İK Şehrine Dönüş

Kısa bir süre için yazılarıma ara verdim. Ağustos ayı ile birlikte tekrar paylaşımlarıma başlıyorum. Geçen süre zarfında 1 Temmuz tarihli yazımda bahsettiğim kitap çalışmamın yarısını tamamladım. Kalan bölümünü ise ay sonuna kadar bitirmeyi planlıyorum. Sonbahar tüm yoğunluğu ve hızıyla yaklaşıyor. Ne heyecan 🙂

Haziran-Temmuz-Ağustos ayları boyunca pek çok yerli, yabancı insan kaynakları kitabını okuma veya inceleme fırsatım oldu. Kitapları sizler ile paylaşmak için sabırsızlanıyorum. Okuduklarım bana meslek olarak ne kadar sınırları aşan bir yapıya ulaştığımızı gösteriyor. Her kuruluşun kendi içsel İK çözümlerini üretmek zorunda olduğu bir dönemdeyiz artık. İK’cılar çok çalışmak ve organizasyonlarının iş süreçlerine insanı kavrayan ve dahil eden yenilikçi yaklaşımları katmak mecburiyetindeler. İş dünyası çok hızlı değişiyor. Bu nedenle İK’cılar temsil ettikleri yapının kısa, orta, uzun vadeli strateji ve hedeflerini çok iyi takip etmeli, anlamalı, özümsemeli, ardından da bütün çalışanlara manzarayı şeffaflıkla aktarabilmeliler.

İK şehrine dönüşümde vurgulamak istediğim bir diğer konu nitelikli çalışanın yetkinlikleri üzerine. Benim için nitelikli çalışan görev tanımı ile kısıtlı kalmaktan hoşlanmayan, çok yönlü, girişimci ruhlu, yenilikçi, değişime açık, sosyal sorumluluk bilinci olan, enerjik insandır. Oysa özellikle son bir yıldır nitelikli insan arayışımda bu profilde adaylara ulaşmakta gerçekten zorlanıyorum. Bunun biri olumlu, diğeri olumsuz iki nedeni olabilir:

1. Olumlu nedeni, bu profildeki insanların zaten bir yerlerde çalışıyor ve hayatından memnun olması. Elbette bu Türkiye ekonomisi için iyi birşey. Her ne kadar Türkiye genelinde Mayıs ayı işşizlik oranı %8,2 çıksa da, bu işşizlik oranı nitelikli işgücünden ziyade ağırlıklı yeni mezun ve niteliksiz işgücünü yansıtıyor.

2. Olumsuz nedeni ise, iş dünyasının hızlı değişim ve gelişiminin çalışanlara tam tersi şekilde yansıması. Değişim dinamiklerine ayak uydurmak ciddi disiplin, inanç ve sabır gerektirir. Değişim sancılıdır çünkü değişim ilk başta çalışanların etkinliğini azaltan mevcut alışkanlıklarını kırmalarını gerektirir. İş piyasasında bir grup insan var ki, onlar değişimin doğasını anlayamadıkları için hep sabırsız, inançsız ve sonuç olarak disiplinsizler. Bu tutumları doğal olarak iş görüşmelerine de yansıyor ve benim nitelikli insan profilimin dışına çıkıyorlar.

Ayrıca biz İK’cıların kanımca bundan sonraki dönemlerde de şirket içindeki en büyük sınavı bu grup, yani değişimi dinamiklerini özümseyemeyenler ile olacak. Eğer organizasyonunuzda ‘Böyle gelmiş, böyle gider, burada hiçbir şey değişmez‘ diyen çalışanlarınızın oranı yüksekse işiniz daha da zor. Hemen algınızı, aklınızı, fikrinizi onlara çevirin ve onların bu yargılarını değiştirecek katılımcı metodları geliştirin. İnsan Kaynakları Uzmanları olarak sahip olmak istediğimiz nitelikli insan profilinin hem birer örneği, hem de çalışanlarımızın topyekün zihniyet değişiminin lideri olmamızın vakti çoktan geldi.

Kendimle Mülakat

“Aydınlatıcı olan yanıt değil, sorunun ta kendisidir” Eugene Ionesco

Kendimle Mülakat

Her sabah ayna karşısında diş fırçalarken gözlerimin içine bakıp sorarım:

“Mutlu muyum?”

Hayatta bir insanın kendi kendisine sorabileceği en zor ve kendi kendini kandırabileceği en kolay sorudur bu. Cevap aslında peşi sıra gelecek diğer sorularda saklıdır. Stratejik düşünmek diyoruz ya hep, işte hemen beynim de bir ayrıştırmaya gider özel ve iş hayatı diye. Ardından hiç beklemeden ikinci soru gelir:

“Başa dönsem yine aynı mesleği mi seçerdim?”

Cevap:

“Evet, yine İnsan Kaynakları üzerine uzmanlaşmayı seçerdim”

Neden İnsan Kaynakları?

Kapalı uçlu sorulara cevap vermek kolaydır. Ya “evet”, ya da “hayır” dersiniz. Ama unutmayın, eğer karşınızdaki tecrübeli bir soru üreticiyse (bir işe alım uzmanı örneğin) aldığı tek kelimelik yanıt sonrasında size hemen açık uçlu sorusunu yöneltir:

“Neden?”

Bir kişi neden İnsan Kaynakları mesleğini seçer, seçmelidir? Sistemli çalışalım, bu önemli sorunun cevaplarını maddeleştirelim:

1. Kendisini ve insanları çok sevdiği, optimist ve sabırlı olduğu için.

2. Kendisine her ne koşulda olursa olsun çok güvendiği için.

3. Empati ve iletişim becerileri kuvvetli olduğu için.

4. İnsan gibi sınırsız ve ölçümlenemez bir varlık üzerine kariyerini şekillendirmeye karar verecek kadar çılgın olduğu için.

5. Birbirinden çok farklı alanlarda bilgilenmeye ve gelişime meraklı olduğu, araştırmacı ruhu ile çok iyi bir kaynak takipçisi olduğu için.

6. Meslekle yakından ilgilendiği, eğitimini aldığı, seminerlerine katıldığı, sertifika sahibi olduğu

    için.

    Eğer siz de birgün İnsan Kaynakları mesleğine girmeye hevesliyseniz yukarıdaki altı maddenin bünyenizdeki mevcudiyetini iyi sorgulayın ve bizim eşikten içeri ayağınızı bilinçle, kararlı şekilde atın. Çünkü adım attınız kapının ardındaki işiniz gerçekten çok zor olacak.

    İnsan Kaynakları Neden Zor?

    Pazartesi sabahı ofisime gelip bilgisayarı açtığımda illaki hafta/aylık programımı gözden geçiririm. Bakalım neler varmış:

    –          İlan çalışması ve özgeçmiş tarama

    –          İşe alım görüşmeleri , raporlama

    –          İşbaşı işlemleri ve yeni işe giren grubun oryantasyon programlarının başlatılması ve takibi

    –          Performans Değerlendirme ölçümleme, raporlaması ve geri bildirim görüşmeleri

    –          Motivasyon ve iş süreci iyileştirme projeleri inceleme toplantısı

    –          Gelecek haftasonu eğitimi için katılımcıların bilgilendirilmesi ve katılım teyitleri

    –          Bölüm içi haftalık eğitim programı

    –          İnsan Kaynakları istatistiksel verileri ve maliyetlerinin takibi, raporlama

    –          Genel Müdür ile İK bölüm ve Eğitim bütçesi revizasyon toplantısı

    –          Şirket içi yetenek bazlı kariyer koçluğu görüşmeleri ve diğer koçların takibi, raporlama

    –          Durumsal ödüllendirme kapsamına giren çalışanları saptanması, bölümlerle görüşme

    –          Şirket içi karma proje toplantılarına katılım

    –          Çarşamba günü açık kapı görüşmeleri

    –          Yönetici yetiştirme programının ve katılımcılarının takibi, raporlama

    –          Aylık şirket partisi organizasyonu ve bütçesi

    –          Sosyal sorumluluk proje takibi, raporlaması

    –           İş süreçleri üzerinden İK ekibinin takibi ve yönlendirilmesi

    Yukarıdaki iş listesi İnsan Kaynakları uygulamaları devredeki  bir şirketteki alışıldık manzaradır. Listeye bir de henüz varolmayan, projelendirilme çalışmalarının yürütüldüğü, araştırma evresinde veya proje sonrası hayata geçirilme aşamasındaki iş yükleri eklenebilir. Örneğin şirketinizde Şirket Karnesi (Balance Scorecard) uygulamasını devreye almaya çalışıyorsanız, mesainizin büyük bir bölümünü bu dev projeye ve ekip çalışmalarına ayırmak zorunda kalabilirsiniz.

    İnsan Kaynakları bölümlerinin kurum içindeki nihai iki hedefi çalışanların verimlilik ve motivasyonunu yüksek seviyede tutmak ve mümkün olan en tepe  noktaya çekmektir. Bu hedeflerini  elindeki İnsan Kaynakları enstrümanlarını çalışanların sınırsız beklenti ve ihtiyaçlarını karşılayacak yöntemlerle kullanarak tutturmaya çalışır.

    ‘Sınırsız’ sıfatı peşine takılmış her işle çalışmak zordur. İnsan gibi zihinsel ve davranışsal sınırları, kapasitesi asla kesin belli olmayan, standardize edilemeyecek bir kaynak  üzerinden bölüm hedeflerini  koyan biz İnsan Kaynakları profesyonellerinin işinin ne kadar zor olduğunu sanırım hayal edebilirsiniz. Özetle kariyer yolunuz boyunca elinizdeki hiçbiri birbirine benzemeyen, her biri kendisine has nitelik ve yetkinliklerle donanmış, değişken insan kaynağınız ile size gösterilen tepeye (şirketin strateji ve hedefleri)çıkmaya çalışır durursunuz.

    İnsan Kaynakları Bölümlerini başka en çok kim(ler)/ne zorlar?

    İnsan Kaynakları uygulamalarının çalışanlar ötesinde yönetim kadrosuna hitap edebilmesi, yönetim kadrosu tarafından bilinmesi, benimsenmesi bölümün zor olan iş yükünün bir parça hafiflemesine neden olabilir. Ancak bir de tam tersinin yaşandığını düşünün. Çalışanları memnun etmek bir yana, yönetici kadroyu İnsan Kaynakları üzerine eğitmek, geliştirmek ve negatif tutumlarla, yerleşmiş önyargılarla mücadele etmek, onları tersine çevirmeye çalışmak, sıklıkla bizleri en çok yıpratan ve zamanımızı alan konu başlıklarımız haline gelir.

    İnsan Kaynaklarının çalışanlar, yöneticiler haricinde karşısına çıkabilecek, işlerini zorlaştırabilecek en önemli faktör ise kurumun kısa, orta ve uzun vadeli strateji ve hedeflerinin belirsiz olmasıdır. Hiçbir İnsan Kaynakları bölümü nereye kürek çekeceğini bilmeden, el yordamıyla yüzde yüz “doğru” yolda ilerleyemez.

    İnsan Kaynakları Bölümlerinin Performansı Nasıl Ölçülür?

    İnsan Kaynakları bölümlerinin asli iki hedefini ne derece tutturduğu sorusu bizi İnsan Kaynakları bölümünün performansının ölçümlenmesi sürecine getirir.

    İşe alım yapan, yeni çalışanları oryante eden, performans ölçen, eğitim ve ödül veren, kurum kültürünün gelişmesi için emek sarfeden, çalışanlara ve organizasyona ait her türlü gelişim, değişim verisini tutan, strateji üreten, ücretlendirme ve sosyal hakları ayarlayan İnsan Kaynakları bölümlerinin saydığım fonksiyonları hayata geçirirken aşağıdaki dört unsura çok dikkat etmesi gerekir. Bu dört unsur bölüm performasının başarı anahtarlarıdır.

    –          Uygulamalar kurumun tanımlanmış ihtiyaçlarını karşılayabilmelidir.

    –          Uygulamaların zaman planlaması doğru yapılmalıdır.

    –          Uygulamalardaki uzmanlık üst seviyede olmalıdır.

    –          Uygulamalar anlaşılır olmaladır.

    Dört ana unsuru sağlamış İnsan Kaynakları uygulamalarının performans değerlendirme sistemini kurmak kolaydır. Bölüm olarak kuruma sunduğunuz hizmetler üzerinden anket yapar, memnuniyeti ölçebilirsiniz, ardından bölümünüze SMART hedefler belirler, mümkün olduğunca insandan kaynaklı subjektivite probleminden uzaklaşabilirsiniz.

    İnsan Kaynaklarında Subjektivite Problemi Nedir?

    Uzun yıllar boyunca çalışanların ve İnsan Kaynakları bölümünün performans değerlendirmeleri sayılardan ziyade kavramsal tanımlara dayanarak yapıldı. Oysaki kavramlar kişiden kişiye, algıdan algıya değişkenlik gösteren yapılardır. Benim çok olumlu baktığım bir hizmete, bir diğer yönetici olumsuz bakabilir ve değerlendirmesini bu yönde yapabilir.  Bu olumsuzluğun kaynağı sorgulandığında kişinin aslında konu hakkında bilgisiz olduğu veya değerlendirdiği bölümün yöneticisi ile problem yaşadığı gibi tümüyle hizmetten bağımsız, subjektif nedenler ortaya çıkabilir. Eğer bir performans değerlendirme sürecine subjektivite hakimse, o değerlendirmenin güvenilirliği ortadan kalkar. Hele ki bizim gibi işe fazlasıyla gönül odaklı yaklaşan kültürlerde subjektif bakış iş süreçlerinin sağlıklı işleyişinde ciddi bir problem haline dönüşür.

    İnsan Kaynakları Karşılaştığı Problemleri Nasıl Çözer?

    Problem yaşamak elbette sadece İnsan Kaynakları bölümüne has bir olgu değildir. Ama kurum içindeki çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaktan sorumlu birim olarak ‘problem’e diğer bölümlere kıyasla çok daha bütüncül çözümler üretebilmek zorundadır.

    Peki, İnsan Kaynakları karşılaştığı problemleri nasıl çözer? Başlangıç olarak problem yaşanılan durumu analiz eder, yani SWOT tekniğini uygular. Elindeki problemin ana kaynağını güçlü (strong), zayıf (weak), fırsat (opportunity) ve tehdit (threat) içeren tarafları ile sorgular ve problemin alt neden(ler)ine ulaşmaya çalışır. İkinci adımda SWOT ile tespit edilen alt nedenlere çözüm alternatiflerini üretir. Ardından alternatif çözümler arasından en uygunu devreye alır  ve problemin devam edip etmediğini gözlemler. Problem devam etmiyorsa çözüm uygulamasını sürdürür ve gelişmeleri takip eder, ta ki o konuda yeni bir problem çıkana kadar. Yeni problem ile aktarmış olduğum proses başa döner. Çok özet haliyle paylaştığım bu süreci biz aslen Değişim Yönetimi olarak adlandırıyoruz. Değişim Yönetimi asla durmayan bir döngüdür ve sayesinde İnsan Kaynakları bölümleri dinamik yapılarını kaybetmez, süreli iş süreçlerinin verimliliğini, doğruluğunu sorgular ve geleceği sağlıklı planlar hale gelirler.

    İnsan Kaynaklarının Dinamik Yapısının Kurumun Bütünü Üzerindeki Etkileri Nelerdir?

    Dinamik İnsan Kaynakları uygulamaları kurumun diğer bölümlerini ve çalışanları tetikler, aktif kılar. Kendileri ile yakından ilgilenildiğini bilen çalışanların kurumlarına yönelik sadakat, aidiyet duygusu, işe yönelik motivasyonları ve verimlilikleri artar. Yani İnsan Kaynakları bölümü asli hedeflerini tutturmuş olur.

    Son Sözlerim Ne Olurdu?

    Eğer siz de kariyerinizi iş hayatındaki en kıymetli ama en bilinmez unsur “insan” üzerine inşa etmek istiyorsanız, kurumun bütününde neler olduğunu bilmek hevesindeyseniz  ve yukarıda bahsetmiş olduğum altı maddeyi karşılayabiliyorsanız İnsan Kaynakları tam size göre bir iş olabilir. Ama çok kırılgan ve sabırsız yapınız varsa, saatlerinizi bilgisayar başında kaynak, veri, özgeçmiş okuyarak, insanların dertlerini dinleyerek geçiremem diyorsanız bir kere daha etraflıca düşünmenizi tavsiye ederim. İnsan Kaynakları belki de gerçekten sizin için doğru kariyer yolu değildir.

    Bu yazı Yıldız Teknik Üniversitesi Profil Dergisi için hazırlanmıştır.

    Sosyal Yaşamda İnsan Kaynakları Uygulamaları

    1607_social

    Dün Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne okurum Cansu çok güzel bir soru bırakmış. Ona cevap verdikten sonra kendi kendime “neden bu konuyu blogumun ana bölümüne taşımıyorum?” diye sordum ve şu an okumakta olduğunuz yazıyı yazmaya karar verdim.

    Genelde şirketlerde çalışanların bir türlü anlamadıkları veya anlamak için çaba göstermedikleri bir konudur İnsan Kaynakları Uygulamaları. Nedir bu uygulamalar, ne işe yarar? ve en önemlisi, Cansu’nun sorusu “Sosyal yaşamda karşılaştığımız İnsan Kaynakları Uygulamaları hangileridir?

    Yazayım.

    Başta İnsan Kaynakları uygulamalarını sıralayalım ve ardından beraber düşünelim;

    İşe alım ve oryantasyon
    Performans ve Hedef Yönetimi
    Yetenek Yönetimi
    Eğitim
    Kariyer Yönetimi / Koçluk
    Ödül Yönetimi
    Ücret Yönetimi
    Sosyal Hak ve Faydalar
    İletişim
    Motivasyon
    Organizasyonel gelişim
    Değişim Yönetimi

    Sosyal hayatımızda sanırım karşımıza çıkan en önemli uygulama devletin vatandaşlarına sağlamak zorunda olduğu sosyal hak ve faydalar. Devlet vatandaşlarına sağlık, eğitim ve güvenlik hizmetlerini vermek zorundadır. Şirketlerde kendi bünyeleri, imkanları çerçevesinde çalışanlara farklı sosyal hak ve faydalar sağlıyor; özel sağlık sigortası, lojman, araba, cep telefonu, vs. gibi.

    Bunun dışında iletişim ve motivasyon sosyal hayatımızda da her an kullandığımız, ihtiyaç duyduğumuz iki uygulama. Sosyal yaşamda da sağlıklı ilişkiler kurabilmek için iletişim kanallarımızı ve araçlarımızı doğru ve etkin kullanmak zorundayız. Sosyal hayatımızda da kendimi ve çevremizi motive edecek araçlar, yollar, yöntemler bulmak zorundayız hayatı yaşanır ve gelişir çizgide tutabilmek için.

    Ve elbet eğitim sosyal hayatımızın bir vazgeçilmezi. Bilinçli birey hayatı boyunca kendini geliştirmek için bireysel eğitimi üzerinde titizlikle çalışmak zorundadır. Eğitim seviyesi arttıkça yaşam kalitesi ve beklentiler artar.

    İşe alım, oryantasyon, performans ve hedef yönetimi bu terminolojiyle karşımıza çıkmasa bile aslında sosyal yaşamımızda da bizimledir. Bir arkadaş ortamına girdiğimizde o insan kitlesine kendimizi benimsetmeye çalışırız. Kabul edilmeyi isteriz. Bu aslında bir parça işe alıma benzetilebilir. Sonunda ücret yoktur elbet ama güzel paylaşımlar bu kabul edilmişliğin karşılıdır. Performans ve hedef değerlendirme ise zaten sosyal hayatlarımızda olmazsa olmaz iki uygulama. Her an ayna karşısında kendimizi sorgularız “ben ne yaptım, ne yapamadım, neler yapabilirim” … bunlar aslında başlı başına bireysel performansımızı ve hedeflerimizi sorgulamamızdır. Hedef koymak bir tek iş değil, sosyal hayatımızın bir parçası olmak zorundadır. Hedef çeşitleri üzerine Kaynağım İnsan’da iki yazım da var; Hedef Koymak I ve  Hedef Çeşitliliği ve Motivasyon

    Kariyer Yönetimi/Koçluk ve organizasyonel gelişim ise belki ünvan yapılanmaları itibariyle sosyal hayatımızda yok ama onu çok etkiler. Bir genel müdür olduğunu duyduğumuz kişiye tutumumuz ile daha küçük ünvanlı bir tanışığa gösterdiğimiz ilgi düzeyi farklıdır. Genel müdürün gerek niteliksel, gerek yetkisel gelişmişliği kurduğu sosyal ilişkiler boyutuna da mutlaka yansır.

    Yetenek Yönetimi sosyal hayatımızda kendini hobilerimiz, ilgi alanlarımızın çeşitliliği ve kişilerarası ilişkilerimiz olarak birebir gösterir. Yeteneklerimizi besleyen ana unsurdur iş harici ilgi alanları ve hobilerimizdir. Bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanları bütün çalışanlara şiddetle birer hobi sahibi olmaları, ilgi alanlarını genişletmeleri, geliştirmeri yolunda telkinlerde bulunur çünkü yetenekler bireyin kendisini ifade edebilerek hayata pozitif yaklaşımındaki en önemli aktördür ve bizler kendimizdeki yeteneklerimizi keşfetmenin yollarını çoğunlukla başta sosyal yaşantımızda açarız.

    Değişim yönetimi ise yine her bireyin sosyal hayatında da bir değişmezi. Hepimiz her an kendimizi iyi yönde değiştirecek, geliştirecek arayışlar, çalışmalar, eğitimler, ilişkiler içindeyiz.

    Sözün özü, İK uygulamalarının birebir ücret yönetimi hariç hepsi ile günlük hayatımızda da birlikteyiz, onları görmemezlikten, bilmemezlikten gelmeyelim, bu disiplini benimseyelim, uygulamaların bir parçası olalım.

    😀