2013 Yılına Uygun Bir Sıfat

2013 yılının son pazar günü oturdum bilgisayar başına ve kendime iki soru sordum:

1. 2013’de Kaynağım İnsan aracılığı ile kafamı en çok meşgul eden beş konu nedir?

2. 2013’ü bir sıfat ile tarif edersen, bu ne olurdu?

.

Birinci sorunun cevaplarını sıralıyorum:

1. Gezi Direnişi

Gezi Direnişi, bir toplumsal hareket olarak Türkiye tarihini değiştirdi.

Gezi parkı ve içindeki ağaçların tetiklediği direnişin baş rolünde Y kuşağı vardı. Y kuşağını okumayı iktidar partisi ve lideri başaramadı, on bir yıllık iktidarının en büyük hatasını yaptı.

Peki biz İK’cılar Gezi Direnişi’nden ne gibi mesajlar aldık? Bu konu hakkındaki görüşlerime, Haziran ayında yayınladığım üç bölümden oluşan yazı dizim ile ulaşabilirsiniz.

2. Etik (Ahlaki) Değerler

Bir şirketin uzun yıllar ayakta kalabilmesi için önce paraya değil, ahlak kurallarına uyulmasına ihtiyaç vardır. İK’nın literatüründe “etik değerler” olarak geçen bu kuralların yazılı şekilde bütün çalışanlara ulaştırılması son derece önemlidir.

Etik kurallar, şirketin ve çalışanların birbirlerine, topluma ve çevreye karşı hangi tutumları sergilemesinin arzulandığını sıralar. Örneğin şirket parasını ve malını haksız şekilde zimmete geçirmek ahlaki olarak düşüklük ve hukuken de suçtur.

Bu konu ile ilgili yazımı buradan okuyabilirsiniz.

3. Microsoft’un Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırması

2013 yılının sonunda devrim niteliğinde bir olay yaşasık. Microsoft, bizim şirketlerimizde yıllardır kurmak ve sağlıklı işletebilmek için uğraştığımız performans değerlendirme sisteminin uygulanmasına son verdi.

Neden?

Bana göre cevabı Microsoft’un faaliyet gösterdiği bilişim teknolojileri sektörünün doğasında aramak gerek. Bu sektör bütün çalışanlarına ilk mesaj olarak “inovasyon” diyor. Bu mesajı “takım çalışması” ve “işbirliği” takip ediyor. Performans değerlendirme sistemleri ise bu üç mesajın da etkisini düşüren bir uygulama. Çünkü bizler performans değerlendirmede bireyi ele alıyoruz ve ona hedefler koyuyoruz. Çalışan hedefine ulaşamadığı takdirde ise tahammülümüz az. Hataya kapımız kapalı. Oysa ki, inovasyon  bireye ve takıma “hata yap” der. Çalışanlar, ancak hatalar yaparak, arkadaşların ile işbiriliği geliştirerek yeni fikirler, yeni yollar bulabilir, bilişim teknolojileri şirketlerinin önünü açarak, geleceğini tanımlayabilirler.

Kısacası Microsoft, çalışanlarına verdiği inovasyon mesajı ile uyguladığı performans değerlendirme sistemi mantığının taban tabana zıt olduğunu sonunda farketti.

Bu gelişmenin bütün İK’cılar tarafından iyi analiz edilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

4. Gelecek Sosyal Sözleşme 

Kemal Derviş’in geçen Temmuz ayında Project Synticate’de yayınlanan Gelecek Sosyal Sözleşme başlıklı yazısı beni çok etkiledi. Derviş’in açtığı pencere doğrultusunda düşünmeye ve kaynak takibine başladım.

21. yüzyılı, geçtiğimiz yüzyılın standartlarını aşarak hayal etmemiz, kurgulamamız gerekiyor. Bizlerin gündelik ve iş hayatlarımızda karşımıza çıkacak yeniliklerin hiçbirisi sürpriz olmamalı. Şimdiden alternatif senaryolar yazabilmeli, düşünce fırtınaları yapmalı, değişimin seyircisi değil, yapıcısı olmalıyız.

Çalışma hayatının değişim sürecini en çok etkileyen teknoloji, demografi ve ekoloji faktörlerini iyi bilmeliyiz. Çok yönlü şekilde, çok okumalıyız.

Size tavsiyem, 20. yüzyıl ile 19. yüzyılda insanın çalışma yaşamı üzerine kıyaslamalar yapın. Geçmiş iki yüzyılda yaşanan büyük değişimlerin belki de çok daha fazlasını biz 20. yüzyılla, 21. yüzyıl arasında geçireceğiz. Bu bir masal değil ve biz İK’cılar önce zihnen değişime hazırlıklı olmalıyız.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

5. İK’da Ölçümlenebilirlik 

İK’da ölçümlenebilirlik; işlerimizin ve hedeflerimizin başarı ölçütlerinin sayısallaştırılması 2013’de herkesin gündemindeydi.

Her ne kadar Microsoft çalışanlarına “no more ratings” dese de, bence ‘bireylerin kendi performanlarını” takip edebiliyor olması, “nereden, nereye” sorusuna cevap verebilmesi, gelişimi izleyebilmek adına önemlidir. Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

Şirketler karne metodu ile kurumsal performans takiplerini yapıyor.  Dolayısıyla artık İK bölümlerinin de kendi süreç ve hedef performans başarı ölçütlerini netleştirmeden yıla başlamaya kalkması, ciddi bir eksiklik olarak değerlendirilebilir.

Yılsonuna geldik. Birazdan büyük heyecanla 1 Ocak 2013 tarihli “2013 Kaynağım İnsan – İAK Performans Karnesi” başlıklı yazımda yer alan başarı ölçütlerimin sonuç değerlendirmesini yapacağım. 2014 yılı performans karnemi ise 1 Ocak 2014 Çarşamba günü yayınlayacağım.

.

2013 yılını için benim sıfatım:

“SIRA DIŞI”

Sizinki nedir?

Kemal Derviş İle Gelecek Sosyal Sözleşme

Toplumsal Sözleşme

 

Geçen hafta “Project Syndicate” isimli sitede Kemal Derviş’in “Gelecek Sosyal Sözleşme” isimli ciddi anlamda vizyon açan, düşündüren makalesi yayınlandı.

Kemal Derviş, bu makalesi ile sadece benim, sizin değil, dünya üzerinde yaşayan, çalışan, vergi ödeyen, işsizlik kaygısı taşıyan ve her geçen gün yaşlanan bütün insanların geleceğine dokunuyordu. Aradan günler geçmesine rağmen, makale beni o kadar etkilemiş olmalı ki, kafamda denklemler, ilişkiler, sistemler, çözümler uçuşuyor.

Derviş makalesinde kısaca 20. yüzyılın ekonomik, toplumsal, politik, teknolojik koşullarının tanımladığı sosyal sözleşme içeriğinin artık geçerliliğini kaybettiğini söylüyor. Peki, bu ne demek? Bu, insanların bir arada yaşama iradesini göstermelerini, uzlaşmalarını sağlayan özellikle hukuki altyapının pek çok boyutuyla değişmesi zorunluluğu demek. Ve sözkonusu değişimin makalede vurgulanan eğitim, çalışma koşulları, emeklilik ayakları biz İK’cıların birbire sorumluluk alanına giriyor.

Kemal Derviş çalışma koşullarının ve emeklilik sürecini baştan aşağı değiştiren bir öneri getiriyor: Dünyada ortalama yaşam süresi arttı, dolayısıyla emeklilik yaşı da önümüzdeki yıllarda belki 70’e çıkacak. Ancak bir gerçek de var ki, hiçbir birey 70 yaşına kadar haftanın 5 günü, tam zamanlı çalışamaz. Bu nedenle çalışma standartları baştan aşağı gözden geçirilmelidir. Bir birey 5o’li yaşlarında kadar haftanın 5 günü, yılda 1800-2000 saat çalışırken, bu süre 60’lı yaşların başında haftanın 4 günü, sonlarında haftanın 3 günü ve yılda 1200-1500 saat, 70’li yaşlara girildiğinde ise haftanın 2 günü, yılda 500-1000 saat arası çalışılabilir. Yıllık ücretli izinler 45 yaşına kadar yılda 3-4 hafta iken, 60’lı yaşlarda yıllık izin süreleri 7-8 haftaya çıkabilir. Hamilelik izni arttırılabilir. İşgören ile işveren çalışma koşulları üzerine devlet güvencesi altında pazarlık edebilmelidir. Elbette bu yönde farklılaşan çalışma koşulları devletin bireylere finansal destek olabilmesi yani, örneğin farklılaşan gelir vergisi uygulamaları ve sosyal güvenlik imkanları da geliştirebilmesi anlamına gelir.

Derviş’in diğer dikkate değer önerisi ise yaşam boyu eğitim sistemi üzerine. İş dünyasının tanımı sürekli değişen, gelişen ve her geçen gün artan nitelikli insan ihtiyacını karşılamak üzere yaşam boyu eğitim kavramı devletin de paydaş olarak içinde bulunduğu şekilde ele alınabilir. Her genç, normal eğitim süreci sonrasında iş üstüne eğitim ve iş hayatının belirli dönemlerinde sistemli şekilde eğitime katılabilir. Gençlerin iş hayatına katılımını ve meslek formasyonuna sahip olmalarını sağlayacak kamu desteği gündelik hayatın bir parçası olabilir. Gençler, iş hayatının ilk yıllarında sosyal güvenlik kesintilerinden muaf tutulabilir.

21. yüzyılda geliştirilecek kamu politikaları, bireysel seçimleri desteklemelidir. Örneğin bir çalışan iş hayatının 10. yılında, çalışmaya bir yıl ara verip, kendisini geliştirecek bir programa gidebilmelidir. Eğitim süreci masrafının 1/3’ü işveren, 1/3’ü kamu kaynakları, 1/3’ü çalışanın kendisi tarafından karşılanabilir.

Kemal Derviş, Gallup’un yaptığı araştırmalara dayanarak, gönüllü şekilde esnek-yarı zamanlı çalışabilen insanların hayatlarından çok daha mutlu olduklarının da altını çiziyor. Gönüllü şekilde esnek çalışan bir insan olarak Gallup’un araştırmasına canı gönülden katılıyorum. 🙂

Kemal Derviş makalesini şöyle bitiriyor: 21. yüzyılın ilk yarısı için geçerli olacak yeni sosyal sözleşme, mali gerçeklikleri, bireyin tercihlerini, güçlü sosyal dayanışmayı harmanlamalı, kişisel tercihler ve hassas ekonomiden kaynaklı şoklara karşı da koruyucu olmalı.