Sosyal Yaşamda İnsan Kaynakları Uygulamaları

1607_social

Dün Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne okurum Cansu çok güzel bir soru bırakmış. Ona cevap verdikten sonra kendi kendime “neden bu konuyu blogumun ana bölümüne taşımıyorum?” diye sordum ve şu an okumakta olduğunuz yazıyı yazmaya karar verdim.

Genelde şirketlerde çalışanların bir türlü anlamadıkları veya anlamak için çaba göstermedikleri bir konudur İnsan Kaynakları Uygulamaları. Nedir bu uygulamalar, ne işe yarar? ve en önemlisi, Cansu’nun sorusu “Sosyal yaşamda karşılaştığımız İnsan Kaynakları Uygulamaları hangileridir?

Yazayım.

Başta İnsan Kaynakları uygulamalarını sıralayalım ve ardından beraber düşünelim;

İşe alım ve oryantasyon
Performans ve Hedef Yönetimi
Yetenek Yönetimi
Eğitim
Kariyer Yönetimi / Koçluk
Ödül Yönetimi
Ücret Yönetimi
Sosyal Hak ve Faydalar
İletişim
Motivasyon
Organizasyonel gelişim
Değişim Yönetimi

Sosyal hayatımızda sanırım karşımıza çıkan en önemli uygulama devletin vatandaşlarına sağlamak zorunda olduğu sosyal hak ve faydalar. Devlet vatandaşlarına sağlık, eğitim ve güvenlik hizmetlerini vermek zorundadır. Şirketlerde kendi bünyeleri, imkanları çerçevesinde çalışanlara farklı sosyal hak ve faydalar sağlıyor; özel sağlık sigortası, lojman, araba, cep telefonu, vs. gibi.

Bunun dışında iletişim ve motivasyon sosyal hayatımızda da her an kullandığımız, ihtiyaç duyduğumuz iki uygulama. Sosyal yaşamda da sağlıklı ilişkiler kurabilmek için iletişim kanallarımızı ve araçlarımızı doğru ve etkin kullanmak zorundayız. Sosyal hayatımızda da kendimi ve çevremizi motive edecek araçlar, yollar, yöntemler bulmak zorundayız hayatı yaşanır ve gelişir çizgide tutabilmek için.

Ve elbet eğitim sosyal hayatımızın bir vazgeçilmezi. Bilinçli birey hayatı boyunca kendini geliştirmek için bireysel eğitimi üzerinde titizlikle çalışmak zorundadır. Eğitim seviyesi arttıkça yaşam kalitesi ve beklentiler artar.

İşe alım, oryantasyon, performans ve hedef yönetimi bu terminolojiyle karşımıza çıkmasa bile aslında sosyal yaşamımızda da bizimledir. Bir arkadaş ortamına girdiğimizde o insan kitlesine kendimizi benimsetmeye çalışırız. Kabul edilmeyi isteriz. Bu aslında bir parça işe alıma benzetilebilir. Sonunda ücret yoktur elbet ama güzel paylaşımlar bu kabul edilmişliğin karşılıdır. Performans ve hedef değerlendirme ise zaten sosyal hayatlarımızda olmazsa olmaz iki uygulama. Her an ayna karşısında kendimizi sorgularız “ben ne yaptım, ne yapamadım, neler yapabilirim” … bunlar aslında başlı başına bireysel performansımızı ve hedeflerimizi sorgulamamızdır. Hedef koymak bir tek iş değil, sosyal hayatımızın bir parçası olmak zorundadır. Hedef çeşitleri üzerine Kaynağım İnsan’da iki yazım da var; Hedef Koymak I ve  Hedef Çeşitliliği ve Motivasyon

Kariyer Yönetimi/Koçluk ve organizasyonel gelişim ise belki ünvan yapılanmaları itibariyle sosyal hayatımızda yok ama onu çok etkiler. Bir genel müdür olduğunu duyduğumuz kişiye tutumumuz ile daha küçük ünvanlı bir tanışığa gösterdiğimiz ilgi düzeyi farklıdır. Genel müdürün gerek niteliksel, gerek yetkisel gelişmişliği kurduğu sosyal ilişkiler boyutuna da mutlaka yansır.

Yetenek Yönetimi sosyal hayatımızda kendini hobilerimiz, ilgi alanlarımızın çeşitliliği ve kişilerarası ilişkilerimiz olarak birebir gösterir. Yeteneklerimizi besleyen ana unsurdur iş harici ilgi alanları ve hobilerimizdir. Bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanları bütün çalışanlara şiddetle birer hobi sahibi olmaları, ilgi alanlarını genişletmeleri, geliştirmeri yolunda telkinlerde bulunur çünkü yetenekler bireyin kendisini ifade edebilerek hayata pozitif yaklaşımındaki en önemli aktördür ve bizler kendimizdeki yeteneklerimizi keşfetmenin yollarını çoğunlukla başta sosyal yaşantımızda açarız.

Değişim yönetimi ise yine her bireyin sosyal hayatında da bir değişmezi. Hepimiz her an kendimizi iyi yönde değiştirecek, geliştirecek arayışlar, çalışmalar, eğitimler, ilişkiler içindeyiz.

Sözün özü, İK uygulamalarının birebir ücret yönetimi hariç hepsi ile günlük hayatımızda da birlikteyiz, onları görmemezlikten, bilmemezlikten gelmeyelim, bu disiplini benimseyelim, uygulamaların bir parçası olalım.

😀

İnsan Kaynakları 2020

Yukarıdaki “İnsan Kaynakları 2020” başlıklı prezantasyon Deeraj Jain ve Dilip Nagda’ya ait. Güzel bir çalışma. (prezantasyonun sayfalarını ilerletmek için prezantasyon içine sadece tıklayın)

İnsan Kaynaklarının bugünü üzerine yapılan tartışmaların bana göre ana girdilerinden biri İnsan Kaynaklarının geleceğidir. Nitelikli işgücünün iş ve hayat beklentileri hızla değişmektedir. Bugünün verimli sayılan çalışma sistemleri belki beş yıl sonra değerini yitirecek. Bu nedenle İK profesyonelleri hayata geçirecekleri sistemlerde gelecek vizyonlarını mümkün olduğunca geniş ve derin tutmak için çaba sarfetmelidir.

Günümüzde özellikle Bilişim Teknolojileri sektörü çalışanlarının mobilitesi, esnek saatlerle ve proje bazlı çalışma modelleri önümüzdeki yıllarda diğer sektörlere de yayılacak, yayılmalı. Yetenek ve entellektüel sermayenin ön plana çıktığı ve birbiri ile rekabet içine girdiği işgücü piyasasında ücret ve ödül sistemlerinde de büyük değişiklikler yaşanacağı kesin gibi görünüyor.

Önümüzdeki on yıllarda artık “iş-özel hayat dengesi” diye bir kavramdan bahsetmeyeceğiz. Bilginin ve teknolojinin hakim olduğu her alan profesyoneller için “yaşam alanı” olacak ve ofis – ev ayrımı ortadan kalkacak. Bu nedenle şirketlerin kendi insan kaynakları politika ve uygulamalarını geliştirdiği kadar, halen işgücü piyasasında olan veya girmeye aday bütün insanlar da ana konsantrasyonlarını kendilerine değer katmak üzerinde yoğunlaştırmalı. Oturduğu yerde, sabit görev tanımını yerine getirerek para kazanma devri artık kapanıyor, iletişim ağını geniş tutan, becerilerini iyi pazarlayanlar pastadan en büyük kapacak gibi görünüyor.

🙂

İnsan Kaynaklarının Geleceği – Başlangıç

hrHer profesyonel kendi mesleğinin geleceği hakkında sık sık düşünce egzersizi yapar, yapmalıdır. Neden? Gelecek şekillenirken söyleyebilecek sözü, etki yaratabilecek fikirleri olsun diye. Yoksa ‘etkili uygulamacı‘ değil, ‘ezberin seyircisi‘ olmaktan ileri gidemez.

Hatta bazı büyük topluluklar internet üzerinden yapılan başvurularda bir eleme unsuru olarak “İnsan Kaynaklarının geleceği hakkında ne düşünüyorsunuz?” sorusunu adaylarına yönelttiğini biliyorum. Günün birinde bana böyle bir soru gelirse ben ne derim, antreman yapmak ve hazırlıklı olmakta bir sakınca yok.

Dünyada İnsan Kaynaklarının geleceği başlığı altında bana göre incelenmesi gereken çok fazla başlık var. Üstelik bu başlıkların sayısı ekonomik, siyasal, demografik, işgücü niteliği ve beklentilerindeki değişimler nedeniyle hızla artıyor. Özünde “Gelecek Tasarımı” diyebileceğim düşünce egzersizim için saptadığım alt başlıkları tek tek bağımsız yazılar halinde incelemenin daha uygun olacağını kanaatindeyim. Hatta başlıkları haftalara bölmek gibi bir yol izleyeceğim.

İşte alt başlıklar;

  • Şeffaf İK
  • Süreç Yönetiminde İK
  • Yetenek Yönetimi
  • Ödül Yönetimi
  • Girişimcilik
  • Derin Uzmanlaşma/ Ünvan Çeşitliliği
  • Robotlar
  • Yeşil Meslekler
  • İşgücü Mobilitesi
  • Çalışma Çeşitleri
  • Esnek Çalışma Saatleri

Önümüzdeki günlerde şeffaf İK başlığı ile seriye başlayacağım.

Sorular & Cevaplar

Bu bölüm İnsan Kaynakları Uygulamaları’na* dair bütün öğrenmek istediklerinizi sorabilmeniz için hazırlanmıştır. Sorunuzun cevaplandırılabilmesi için lütfen aşağıdaki adımları izleyiniz.

1. Soru sorabilmek için önce bloga kayıt olmanız gerekmektedir.
2. Kayıt işlemleri tamamlandıktan sonra lütfen sorunuzu yazınız.
3. Sorunuz onay aşamasını geçtikten sonra en kısa sürede cevaplanarak “Soru/Cevap” sayfasında yayınlanacaktır.
4. Eğer sorunuzun yayınlanmasını istemiyorsanız lütfen bunu gönderiminizde belirtiniz.

Bugüne kadar sorulmuş soru ve verilen cevaplara “Soru Sor” butonuna tıklayarak ulaşabilirsiniz.

*İş ilanı, özgeçmiş hazırlamak, mülakat, işe alım, oryantasyon, görev tanımları, performans değerlendirme, eğitim, kariyer yönetimi, yetkinlikler, ücret ve sosyal haklar, ödüllendirme, motivasyon, İK politika ve stratejileri, İK etiği, İK çeşitliliği, mobbing, mobilite, organizayonel gelişim, hiyerarşik ilişkiler, kurumsal kültür
Önemli not: Lütfen personel özlük işlemlerine dair sorular iletmeyiniz.

İş Değerlendirme

İŞ DEĞERLE(NDİR)ME TEKNİĞİ

Eğer sağlıklı bir İK sistemi kurmak istiyorsanız iş değerle(ndir)me prensiplerini sisteminizin temeli yapmak zorundasınızdır. Bir işletmenin herhangi bir iş değerlendirme altyapısı oluşturmadan İşe Alım, Performans Değerlendirme, Eğitim, Kariyer Yönetimi, Ücretlendirme gibi süreçleri devreye sokması, çıkacak sonuçların doğruluğu, adaletliliği ve inandırıcılığını büyük ölçüde düşürür. İskeleti olmayan bir insanın sağlıklı olduğuna inanmak gibi. İş değerle(ndir)me tekniği vasıtsıyla işletmenizin iş süreçlerini analiz eder, mevcut beyaz veya mavi yaka bütün pozisyonların farklı parametreler çerçevesinde bu süreçler içindeki rolleri üzerinden incelenmesini ve sayısal değerlerle ifadelendirilmesini sağlarsınız.

İşletmeler basit bir iş değerle(ndir)mesi yapısı da kurabilirler, kompleks de. Bu reelde bulunulan sektör, işletmenin hacmi ve ihtiyaçları, yönetimsel yaklaşımla ilgilidir. İnsan Kaynakları bölümlerinin dikkat etmesi gereken ana konu kağıt üstünde yürüyen İK süreçlerinden ziyade Türk insanının yapısını kavrayan, üstüne bir iki beden büyük/küçük gelmeyen değerle(ndir)me/analiz sistemlerini yaratabilmektir.

Bir diğer konu ise yaratılan, işletilen sistemlerin sürekli güncellenmesi, geliştirilmesidir. Aynen işletmelerin sürekli gelişimi, değişimi gibi, hareket noktası insan, verimlilik ve motivasyon olan insan kaynakları teoreminin ‘mutlak’ kabul edilebilecek hiçbir noktası yoktur. Bu biz İnsan Kaynakları profesyonellerine sınırsız bir hareket serbestisi getirir, eğer bu özgürlüğün anlamını çözebilirseniz.

Aşağıda İş Değerle(ndir)mesi tekniğinde baz alınabilecek ana kriterler, onların alt başlıkları paylaşılmıştır. Benim projem bütünde bir pozisyona aşağıdaki kriterler kapsamında 400’ü aşkın soru yöneltmekte ve her bir soruya aldığı yanıtlardan sayısal değerlere ulaşmaktadır. Bu 400’ü aşkın sorunun hepsinin cevaplanması sonrasında bir pozisyonun zorluk katsayısı tespit edilebilmektedir. Bu katsayı ve sorularınıza aldığınız cevaplar işe alacağınız insan kaynağının gereklilik, nitelik ve yetkinliklerinde, kuracağınız Performans Değerlendirme sisteminizde, eğitim ihtiyaçlarınızın tespitinde, kariyer planlamalarınızda, ücretlendirme politikanızda yol haritanızı ortaya çok net çıkarabilmektedir. Ancak itiraf edebilirim, benim bu projem komplekstir ve uygulanması da oldukça zordur, sabır ister. Ciddi yönetimsel katılım ve proje süresince konsantrasyon gerektirir. Üst yönetimin fiilen iştirak etmediği bu tip projelerin hayata geçmesi de imkansızdır. Bu imkansızlığın nedeni ise sayısal değerlerin, skalaların tespitinde ana çalışan proje ekibinin yöneticiler olmasıdır. Bu proje her yöneticiye kendisinin ve ekibinin işini sayılarla ifade edebilme yolunu açar, ifade etmekten kaçınanı ise ifade etmek zorunda bırakır. Kısacası iş değerle(ndir)mesi projeleri alt kadrolar değil, tam tersi üst kadrolardan kurulacak proje ekibi ile yürütülür. Proje ekibinin as üyesi ise genel müdürün ta kendisidir.

İş Değerle(ndir)me

1. Sorumluluk

a. Ekip/taşaron çalışanların yönetimi
b. Ekipman
c. Stoklar
d. Bina /arsa
e. Finansal konular
f. Hareket / karar alma serbestisi
g. Öneri / tavsiyeler
h. Etki

2. Bilgi

a. Bilgi alanları
b. Nitelikler
c. Tecrübe
d. Yetenekler

3. Zihinsel yetenekler

a. Bilgi ortamı
b. Rol karmaşıklığı / zorluğu
c. Yaratıcılık / inovasyon

4. İletişim

a. İletişim ağı
b. Sözlü
c. Yazılı

5. Çevresel Faktörler

a. Çalışma koşulları
b. Zorluklar / tehlikeye maruz kalma
c. Fiziksel gereklilikler
d. Fazla mesai / Boş vakitlerin kesilmesi

Yetkinlik Tanımları

Yetkinlik Tanımları

(Bu tanımların nasıl kullanılabileceği konusunda yazıda herhangi bir bilgi bulunmamaktadır.)

I. GENEL İŞ YETKİNLİKLERİ

a. İşi Yönetimi ( 1. İşi kavrayışı, 2.Şirket/iş odaklı, 3.Müşteri odaklı, 4.Şirket politikalarında farkındalık, 5.Yasal konularda farkındalık, 6.Girişimci, 7.Mesai ve öğle tatili saatlerine uyum )

b. Değişim Yönetimi ( 1.Esnektir, 2.Gelenekçi değildir, 3. Yaratıcı düşünür, 4.Stratejik düşünme odaklı, 5.İleri görüşlü-dengeli yaklaşım, 6.Çok yönlü düşünebilirlik )

II. GÖREVE YÖNELİK YETKİNLİKLER

a. Planlama ( 1.Kısa vade, 2.Orta vade, 3.Uzun vade, 4. Kaynak Planlaması )

b. Problem çözücülük ( 1.Rasyonel / sayısal yaklaşım, 2.Sözel yaklaşım, 3.Kavramsal yaklaşım, 4.Detaylara yönelik farkındalık )

c. Karar Alma ( 1.Kasin ve tümel çözümcü, 2.Kararlı, 3. Tutarlı, 4.Bağımsız, 5.Risk alabilir )

d. İş yaptırabilirlik ( 1.Uygulama odaklı çalışmak, 2.Planlı çalışma odaklı, 3.Dirençli, 4.Organize, 5.Kaynakları verimli kullanım )

III. ÇALIŞMA ORTAMINA YÖNELİK BİREYSEL YETKİNLİKLER

a. Takım Çalışması ( 1.Kültürel farklılaşmaları yönetim, 2.Yönlendirici, 3.Takım çalışmasından zevk almak, 4.Takım ruhu oluşturmak, 5.Sosyal güveni tam, 6.Empati kurma )

b. Etkileyicilik ( 1.Etkili arabulucu, 2.Benimsediği tarz, 3.Diplomatik-idareci, 4.Başkaları üzerinde etkili, 5.Bağlantı kurma tarzı )

c. İletişim ( 1.Bilgilendirici, 2.Özgüvenli iletişimci, 3.Aktif dinleyici, 4.Veri merkezli )

d. Liderlik ( 1.Koordinasyon/ bağlantı kurucu, 2.Saygın, 3. Ekibini motive eden, 4.İş/yetki delegasyonu, 5.Çelişki Yönetimi, 6.Destekleyici )

e. Geliştirmeci ( 1.Gelişmeleri takipçi, 2.Gelişmeleri destekleyici, 3.Gelişmeleri değerlendirebilme )

IV. BİREYSEL OLGUNLUK

a. Kişisel Yaklaşım (1.Dikkatli/arkadaşça, 2.Pozitif / optimistik, 3.Esnek, 4.Duygusal kontrollü, 5.Kişisel çaba / enerji, 6.Bireysel motivasyon, 7.Özüne bağlı )

b. Profesyonellik ( 1.Uygulamada uzman, 2.Profesyonel kredibilitesi, 3.Kişisel gelişim, 4.Güvenilir, dürüst, 5.Tecrübeyi sermayeleştirmesi, 6.Özenli )

Yetkinlik Bazlı Mülakat

Üst ve orta kademe işe alımlarda paylaşımın karşılıklı verimliliği ve mülakat yapılandırmak açısından bu tarzda sorular görüşme esnasında rahatça yöneltilebilir.

1. İLİŞKİ YÖNETİMİ : Uzlaşmacı ve sabırlı bir tavır sergilediğiniz bir deneyiminizi anlatınız.

2. İŞ SORUMLULUĞU : Özverili çalışmanız sonucunda şirket hedeflerine önemli katkı sağladığınızı düşündüğünüz bir deneyiminizi anlatınız.

3. KARAR VERME : Bir karar alırken kararın artı ve eksilerini değerlendirdiğiniz bir durumu anlatınız.

4. ANALİTİK DÜŞÜNME : Karmaşık, içinde bir çok birbirini etkileyen faktör barındıran bir olayı analiz ettiğiniz bir deneyiminizi anlatınız.

5. ORGANİZASYON & PLANLAMA & KOORDİNASYON : Aynı anda değişik yerlerden gelen farklı isteklere zamanında cevap vermek durumunda kaldığınız bir deneyiminizi anlatınız.

6. ZAMAN YÖNETİMİ : İşlerinizi doğru bir şekilde öncelendirdiğiniziden dolayı, kısıtlı zamana rağmen başarı ile sonuçlandırdığınız bir görevinizi anlatınız.

7. PROBLEM ANALİZİ VE ÇÖZÜMÜ : Ortaya çıkabilecek büyük bir problemi meydana gelmeden önlediğiniz son olayı anlatınız.

8. RİSK ALMA : İş bitiriciliğiniz sayesinde önemli ve zor bir görevi tamamladığınız bir deneyiminizi anlatınız.

9. STRATEJİK BAKIŞ AÇISI : Sektör ve piyasa ihtiyaçlarını takip ederek kurumunuzda oluşabilecek talepleri öngördüğünüz bir deneyiminizi anlatınız.

10 .TİCARİ ODAKLILIK : Şirketinize önemli fayda getireceğini sezdiğiniz bir iş fırsatını nasıl değerlendirdiğinizi anlatınız.

11. EN BÜYÜK BAŞARI : Bugüne kadarki iş hayatınızı değerlendirdiğinizde en büyük başarınızı nasıl tanımlarsınız ?