Gelecek Tasarımı I – CTO’luğa Giden Yol (Chief Talent Officer)

Talentİnsan Kaynakları’nın geleceği ile ilgili düşüncelerimi zaman içinde yazacağımdan bahsetmiş ve çeşitli başlıklar altına almıştım mesleğim hakkındaki öngörülerimi.

Bu başlıklardan aslında ‘gelecek’ ayrımına girmeye pek de gerek kalmadan karşımıza çıkan uygulama ‘Yetenek Yönetimi‘.

Nedir Yetenek Yönetimi?

Yetenek Yönetimi en basit hali ile ‘şirketin hedef ve stratejilerini hayata geçirebilecek, artı değer üretme potansiyeli yüksek, inovatif, gelecek vadeden bireylerin şirket bünyesine alınması ve bünyede tutulabilmesi sürecidir”.

Otuz yıl öncesine gidersek, ‘Personel Yönetimi‘ kavramı, ‘İnsan Kaynakları Yönetimi‘ kavramı kırılımını yaşadı. 21. yüzyıla geldiğimizde ise İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı artık “Yetenek Yönetimi‘ kırılımını yaşıyor.

Yani artık farkındalığı üst seviyede olan firmalar İnsan Kaynakları bölümlerinin yanında ‘Yetenek Yönetimi” bölümleri açacaklar. Bunun nedeni de halen İnsan Kaynakları bölümlerinin birçoğunun neden varolduklarının farkına varmış olmamaları. Halen Personelcilik yapıyorlar, şirketin iş süreçlerinde çözüm ortağı olmayı başaramıyorlar, büyük manzarayı göremiyorlar.

Geçenlerde IBM’in geliştirdiği ve öncelikli olarak da kendisinde uyguladığı Yetenek Yönetimi yazılımını bir parça inceleme fırsatı buldum. IBM Talent Management yazılımının şirketin insan kaynağına getirdiği iki büyük açılım var. Birincisi şeffaflık, ikincisi yetenek konusundaki mevcut durum ve gelişimin çok rahat bireysel artı değer üretimi bazlı takip edilebilmesi. Şirket çalışanların ne yaptıklarını, hangi projeyi ürettiklerini, hangisine katkıda bulunduklarını, iletişim, sorumluluk boyutlarını en ince detayına ve senelerle kıyaslamasına kadar takip edebiliyor. Yöneticiler de ekiplerinin en detaylı performans verilerine kolayca ulaşabiliyorlar.

Yetenek Yönetimi bölümlerinin başarılı olabilmesinin de iki ana girdisi var. Birincisi doğru insanların işe alınması, ikincisi bu insanların şirkette kalmalarını sağlayacak memnuniyet mekanizmalarının kurulması. Bu ne demek? Şirketlerinn çalışan memnuniyeti ve gelişimine hizmet edecek uygulamalar için sürekli yatırım yapmaları demek.

Hali hazırdaki İnsan Kaynakları bölümlerinin işe alım bir yana, çalışanları yakından takip konusundaki yetersizlikleri üzerine ben çok sık şikayet alıyorum. Yöneticisinden memnun olmayan çalışan İnsan Kaynakları bölümü ile bağlantıya bile geçmeden istifa edip gidiyor. Sonuçta, bünyedeki çalışanların bölüm yöneticisi dışındaki bir bölüm tarafından birebir takip edilmiyor olması, onları orta kademe yöneticilerin keyfiyetine bırakmak anlamına geliyor. Birçok yetenekli çalışan da bu yetersiz takip sonrasında gelişebilen çeşitli nedenlerle elden kayıp gidiyor. İşte dünya geliştirdiği Yetenek Yönetimi kavramı ile sözkonusu kontrol edilemeyen gidişlere “DUR” demeye çalışıyor.

Şirketin gelecek hedef ve stratejileri hayata geçirmek için ihtiyaç duyulan yeteneklerin tanımlanması ve bu yeteneklere sahip insan kaynağının şirkette çalışmaya ve yetenek gelişimlerinin takip edilmeye başlanması Yetenek Yönetimi’nden sorumlu bölüm ve kişilerin otomotik olarak şirketin stratejik iş yönetimi karar mekanizmaları içinde yer almaları sonucunu doğuracaktır. Yani şirketlerde bir CEO, bir CFO, CIO, CLO varsa, önümüzdeki yıllarda bir de CTO katılacak masaya. Bundan emin olabilirsiniz.


İnsan Kaynaklarının Geleceği – Başlangıç

hrHer profesyonel kendi mesleğinin geleceği hakkında sık sık düşünce egzersizi yapar, yapmalıdır. Neden? Gelecek şekillenirken söyleyebilecek sözü, etki yaratabilecek fikirleri olsun diye. Yoksa ‘etkili uygulamacı‘ değil, ‘ezberin seyircisi‘ olmaktan ileri gidemez.

Hatta bazı büyük topluluklar internet üzerinden yapılan başvurularda bir eleme unsuru olarak “İnsan Kaynaklarının geleceği hakkında ne düşünüyorsunuz?” sorusunu adaylarına yönelttiğini biliyorum. Günün birinde bana böyle bir soru gelirse ben ne derim, antreman yapmak ve hazırlıklı olmakta bir sakınca yok.

Dünyada İnsan Kaynaklarının geleceği başlığı altında bana göre incelenmesi gereken çok fazla başlık var. Üstelik bu başlıkların sayısı ekonomik, siyasal, demografik, işgücü niteliği ve beklentilerindeki değişimler nedeniyle hızla artıyor. Özünde “Gelecek Tasarımı” diyebileceğim düşünce egzersizim için saptadığım alt başlıkları tek tek bağımsız yazılar halinde incelemenin daha uygun olacağını kanaatindeyim. Hatta başlıkları haftalara bölmek gibi bir yol izleyeceğim.

İşte alt başlıklar;

  • Şeffaf İK
  • Süreç Yönetiminde İK
  • Yetenek Yönetimi
  • Ödül Yönetimi
  • Girişimcilik
  • Derin Uzmanlaşma/ Ünvan Çeşitliliği
  • Robotlar
  • Yeşil Meslekler
  • İşgücü Mobilitesi
  • Çalışma Çeşitleri
  • Esnek Çalışma Saatleri

Önümüzdeki günlerde şeffaf İK başlığı ile seriye başlayacağım.