların ne yaptıklarını, hangi projeyi ürettiklerini, hangisine katkıda bulunduklarını, iletişim, sorumluluk boyutlarını en ince detayına ve senelerle kıyaslamasına kadar takip edebiliyor. Yöneticiler de ekiplerinin en detaylı performans verilerine kolayca ulaşabiliyorlar.

Yetenek Yönetimi bölümlerinin başarılı olabilmesinin de iki ana girdisi var. Birincisi doğru insanların işe alınması, ikincisi bu insanların şirkette kalmalarını sağlayacak memnuniyet mekanizmalarının kurulması. Bu ne demek? Şirketlerinn çalışan memnuniyeti ve gelişimine hizmet edecek uygulamalar için sürekli yatırım yapmaları demek.

Hali hazırdaki İnsan Kaynakları bölümlerinin işe alım bir yana, çalışanları yakından takip konusundaki yetersizlikleri üzerine ben çok sık şikayet alıyorum. Yöneticisinden memnun olmayan çalışan İnsan Kaynakları bölümü ile bağlantıya bile geçmeden istifa edip gidiyor. Sonuçta, bünyedeki çalışanların bölüm yöneticisi dışındaki bir bölüm tarafından birebir takip edilmiyor olması, onları orta kademe yöneticilerin keyfiyetine bırakmak anlamına geliyor. Birçok yetenekli çalışan da bu yetersiz takip sonrasında gelişebilen çeşitli nedenlerle elden kayıp gidiyor. İşte dünya geliştirdiği Yetenek Yönetimi kavramı ile sözkonusu kontrol edilemeyen gidişlere “DUR” demeye çalışıyor.

Şirketin gelecek hedef ve stratejileri hayata geçirmek için ihtiyaç duyulan yeteneklerin tanımlanması ve bu yeteneklere sahip insan kaynağının şirkette çalışmaya ve yetenek gelişimlerinin takip edilmeye başlanması Yetenek Yönetimi’nden sorumlu bölüm ve kişilerin otomotik olarak şirketin stratejik iş yönetimi karar mekanizmaları içinde yer almaları sonucunu doğuracaktır. Yani şirketlerde bir CEO, bir CFO, CIO, CLO varsa, önümüzdeki yıllarda bir de CTO katılacak masaya. Bundan emin olabilirsiniz.


“Gelecek Tasarımı I – CTO’luğa Giden Yol (Chief Talent Officer)” üzerine 2 yorum

  1. İpek Hanım merhaba.
    orta seviye yöneticilerin halen x nesliyle çatışmaları sürdüğü ülkemizde,biryandan sokakta insanımızın bu denli teknolojiyle birlikte dünyayı (taklitte)takip etmesi gerçeği var. bu uyumsuzluklar göz önüne alındığında; bu takipçi neslin yönetime geldiğinde emekliye ayrılan x lerin yerine geçecek tepe yöneticiler(y nesli), yine y neslinin x lerle yaşadığı sorunları tekrar yaşayacaklar mıdır yoksa yeni nesil gibi çabuk mu ayak uyduracaklardır.sizin bu konuda öngörünüzü öğrenebilirmiyim..

    1. Sevgili Çağrı, açıkçası x, y nesilleri arasındaki olası çalışma dengeleri, uyuşma veya uyuşmazlığa gelmeden önce bizim insanımızın topyekün birey olmayı öğrenmesi gerekiyor. x ve y jenerasyon ayrımını yapan batılı ülkeler ile bizim ülkemiz arasındaki insan kaynağının yetişme, teknoloji ile yaşama, bireyselleşme süreçleri çok farklı. Bizim y jenerasyonumuz bana göre ithal, üstlerine iki beden büyük gelen ve özlerinde varolmayan bir kimliği taşıdıklarını düşünüyorlar. Herşeyi bekliyorlar, istiyorlar, hiçbir şey üretmeden, başarmadan, yaratmadan. Anlayacağın ben bizim ülkemiz için senin bahsini ettiğin x, y jenerasyon ayrımının olmadığını düşünüyorum. Böyle bir olgunluk, yetişmişlik, üretkenlik ve farkındalık bizde maalesef yok denecek kadar az.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir