Bir Yöneticim Var ki …

İş hayatı hakkında kiminle konuşursam konuşayım çoğunlukla bağlı olunan yöneticisi hakkında sıkıntı, şikayet, bıkkınlık üzerine geliştirilen söylemler duyuyorum.

Mesela neler? Sıralayayım, bakalım siz de paralel durumlar, hisler yaşıyor musunuz?

“Yönetimin benimle ilgilenmiyor, ne düşünüyorum, ne istiyorum bilmeye çalışmıyor”

“Yöneticim benimle ilgili olaylarda taraf tutuyor, subjektif davranıyor, benimle problemi var”

“Yöneticim şirket hedeflerini, stratejilerini benimle paylaşmıyor, ne yapıyoruz, yapacağız hiçbir fikrim yok”.

“Yöneticim beni kendisine tehdit olarak görüyor”

“Yöneticim beni dinlemiyor”

“Yöneticim iş paylaşmıyor, yetki devretmiyor, risk paylaşmıyor, insiyatif kullandırtmıyor”

“Yöneticim hatalara karşı çok tahammülsüz”

“Yöneticim bana güvenmiyor, ben de ona güvenmiyorum”

“Yöneticim kendimi değersiz hissetmeme neden oluyor, kötü davranıyor”

“Yöneticim başarımı takdir etmiyor”

“Yöneticimin bana, hatta kimseye saygısı yok”

“Yöneticim  benimle empati kurmuyor, kendisinin de zamanında benim konumumda olduğunu unutuyor”

“Yöneticimi kariyerim adına bir model olarak görmüyorum, vasat buluyorum”

“Yöneticim özgün üretimi desteklemiyor, ezberi devam ettiriyorum”

“Yöneticim hata yaptığını kabul etmiyor, bile bile yangına körükle gidiyoruz”

“Yöneticim kendinden başkasını düşünmüyor, bütün başarıları kendisine malediyor”

“Yöneticim yüzüme karşı performansımı, eksiklerimi değerlendirmiyor, arkamdan şikayet ediyor”

“Yöneticim ekipte adam kayırıyor”

“Yöneticimin kadınlara/erkeklere karşı zaafı var”

“Yöneticimde liderlik vasıfları yok, bana ilham vermiyor, vizyonu yok”

“Yöneticimin nitelikleri yetersiz, beni geliştirmiyor, eğitime önem vermiyor”

“Yöneticim teknolojinin t’sinden, internet’in i’sinden anlamıyor”

Ekleyecekleriniz varsa bekliyorum 🙂

Önemli soru: Bu yazıyı okuyan yöneticiler, siz kendinizi okuduklarınız üzerinden nasıl değerlendiriyorsunuz?

Ek:

“Yöneticim, takım çalışmasını hiç sevmez, çetecilik olarak görür” @YapamayanYönetir

“Yöneticim, insan sarrafı olduğunu iddia eder ama işe alım konusunda çok zayıf” @YapamayanYönetir

İyi Polis, Kötü Polis

İki tip yönetici düşünün;

Biri her zaman sevecen, güleryüzlü, hemen hemen her isteğe “evet” diyen, hiçbir talebi reddetmeyen, bütün kadronun çok sevdiği, pamuk şeker. Diğeri ise nadiren gülen, hemen hemen her isteğe “hayır” deyip, talebi reddeden, insanların gördüklerinde yol değiştirdiği, hatta korktuğu, nemrut yanardağı.

Her iki tip yönetici ile çalıştım.

Hangisi tercih edilir, faydalı?

Hiçbirisi.

Neden?

İş hayatında hiçbir zaman her isteğe “evet” veya “hayır” denmez. Hiçbir insan sürekli güleryüzlü veya sürekli somurtkan olamaz. İkisi de sahtedir, içten değildir. Her iki aşırı uç da iş süreçlerinin verimliliğini düşürür, gelişimini engeller. Sürekli “evet” diyen bir yönetici, olumlamasının ardından vaadini gerçekleştiremediğinde lider olarak güvenilirliğini kaybeder. Sürekli hayır diyen yönetici ekibin motivasyonunu ve üretkenliğini kısa sürede sıfırlar.

Elbette her yöneticinin davranışsal yetkinlikleri birbirinden çok farklı. Genel karakter olarak olumlu yaradılışta olanlar yanında olumsuzlar da var. Ama yönetici konumuna oturan kişinin zaten asıl becerisi kendi yetkinliklerini iş süreçlerinin verimliliği doğrultusunda kontrol ve disipline edebilmesinde yatar.  Ne demişler:

Kontrolsüz güç ‘güç’ değildir.

😀

İlk İnsan Kaynakları Uzmanım

Benim bir şirket bünyesinde hayatımda ilk karşıma çıkan insan kaynakları uzmanım o işin hem patronu, hem de en tepe yöneticisi olan kişiydi. Kişinin kim olduğunu önemi yok, burada vurgulamak istediğim konu her patron ve yöneticinin ana uzmanlık alanlarından birinin insan kaynakları üzerine olması gerektiğidir.

Bir yönetici işinin teknik gereklilikleri dışında büyük vakdini ekibindeki ve şirketin dışındaki insan faktörü ile uğraşarak geçirir. Sirket dışındaki insan kalabalığını bir kenara bırakalım, gelelim şirket içindeki kadronuza, ekibinize. Siz bir patron veya yönetici olarak ekibiniz için bugün ne yaptınız?

Elbet, maaşlarını ve sosyal haklarını verdiğiniz. Teşekkür ederiz ama onlar da zaten bunun karşılığında sizin için emeklerini verdiler yani denksiniz.

Başka? Siz en tepesiniz ve onlardan fazla başka birşeyler daha yapmanız lazım. Örneğin, onları motive edecek, geliştirecek, yönlendirecek neler yaptınız?  Bu saydıklarım aslen bir insan kaynakları uzmanının ana görevleridir ama zaten her patron/yönetici de aslen bir insan kaynakları uzmanı olmak durumundadır.

Şirketlerinde insan kaynakları bölümü olan pek çok müdür arkadaşım bana “sizin bölüm ne işe yarar anlamam?” der. Ben de karşılığında başlarım onlara soru sormaya;

“Sen ekibini motive etmek için bugün ne yaptın?”

“En son periyodik bölüm içi motivasyon toplantın hangi gündü veya böyle bir sistematiğin var mı?”

“Ekibin içinde bir ödül yönetimi kurdun mu?”

“Bölümünde değişim yönetimi uyguluyor musun?”

“Ekibinin performans değerlendirmelerini düzenli olarak yüz yüze yapıyor musun? ”

“Ekibinin üyelerinin niteliklerini geliştirmeye yönelik onları nasıl yönlendiriyorsun? ”

“Ekip üyelerine düzenli bir şekilde hedef koyuyor musun, kendilerine hedef saptamalarını istiyor musun?”

“Ekibinin işlerinden memnuniyetlerini düzenli takip ediyor musun?”

Sorular çok daha çoğaltılabilir. Her patron/yönetici bir insan kaynakları uzmanıdır derken ben, her patron/yöneticinin bir insan kaynakları bölümüne ihtiyaç duymadan yukarıdaki soruların altını doldurabilmesi gerektiğini vurgulamak istiyorum. İnsan kaynakları bölümlerinin ana görevi patron/yöneticilere bu soruları sorarak insan kaynakları süreçlerinin uygulanmasının kendilerinden değil, aslen patron/yöneticilerden başladığını anlatabilmek, öğretebilmektir. Yoksa patron ve yöneticiler uygulamadıktan, gereğine inanmadıktan sonra İnsan Kaynakları bölümü performans değerlendirme sistemi, ödül sistemi, değişim yönetimi sistemi kurmuş farketmez: İnsan kaynakları bölümlerini sorgularken patron/yöneticiler ilk başka kendilerinin ne derece başarılı birer insan kaynakları uzmanı olduklarını sorgulamalıdırlar, kendi yönetimleri altındaki insan kaynağına yönelik fikirler geliştirmeliler ve uygulamaya sokabilmelilerdir.

Örneğin çalıştığım genel müdürlerden bir tanesi hafta başında saptadığı kişilere işle iligili belirli metinler gönderir, onları cuma sabahı bir saatliğine bu metinler üzerinden görüş alışverişi toplantısına çağırırdı. Bu daveti alanlar çok heyecanlanır ve genel müdürle başbaşa bir zihin jimnastiğine girecek olduklarından ciddi hazırlık yaparlardı. Toplantıların hepsine ben de katılırdım. Birbirinden çok farklı uzmanlık dallarında çalışan insanların bir saat boyunca ortak bir konu üzerinde tartışmalarının onlara ne kadar coşku verdiğini mutluluk ve hayretle izlerdim. Bu toplantılar sadece çalışanların motivasyonuna değil, şirket aidiyeti duygularının güçlenmesine, şirket içi ileşimin artmasına, kurum kimliğinin güçlenmesine yardımcı olan süreçlerdi. Birlikte geçirilen bir saat (asla bir saati bir dakika geçmezdi) sayesinde Genel Müdür de altındaki kadro ile tanışmış ve “benim kimyamda ne var, ne yok” görmüş olurdu. Bahsettiğim genel müdür çok başarılı bir insan kaynakları uzmanıydı, uzmanıdır.

Şirketi bünyesinde bir insan kaynakları bölümü bulundursun, bulundurmasın her patron/yöneticinin kütüphanesinde insan kaynakları yönetimine dair üç-beş kitap bulundurmaları,onları okumaları ve okuduklarını uygulayabilmeleri dileğimle …