İşveren Markanızın Sosyal Medya Yolculuğundaki 10 Adımı

İK’cılar işveren markalarını sosyal medyaya taşımak istiyor ve bu sürecin sadece istemekle olmadığını da biliyorlar. Özellikle son bir yıldır İK’cılar doğruyu yapabilmek için büyük arayış içindeler. Hangi platformlarda, nasıl içerik ve projelerle yer alırsak işveren marka değerlerimizi ulaşmak istediğimiz kitlelere en iyi şekilde anlatabiliriz?

İşveren markalarımızı sosyal medyada konumlandırmak, cazibe merkezi haline getirmek  sürecinde geçilmesi gereken özünde 10 adım bulunuyor:

1. Liderlik: İşveren markası sadece İK’cıların işi değildir. İnsan Kaynakları Üst Yönetimin yetkilendirdiği bölüm olarak süreci yürütür. Dolayısıyla sosyal medyada alınacak her aksiyonda Üst Yönetimin tam desteği ve katkısının olması gereklidir. Üst Yönetim şirket içi ve dışında geliştirdiği söylemler ve katılım ile süreçteki liderliği üstlenmelidir.

2. Planlama: Planlamak başarı işin vazgeçilmez koşul. Planınızın başarısını ise ancak onun Anahtar Performans Ölçütlerini (KPI) saptayarak ve bu verileri takip ederek anlayabilirsiniz.

3. Benchmark: Amerika’yı yeniden keşfetmeye gerek yok. Sosyal medyadaki başarılı İK uygulamalarını mutlaka incelemelisiniz. Farklı bloglar, videolar, podcastler, sosyal ağ uygulamalarını incelemek, takip etmek size ilham verecektir.

4. Eğitim: Çekirdek sosyal medya ekibinizi belirleyin. Üst Yönetim ve çekirdek proje ekibini sosyal medya hakkında özenle eğitin. Bütün şirket çalışanlarınızın işveren markası iş ortağı olduğunu unutmayın. Dolayısıyla bütün şirket çalışanlarınıza sosyal medya eğitimi aldırmanızın da büyük katma değer yaratacaktır. Sürecin yürütümünde çalışanlarınızdan alacağınız geri bildirimler işi olumlu yönde geliştirecek, değiştirecektir.

5. İşletme: İşveren markanızın sosyal medyada hangi ağlarda, nasıl konumlandırılacağı, bu çalışmaların hangi prensipler çerçevesinde, kimler tarafından yürütüleceğini netleştirin. Hiçbir iş sahipsiz kalmamalı. Katman katman proje ekibinizin ve faaliyetlerin sürdürülebilirliğini sağlamalısınız.

6. Teknoloji: Çok az İK’cı internet teknolojileri hakkında derin bilgiye sahip. Ama bu hiç bilgilenemeyeceğimiz anlamına gelmiyor. İşveren markamızı sosyal medyada konumlandıracaksak internet teknolojilerinin en yakın iş ortaklarımızdan biri haline geleceğinin farkında olmalıyız. İhtiyacımız olan en etkin çözümleri bulmak, proje teknik şartnamesini iyi hazırlayabilmek için bilmediğimiz sulara açılma zamanı.

7. Deneme: İşveren markanızı sosyal medyaya taşırken ayağınızı frene basın. Henüz siz bu otomobili ne derece başarılı kullanabileceğinizi bilmiyorsunuz. Acaba sosyal medyadaki faaliyetlerinizde istikrarlı olabilecek misiniz? Nitelikli içerik ve proje üretmek, dış dünyaya işveren markası değerlerinizi doğru aktarabilmek, dışarıdan gelen iyi veya kötü tepkileri yönetebilmek kolay işler değildir. Sosyal medyaya dört koldan bir anda girerseniz kaş yapayım derken göz çıkartabilirsiniz.

8. İçerik: Sosyal medyada içerik çok hızlı tüketiliyor. Dolayısıyla işveren markanızın müşteriniz üzerindeki etkili olmasını istiyorsanız nitelikli içerik üretecek, içeriğinizi de sık sık güncelleyeceksiniz. İnsan Kaynakları olarak mesajlarınızı sosyal medyaya aktarırken kullanacağınız iletişim metodlarını çeşitlendirmeniz de faydalı olacaktır.

9. Dinlemek – Gözlemek (Monitor): Sosyal medyada işveren markanız ile ilgili sizden kaynaklı veya değil bütün hareketleri, gelişmeleri, tüketicinizin ürettiğiniz neyi sevip, neden nefret ettiğini gözlemelisiniz. Bu takibi eş zamanlı rakipleriniz için yapmanız da faydalı olacaktır. Bunun haricinde ‘en iyi uygulamaları’ da gözlemek ilham almak açısından ihmal edilmemeli.

10. Ölçmek: Ölcemezsek yönetemeyeceğimizi Peter Drucker yıllar önce söyledi. Sosyal medyada işveren markanızı konumlandırmak için binlerce lira harcayacaksınız. Yatırımınızın geri döndüğünü önceden saptamış olduğunuz KPI’larınız üzerinden Üst Yönetime gösterebilmelisiniz. Başarılı sonuçlar bir numaralı maddede yer alan liderlik fonksiyonuna sahip Üst Yönetimi de motive edecektir.

Bütün İK’cılara kolay gelsin 🙂

Kariyer Sitelerinin Mobille İmtihanı

Mobil, her geçen gün hayatımızda daha çok yer kaplayacak. Alışveriş yapmak, televizyon izlemek, sosyal ağlara bağlanmak derken artık iş başvurularını da mobil olarak yapar duruma geleceğiz.

Akıllı (smart) telefon kullanımının artması ve tabletlerin yaygınlaşmaya başlamasıyla her geçen gün artan hızda mobilleşiyoruz. Her an online olduğumuz bu yeni çağda “hız” yaşamımızda daha da önemli bir hale geliyor. (ABD’de 2014′e kadar her 3 internet kullanıcısından 1′i tablet sahibi olacak. Bu da yaklaşık 90 milyon ABD’linin tablet sahibi olması demek.)

Ülkemizdeki iş başvuruları dikkate alındığında henüz “mobil” pek etkin bir yol değil. Çoğu kariyer sitesinin mobile yönelik uygulaması olmamasına karşın mobile özel  bir sitesi dahi yok. Belki şuanda tam anlamıyla böyle bir talep yok diyebilirsiniz ancak işsizliğin bu denli yüksek olduğu bir ortamda iş arayan biri olsanız zaman kaybetmeden, otobüste yolculuk ettiğiniz sırada bir yandan iş ilanlarını görmek ve o anda başvurmak istemez misiniz?


Monster
, mobil kullanıcılara yönelik çalışmalarda bulunan, bu konuda en başarılı kariyer sitesi. Iphone ve Android için ayrı ayrı geliştirdikleri uygulamaları mevcut. Bu sayede cep telefonunda iş arama işlemi yapabilir ve başvurunuzu gerçekleştirebilirsiniz. Monster global konumunun getirdiği avantajları hızlıca değerlendirebilirse, mobilde önemli bir avantaja sahip olacaktır. Ayrıca Monster’ın Facebook için geliştirdiği BeKnown uygulamasını da burada hatırlatmak isterim.

Secretcv‘nin mobil sayfası m.secretcv.com adresiyle cep telefonunuzla ilan arayıp, başvurunuzu gerçekleştirebiliyorsunuz. Böylelikle iş aramak cep telefonuna kadar inmiş oluyor! Secretcv’nin artan mobil kullanıcı sayısını baz alıp, bu yönde bir çalışma yapması önemli bir adım. Ayrıca Secretcv, iş yerinde çalışırken yeni bir iş için arayışta olan adayların da kişisel mobil cihazlarıyla rahatça iş arayabileceklerini vurguluyor. Bu nokta gerçekten de doğru (:

Kariyer.net ilanları Facebook’daki sayfasında zaman zaman paylaşıyor. Postun hemen altında “mobil kullanıcılar için” ibaresiyle ilan içeriği yorum olarak ekleniyor.  Ancak o anda cep telefonuyla ilan detayını okuyan ilgili aday, maalesef bu ilana o anda başvuruda bulunamıyor. Bir an önce bilgisayar bulmalısınız!

Kariyer.net’in mobile yönelik her hangi bir uygulaması bulunmuyor. Anlaşılan Facebook’u aşağıdaki şekilde kullanmak şimdilik işlerini görüyor!


Yenibiris.com
 ilan sayfasına link verecek şekilde Facebook’da ilan paylaşımı yapıyor. Bu da mobil kullanıcıların sayfayı kullanmasını imkansız hale getiriyor. Bugüne kadar yapmış olduğum araştırmalarda Yenibiris.com’un bir mobil servisi olduğu bilgisine ulaşmamıştım. Anasayfalarında dahi böyle bir bilgiye erişememiştim.

Ancak bu yazıyı yayımladıktan sonra aşağıda takip edebileceğiniz gelişmeler yaşandı ve Yenibiris.com’un 2010′un yaz aylarından bu yana mobil site üzerine çalışmalar yürüttüklerini öğrenmiş olduk. 28 Kasım tarihli basın bültenleriyle tam da benim yazıyı yazmış olduğum tarihte (büyük tesadüf) mobil sayfalarıyla ilgili yeni gelişmeleri duyurmuş oldular. Bu gelişmeler beni oldukça sevindirdi çünkü Yenibiris.com’n sahip olduğu mobil sayfalarının fonksiyonları tam da istediğim gibi olmuş.

Edit: 01.12.2011

Not-1: Detaylı inceleme ve araştırmalarda bulunarak yazıları hazırlarım. Dün Yenibiris.com’un iletişim ajansından aldığım mail ile bana Yenibiris.com’un m.yenibiris.com ve mobile.yenibiris.com adresleriyle erişilebilen mobil sayfaları olduğunu bildirdiler. Ben de kendilerine böyle bir bilginin Yenibiris.com’un sayfasında ve ve internette hiç yer almadığını bildirdim. Mail aldıktan sonra tekrar bir araştırma yaparak atlamış olduğum bir bilgi olabilir mi diye kontrol etmek istedim. Ardından

http://www.haberler.com/yenibiris-com-tum-mobil-cihazlarda-calisan-mobil-3155734-haberi/

bu linkteki haberi buldum. Haber (basın bülteni) benim yazıyı hazırladığım tarihte yani 28.11.2011 tarihinde yayına alınmış. Haberde Yenibiris.com’un mobil sitesini yenilediği geçiyor. Yenibiris.com bugüne kadar ciddi bir tanıtımda bulunmadı. Bundan sonra mobil sayfasını geliştiren Yenibiris.com mobilde daha etkin bir rol oynayacaktır. Elbette Secretcv gibi bunu iyi duyurabilirlerse…

Not-2: Yenibiris.com’dan Açıklama Geldi – 01.12.2011

“Yenibiris.com mobil sitesi 2010 yaz başında yayına açılmıştı. Ancak sadece ilan aramak üzerine kurguluydu. 2011 yaz aylarında ise eklenen yeni fonksiyonlar ile yenileyerek geçtiğimiz günlerde yayına alındı. Tüm mobil cihazlarda çalışan sitenin Iphone, Android ve Owi uygulamaları da yakın zamanda devreye alınacak.”

Sonuç olarak artık biliyoruz ki Yenibiris.com’un mobil siteleri mevcut ve özellikleri oldukça fonksiyonel. Bunlardan bazıları şu şekilde:

Bu mobil site sayesinde adaylar bulundukları her yerden mobil cihazları aracılığıyla iş arayabiliyor, ilanlar arasında detaylı arama yapabiliyor, seçtikleri ilanları detaylı olarak inceleyebiliyor ve niteliklerine uygun ilanlar yayınlandığında telefonlarına mobil uyarılar alabiliyor. Aynı zamanda adaylar ilanlara başvuru yapabiliyor

Kariyer sayfalarının her geçen gün niteliksiz, güncelliği sorgulanan ve yığın olmuş özgeçmiş havuzu, nitelikli adaylara ulaşmak isteyen şirketlerin ilk tercihi olma yolunda güç kaybedecektir. İşlevsellik açısından birçok riskle karşı karşıya olan kariyer siteleri, gelişen teknolojiyi okuyup, sistemlerine uyarlamakta geç kalmaları dahilinde bu risklerin daha hızlı ve daha etkili kendilerini etkilemelerine olanak tanımış olacaklar. Bu noktada LinkedIn’in de kariyer sitelerinin önüdeki en büyük rakip olduğunu belirtmekte fayda görüyorum.

Artık sosyal ağlarda ve mobilde iş arama devrine giriyoruz…

 

Erman Akdeniz
www.ermanakdeniz.com

 

 

Sosyal Medya ve İK – 1

Kaynağım İnsan TV’nin 11. videosu 23 gün gibi bir ara sonrasında yeni bir konu ile devam ediyor: Sosyal Medya ve İK

Sosyal Medya’nın benim için önemli olması çok doğal. Kaynağım İnsan da bir Sosyal Medya ürünü ne de olsa. Sosyal Medya’yı doğru ve verimli kullanabilmenin iyi örneklerinden biri olarak görüyorum blogumu. Bifiil içinde ciddi zaman ve emek harcadığım Sosyal Medya’nın artıları ve risklerini iliklerime kadar yaşadığımı söylersem abartmış olmam. Dolayısıyla bu ve bundan sonraki birkaç videoda konu ile ilgili tecrübemi meslekdaşlarımla paylaşmak istiyorum.

Bu videonun odak noktası ise Sosyal Medya içindeki Kuşaklar. Baby Boomer, X, Y, Z-Millenium kuşakları şeklinde çeşitli tarih aralıkları ile değerlendirdiğimiz bu ayrımın aslında ülkemiz için oldukça yanlış yorumlandığını açıklamalarım eşliğinde paylaşıyorum.

Sosyal Medya’nın İnsan Kaynakları’na Etkisi

İnsan, onun bilgisi, tecrübesi, yeteneği kurumların en değerliği  varlığı. Dolayısıyla kurum içindeki insanların performansına doğrudan veya dolaylı etki edebilen her faktör biz İK’cıların gündeminde en ön sıralarda yer alıyor. Son zamanlarda da Sosyal Medya çalışanlar üzerindeki olumlu ve olumsuz etkileriyle  İK’cıların en çok tartıştığı, anlamaya, öğrenmeye çalıştığı konu konumuna yükseldi.

Bugün teknoloji ve internet ile en barışık olmayan insanlar bile sosyal ağları kullanıyor. Türkiye’deki 28 milyon Facebook kullanıcısının %65’i aktif iş hayatındaki insanlar. Geçtiğimiz aylarda Türkçeleştirilen kariyer sosyal ağı Linkedin’de her geçen gün ülkemizden daha fazla nitelikli insanın özgeçmişini bulabiliyoruz. Böylesine büyük kitlelerin hayatlarını kavrayan sanal sosyalleşme sürecine İK’cıların mesleki olarak kayıtsız kalması, Sosyal Medya’nın içinde aktif olarak yer almamaları artık imkansızlaştı diyebiliriz. Ancak İK’cıların Sosyal Medyayı kendi iş süreçleri ile entegre etmeden önce üstüne düşünmeleri gereken bir kaç önemli soru var:

1. Sosyal Medya nedir biliyor musunuz? İK ekibiniz Sosyal Medya hakkında ne derece bilgili?

2. Sosyal Medyadaki amaç ve hedeflerinizi, hedef kitlelerinizi tespit ettiniz mi?

3. Hani sosyal ağların, hangi iş sürecinizde, nasıl çözüm ortağı olabileceğinin farkında mısınız?

4. Sosyal Medya risklerinin farkında mısınız? Kurumsal Sosyal Medya Politikanızı oluşturdunuz mu?

5. Sosyal Medya bedava değil. Yürütebileceğiniz projeler için bütçeniz var mı? Yatırımın geri dönüşü için Anahtar Performans Ölcütlerinizi çıkartınız mı?

6. Sosyal Medydaki ürün/hizmet markanızla mevcut konumunuz, itibar yönetiminiz nasıl? Kurumunuzda kim(ler) bu süreçlerin sorumluluğunu üstlenmiş durumda?

7. İşveren marka değerleriniz belli mi? Kurum ile çalışanları kurumsal değerler konusunda mutabık mı?

8. Sosyal Medyaya giriş var, çıkış yok. Sosyal Medya iş/proje sürdürülebilirlik kapasiteniz yeterli mi?

Yukarıdaki soruların cevaplarını verebilir hale gelen İK bölümlerinin ve profesyonellerinin bir an evvel Sosyal Medya’da yerlerini alarak  kurumlarına katabilecekleri artı değerlerden kendilerini mahrum bırakmamalarını dilerim.

Not: Bu yazım BRJ İstihdam Dergisi’nin 3. sayısında yayınlanmıştır.

 

21. Yüzyıl İK’sı

20. yüzyılı devireli on bir yıl oldu. Ve bu on bir yıl, onlarca yıla eşit değişiklikler yaşattı bize. Teknolojinin inanılmaz değişim hızı gündelik ve iş hayatımızı baştan sona farklılaştırdı. Beklentimizı, vizyonumuzu açtı teknoloji. Ben bir İK’cı olarak şu son yıllarda mesleki olarak öğrendiğim ve uyguladığım yenilikleri büyük bir coşku ve şaşkınlık ile karşılıyorum.

21. yüzyıl yani Bilgi Çağı ne getirdi bize? Sanayi Çağı’nda ne yaşamıyorduk da şimdi yaşar olduk?

Elbetteki cevap bilişim teknolojileri. Kağıt üzerinden çok hantal yürüyen İK iş süreçlerimiz BT sayesinde jet hızına ulaştı. Teknolojinin sunduğu imkanlar İK’cıların algısını genişletti, mesleki yaratıcılık ve üretimlerini arttırdı.

Bilgiye sahip insanın altın değerinde olduğu bir dönemdeyiz. Bastıra bastıra “yetenek” diyoruz. Bir yetenekli insanın şirketi baştan aşağı değiştirebileceğini artık biliyoruz ve onları arıyoruz, hatta kimi zaman umutsuzca. Yetenek Yönetimi sistemi kurmanın ciddi bir maddi yükü olduğunu biliyoruz herhalde. Kaçımız bu maliyeti karşılaması için üst yönetimi ikna edebildi?

Yetenekli insanların tercih ettiği işveren olmak için birşeyler yapmamız gerektiğinin farkındayız. Belki yapıyoruz, ama belki de ‘işveren markası’nın ne olduğunun bile farkında değiliz ! (Bakınız Monster Türkiye İşveren Markası Araştırması)

Önümüzde internet duruyor, onunla ne yapıyoruz? Şirketlerimizde sosyal ağların kullanımı komple yasaklanırken siz de “evet, verimliliği gerçekten düşürüyor” mu diyordunuz ? Yoksa zaten siz de diğer üst yöneticiler gibi sosyal medyayı saçma ve zaman kaybı olarak mı görüyorsunuz?

Belki de bu yukarıda yazdığım yetenek yönetimi, işveren markası ve sosyal medyayı başarıyla işletiyorum diyorsunuz. O zaman eminim onların performanlarını ve yapılan yatırımın geri dönüşünü de ölçüyorsunuzdur. Stratejik İK Yönetimiz saat gibi işliyor ve İK metrikleriniz sizin başarınızı kanıtlarcasına belirli ve yürürlüktedir … değil mi?

Sorularıma cevaplarınızın olumlu olmadığını tahmin ediyorum. O zaman size daha da acı bir reçete vereyim:

Size 21. yüzyıl İK’sının dört unsuru bulunuyor:

1. Yetenek Yönetimi,
2. İşveren Markası,
3. Sosyal Medya,
4. İK Metrikleri

Yetenek Yönetimi süreçlerinizi doğru yapılandırmak istiyorsanız işveren markanızı oluşturmanız, konumlandırmanız, yaşatmanız ve geliştirmeniz gerek. İşveren markanızı yaşatacağınız ana mecra ise artık bütün kuşakların bir tık ötede olduğu sosyal medya. Çıkarttığınız işlerin sonuçlarını sayılarla ifade ederek de stratejik yol haritanızın doğru olduğunu kim isterse gösterebilirsiniz.

Ey İK’cılar !

Yetenek Yönetiminde çömeziz. İşveren markasından habersiziz. Sosyal medyada yokuz. Eğer varsa, metriklerimiz 20. yüzyıl standartlarında.

Şimdi bana kimse biz Türkiye’de “21. yüzyıl İK’sını başarıyla uyguluyoruz” demesin. Hepimiz halen Sanayi Çağı’nda güle oynaya yaşayarak, Bilgi Çağı’na yönelik üç maymunu oynamaya devam ediyoruz.

Lütfen artık derin uykumuzdan uyanalım !

 

Sosyal Medya ve Cem Yılmaz Gösterisi’nin Çağrıştırdıkları

Geçenlerde eşimle birlikte Cem Yılmaz’ın gösterisine gitme fırsatını bulduk. Aslında hepimizin konuştuğu konuları o kadar ince ve güzel işlemiş ki, her zamanki gibi çok formdaydı. Gösterisini, teknolojinin ilerlemesi, geçmişten günümüze yaşam şekillerinin nasıl değiştiği üzerine kurgulamıştı. Şu anki durumumuzu kısaca şöyle özetledi: 80’lerin bilimkurgu filmleri, 2000’li yıllarda, bilgisayarların dünyayı ele geçirdiği, robotların insanları yönlendirdiği bir dünya hayalleri üzerine kurulmuştu. Geldiğimiz noktada durum bu anlamda ele geçirilmeyi göstermese de, teknoloji bizi, çocuklarımızı başka şekillerde ele geçirmeyi başardı. Herkesin elinde en ileri cep telefonları, devamlı haberleşme ihtiyacı, Facebooklar, Twitterlar. Kafamızı kaldırmadan, on parmak cep telefonu kullanır olduk… İşte bunun üzerine inşa etmişti gösterisini Cem Yılmaz.

Bunları anlatırken de bir yandan da düşündüm, gerçekten de durum vahim bir hal almaya başladı. Bu yazıyı bir kafede otururken yazıyorum, birazdan aşağıda bahsedeceğim istatistikleri kablosuz internet aracılığıyla araştırıyorum, laptopla yazıyı hazırlayıp yayınlıyorum. Bu çok hoş tabii ki, bilgiye artık heryerden çok ucuza ulaşabiliyorsunuz.

Peki ya çocuklarımız?

Onlar da bu “teknolojik nimetlerden” belki de bizden çok daha fazla seviyelerde yararlanıyorlar. Ben 10 gösterisine oğlumu götürdüğümde görünen manzara şu idi: Yaşları 4 ile 8 arasında değişen çocuklar, bir Ben 10 playstation oyununun karşısında nerdeyse stresten ter döker vaziyette “şu kahramana dönüşmen lazım, bunu nasıl yaparsın ya” şeklindeydi.

İşte ben bu duruma üzülüyorum. Teknoloji, bilgi çağı elbette ki çok güzel; ama herşeyin olduğu gibi bunun da aşırısı son derece sağlıksız. Belki biraz abartı kaçacak ama sağlıksız bir nesil yetişiyor. Sağlıksız derken, herşeyi bilgisayar, cep telefonu üzerinden halledebileceğini sanan, hatta “gerçek arkadaş” edinebileceğini, hayattan keyif alamayan, evden çıkmayan bir nesilden bahsediyorum. Elbetteki bütün gençliği kastetmiyorum yanlış anlaşılmasın; ama çoğunlukla rastladığım görüntü bu.

Şimdi size bazı istatistikler sunacağım, ne demek istediğim belki daha iyi anlaşılacaktır:

* Yaklaşık 7 milyar olan dünya nüfusunun %29’u internet kullanıcısı. 2000 yılında internet kullanıcı sayısı 361 milyon iken, 2010 yılında bu rakam %445 oranında artarak  neredeyse 2 milyar seviyelerine ulaşmış durumda.
* Facebook’un yaklaşık 500 milyondan, Twitter’ın ise 175 milyondan fazla kullanıcısı var
* Facebook’ta kullanıcılar ayda 700 milyar dakika harcamaktalar.
* 35 milyon kullanıcı, hergün durumlarını güncellemekteler Facebook’ta.
* Facebook’ta ortalama bir kullanıcı 55 dakika kalmakta.
* Vee sıkı durun, Türkiye Facebook kullanımında dünyada 4.sırada. Evet, hiçbir istatistikte ilk ona bile giremeyen ülkemiz, 25.919.000 kullanıcı ile en fazla artışa sahip ülkeler arasında.
* Ülkemizdeki Facebook kullanıcılarının %56’sı 13-24 yaş aralığında yer almaktadır.
* Twitter’a da bakalım: Hergün kullanıcı sayısı 300.000 kişi artmakta.
* Saniyede 640 tweet atılmakta, bu da günlük 95 milyon tweete denk.
* En çok Twitter kullanan ülkeler, ABD, Hindistan, Japonya, Almanya. Biz de yakında ilk beşe gireriz.

Şu anda interaktif online bir dünyanın içindeyiz. Herşey dijitalleşmeye başladı. Bu çağın ismi bile hazır: Web 3.0…

Web 2.0’dan sonra, şirketlerin hedef kitlesine web üzerinden ulaştığı, vermek istediği mesajları anında ulaştırabildiği, markalarla ilgili pozitif ya da negatif mesajların toplandığı bir platform Web 3.0. Dijital pazarlama, dijital satış ve hatta dijital İnsan Kaynakları…

Bu kadarı bana biraz fazla gelmeye başladı, bilemiyorum siz ne düşünüyorsunuz? Çabuk tüketen insanlar, çabuk adapte olan insanlar olup çıkıverdik. Şuna inanıyorumki, internet balonu gibi sosyal medya da bir balon gibi sönecek; ama bugün ama yarın… Bunu da göreceğiz.

Ama yapılması gerekli birşey kesinlikle var ki, o da teknolojinin çocuklarımızı ele geçirmesini elimizden geldiği kadar geciktirmek; hem de geç olmadan…

Emre Kavukçuoğlu
İK Gündemi

Cumhuriyet Pazar’da Sosyal Medya

Bugün Cumhuriyet Gazetesi‘nin Pazar ekinde Sinem Dönmez’in Sosyal Medya üzerine ilgi çekici bir makalesi yayınlandı: Blogunuzda Patronunuza Yağ Çekin !

Sinem Dönmez makalesinde üç ayrı kişinin görüşlerine başvuruyor; Radikal Gazetesi‘nde telifle yazan ve gazete hakkındaki olumsuz tweeti nedeniyle işinden olan Lube Ayar, blogunda işyeri üzerine olumsuz içerik üreten ve işinden olan İnci Vardar ve ben.

Sinem Dönmez’in sorularına verdiğim yanıtlar gazetede biraz kısaltılmış olsa da özünü korumuş. İşte tam cevaplarım:

– Bir çalışan sosyal medyada şirketi hakkında konuşurken temkinli mi olmalıdır?

Mutlaka olmalıdır. Şirketler herkesin aklına her geleni geleni dilediği gibi, dilediği yerde söyleyebileceği özgür, demokatik ortamlar değildir. Şirketler otokrasi ile yönetilir. Şirketi yönetme erkine sahip olan kişiler kurumun iç süreçlerini, doğrularını, yanlışlarını belirler. Bu nedenle özellikle şirket alehinde söylediğiniz her söz sizi bağlar, sizi aşağı çekebilir.

– Eğer mutsuzsa ya da bir şeyden memnun değilse bunu dile getirmemeli midir? Getirirse sizce yaptırımı olmalı mıdır?

Mutlaka her çalışanın şirketi hakkında olumsuz düşünceleri, söylemleri vardır. Şirketler, çalışanların yaşadığı olumsuzlukları, mutsuzukları tespit ederek gidermek için İnsan Kaynakları bölümlerini sorumlu kılmıştır. Çalışan Memnuniyeti Anketleri başlığı altında toplayabileceğimiz araçlarla İnsan Kaynakları bölümleri çalışanların kafalarından geçen olumlu veya olumsuz bütün düşüncelere ulaşmaya çalışır.

Anketler haricinde de, çalışanlardan birebir gelen işe veya özele dair hiçbir olumsuz düşünce, tespiti bizler reddetmeyiz. Mutlaka dinleriz ve çözüm üretmek için sonuna kadar çaba sarfederiz.

Ancak derdine şirket iç süreçleri ile çare aramak yerine, dışarıda genele yakınmak yönteminin ne dertliye, ne de derdin kaynağı konumundaki şirkete bir faydası olur. Hatta zararı olabileceğini görüyoruz.

– Mesela böyle bir durum olduğunda karşılıklı konuşmak gibi bir çözüm varken işten uzaklaştırmak sizce ne kadar doğru?

Anketler veya yüzyüze görüşmelerde belirtilen olumsuz düşüncelerden ötürü hiçbir çalışan asla sorgulanmaz. Tam tersi bu açıklık için teşekkür edilir. Olumsuzların nasıl giderilebileceğine dair öneriler istenir, projeler geliştirilebilir.

Kurumların çalışanlara ulaşmak için geliştirdikleri enstrümanlar yanında açık kapı politikasını bütün İnsan Kaynakları bölümleri uygular. Karşılıklı konuşmak çabası içindeki hiçbir çalışanı İnsan Kaynakları veya yönetici reddetmez. Ben açıkçası bu tip çabanın da çok az olduğunu söyleyebilirim. Çözüm değil, çözümsüzlük için çaba gösteriliyor genelde.

Burada çalışanın konuşmak için seçtiği ortamın şirket yönetimi değil, sosyal medya olduğunu görüyoruz. Sosyal medya mı çalışanın sorununa çare bulacaktır? Hiç sanmıyorum. Sosyal medya onu unutup gidecektir. Bir yola çıkılırken ister çalışan, ister şirket olarak büyük manzarayı görmek gerek kanımca. İş Hukuku ve Borçlar Hukuku kapsamında her iki tarafın birbirine karşı (imzaladıkları iş sözleşmesi gereği) yükümlülükleri vardır. Kısacası taraflar özgür değildir.

– Bir çalışan şirketi hakkında kötü bir şey söylerse sizce kurumsal kimlik ne derece zedeleniyor?

Ciddi zedeliyor. Şu anda dünyada İnsan Kaynakları dünyası bu konuyu tartışıyor. Sosyal medyada işveren markasının konumlandırılması. Yurtdışında şirketlerin çalışanlar tarafından en ince detayına kadar değerlendirildiği siteler var. Hiçbir şirket kendisi hakkında olumlu veya olumsuz yazı yazılmasını, görüş bildirilmesini engelleyemez. Ama buna karşı çeşitli stratejik sosyal medya planları geliştirebilir. Şu an Türkiye’de sosyal medya dünyaya kıyasla şirketlerde uyuklama döneminde. Hatta yasaklı. Ama bu değişecek. Sosyal medya platformları önümüzdeki beş yıl içinde işverenlerin çok aktif yer alması gereken yerler haline dönüşecek. Neden? Olumsuz repütasyonların önüne geçmek için. İşverenler sosyal medyayı yasaklamak bir yana, çözüm ortağı olarak kullanmayı eninde sonunda öğrenecek. Kurumsal kimliğinin gücünü sergileyecek şekilde sosyal medyada varolarak olumsuz söylemleri bertaraf edebilecek.

– Peki interneti, sosyal mecraları bir çeşit özgürlük gibi görüyoruz, aslında değil miyiz?

Sosyal mecralar aslında gerçek hayatın bir yansıması. Kanımca sosyal mecraları sınırsız özgürlük alanı olarak kabul edenler büyük hata yapıyorlar. Gerçek hayatlarımızdaki edimlerimiz bizi nasıl bağlıyorsa, sosyal mecralardaki hal, görüş, yazışmalarımız da eş değer bizi bağlıyor. Kişilik bölünmesi yaşamamak gerek. Ben sokakta ne isem, ekran karşısında da oyum. Hele olay profesyonel hayata gelince, bu konuda şirketlerin esneklik göstermesi zaten beklenemez. Dediğim gibi, şirketler otokratik yapılardır. Bu yapılarda işveren ile işgören bir akit ile bir araya gelir. Bu akit iki tarafa da çeşitli yükümlülükler getirir.

– Sosyal mecralarda yer alanlar bir şey paylaşırken ne kadar güvende? Patronları “blocklamak” mı lazım?

Hayır, tam tersi. Bence patron bir güvence olur. Zannetmeyin ki sizin sosyal medya aktivitelerinizi patron görür. Onların kafalarını kaşıyacak vakitleri yok. Genelde bu tip bilgiler diğer çalışanlar tarafından taşınır yönetime. İşte iş hayatının gerçekleri bunlar. İş hayatındaki rekabetin sanal veya gerçek hayat diye bir ayrımı yok. Ama sanal aktivitelerin sonuçları gerçek hayatı çok olumsuz etkileyebileceği örnekten de hareketle kesinleşiyor.

2011’de İK Trendleri

2011 yılının İK trendlerine taban oluşturabilmesi bakımından geçtiğimiz yılın 31 Aralık tarihinde yayınlamış olduğum Türkiye’de 2010 İK Trendleri başlıklı yazımı açtım. On iki maddede toparladığım beklentilerimin hepsinin yıl içinde sürekli gündemde olduğunu özellikle İK profesyonelleri hemen farkedecekler.

Ancak bu yıl ki yazımı özellikle dört ana ve onlara bağlı gelişecek alt konular üzerinden tasarladım.

2011’de İnsan Kaynakları dünyası neler görecek, yaşayacak veya belki de daha doğrusu neleri görmeli, farketmeli, yaşamalı?

1. Sosyal medyanın yadsınamaz ve halen biz İK profesyonelleri tarafından anlaşılmayı ümitle bekleyen önemi (Kaynağım İnsan’daki Sosyal Medya kategorisi yazılarını lütfen okuyun)

Sosyal medyanın dünyada İK fonksiyonlarından özellikle işe alımda çok etkin kullanıldığını görüyoruz. Konuyu uyguluyor, araştırıyor, geliştiriyor ve sürekli tartışıyorlar. Yetenekleri şirketlere çekme projeleri, yani işverenin kendisini pazarlama çabaları için sosyal medyanın açtığı platformlar biçilmiş kaftan.

Hatta Amerika’da 2010’da hizmete giren Jobvite işgücü ararken kullanabilecek bütün sosyal medya araçlarını toplayıp şirketlerin ayağına götürüyor. Biz İK’cılar Türkiye’de sosyal medyanın ne olduğunu bir anlayabilirsek eminim işgücü arama maliyetlerini çok düşüren benzer bir portal ülkemizde de en kısa sürede hayata geçer. Ama şu an pazarı yok, çünkü bu hizmeti satın alma yetkisi olan İK’cıların sosyal medyanın erdemlerinden haberi yok. Haberleri olsaydı şirketlerde sosyal medya ağları yasaklı hale gelmezdi.

2. Şirketlerde dış kaynak kullanımının artması (outsourcing)

İnsan kaynaklarında dış kaynak kulanımı (outsourcing) denince akla hemen işe alım, özlük işlemleri ve eğitim gelir. Bu üç kalem verimliik açısından iç kaynak kullanımından pek çok zaman daha üstündür.  Ancak ben bu üç kalemin çok daha öteye taşınabileceğini kendi tecrübelerimle artık düşünüyorum. Aslen şirketler eğer dış kaynaklarını doğru seçerlerse performans yönetimi, yetenek yönetimi süreçlerinde de çok rahat dış kaynak kullanabilirler. Neden mi? Yine verimlilik.

Aslen şirketler eğer kullanacakları dış kaynağı yani danışmanı parça başı iş çıkartacak değil de, uzun vadeli iş ortağı olarak görürlerse ve stratejik hedeflerini, vizyonlarını İK Danışmanına net tanımlarlarsa, İK danışmanı içeride oturan bir İK’cıdan çok daha fazla şirketi sahiplenir, iş çıkartır. Kısıtlı zamanda, daha planlı ve hedef odaklı çalışır.

Şirketlerin İK bölüm çalışanlarının gerek bireysel, gerekse kurdukları sistem açısından gelişim ve değişimleri çok ağır ilerler. Motivasyon düşüklüğü, şirket ikliminden kaynaklı dalgalanmalar iç bünye İK’cıların verimliliğini her zaman düşürür. İK danışmanları ise müşterisine en iyi hizmeti veriyor olma bilinci ve gereğinden dolayı çok daha güncel bilgi ile donanmış, dinamik olurlar. Müşterilerini en iyisi için önce eğitirler, sonra ikna ederler, zorlarlar ve projelerini hayata geçirirler.

3. Esnek çalışma ve Bilgi Yönetimi

Esnek çalışma kavramının hayatımıza her geçen gün biraz daha gireceği kesin. Şirketlerde büyük verimlilik sağlayacağını düşündüğüm esnek çalışma modellerini hayata geçirebilmek için ana ödev yine şirketlerin kendisinde, özellikle de üst yönetiminde. Vizyonunu özenle saptamış ve stratejik haritasını iyi çalışmış şirketler gelişimleri yolunda hayata geçirecekleri projeleri, bu projelerde kimlerin çalışacağını, takvimini çok net (elbette pratikte ufak tefek sapmalar olacaktır) belirleyecekler.

Bütün çalışanlara önceden tanımlanan stratejik yol haritası, projeler ve sorumluluklar sayesinde her çalışanın istediği tempoda, yerde çalışması sağlanabilecek. Gün sonunda hedef tuttu mu, tuttu. Olay bitmiştir. Her çalışanın birer işletme haline ve her çalışanın önce kendisini iyi yönetir hale gelmesi şirketleri çok ilerletecektir. Bu bakış açısını kültürüne yerleştirmeyi başaranlar, ‘sorunlu’ değil ‘tam sorumlu’ çalışanların bulunduğu şirketler “21. yüzyılın şirketleri” sıfatını alabilecektir.

Endüstri çağının getirdiği çalışanları sonunda kendisine ve işe yabancılaştıran hantal ve mekanik iş yürütüm sistemleri, yerini teknoloji çağının dinamizm ve yaratıcılığına bırakacak. Bilgiye erişimin kolaylaştığı bir dünyada artık sadece doğru bilgiyi bulmak yetmeyecek. Onu anlamak, uyarlamak, geliştirmek, değiştirmek ve “yaymak” ana yeteneklerden biri haline gelecek.  Bilgi Yönetimi hayatımızın merkezine oturacak.

4. X, Y, Millenium … kuşaklarını anlamak mı?!

Kuşaklar üzerine çok yazı okuyorum. Çoğunluğu yabancı kaynaklı. İthal etmek kolay bu yazıları ama ben dönüp kendi çalıştığım kitleye bakıyorum. Elimdeki yabancı kaynaklarla az örtüşmekle beraber, çokça uyuşmayan düşüncelerim var bu kuşaklar hakkında.

Hala binlerce genç KPSS’ye giriyor hayatlarını garantileyebilmek ve verimsiz çalışmak için, etrafımda reelde işe dair hiçbirşey bilmeyip egosu tavanda birçok genç var, hala neyi, neden yaptığının farkında değil büyük çoğunluğu, ellerinde bir cep telefonu, önlerinde bilgisayar yuvarlanıp gidiyorlar.Y kuşağından olmayı sık sık iş değiştirmek için kendisine aklanma kapısı olarak alanlar da cabası. “Ben Y kuşağıyım” diyorlar, “ben sabırsızım, ben sıkılganım, ben böyleyim”. Bu yabancı kaynakların bazen hazımsızlık yarattığını bile düşünür hale geldim.

Çok mu kötümserim?

Tartışabiliriz.

Sosyal Medya Üzerinden Yetenek Arama Devri: Jobvite

Sosyal medya özellikle Kuzey Amerika’da dolu dizgin ilerliyor. Sosyal medyanın iş dünyası dahilinde en çok konuşulan konuları ise reklam, pazarlama, müşteri ilişkileri boyutundaki yansımaları, uygulamalardaki yarattığı hızlı değişim ve gelişimler. Ama artık bir başka konu daha var ki, bu biz İnsan Kaynakları profesyonellerini ilgilendiriyor.

Ülkemizde birçok firmada sosyal medya kullanımı yasaklanmış iken bakalım İnsan Kaynakları üzerine aslında sosyal medyada ne gibi gelişmeler oluyor?

Sosyal medya uygulamaları artık şirketlerin ihtiyaç duydukları yeteneklere ulaşma yolunda çok ciddi boyutlarda kullanılmaya başlandı.  Konu üzerinde ilk ve en çok dikkatimizi çeken portal Linkedin oldu. Milyonlarca insanın özgeçmiş bilgilerini bıraktıkları portal kısa sürede global, açık bir işgücü/yetenek pazarı haline geldi. Şu anda Türkiye’de de belirli oranda internet kullanımı olan onbinlerce profesyonelin kariyer bilgilerine Linkedin üzerinden ulaşabiliyoruz. Hatta aradığımız niteliklerde bir profil sergileyen kişiler ile sıfır maliyet ile bağlantıya geçebiliyor, kurum yapımıza dahil edebiliyoruz. İşgücü alım maliyetlerimizi düşürmek, aktif iş aramayan ama iş değiştirme ihtimali olabilen yeteneklere ulaşabilmek için çok etkin bir alternatif yol sosyal medya uygulamaları.

networks for social recruiting social recruiting plans

Uzunca bir sosyal medya-İnsan Kaynakları ilişkisi girişinden sonra bu yazımın ana konusuna gelebilirim. Konumuz, yine Kuzey Amerika’da kullanıma ilkbahar aylarında açılan Jobvite

Jobvite özünde işverenlerin sosyal medya üzerinden ihtiyaç duydukları yetenekli profesyonellere ulaşabilmeleri ve bu yeteneklerin şirket havuzunda toplanmalarını sağlayan bir uygulama. Jobvite’e üye olan kurumlar adres listelerine aldıkları sosyal medya kullanıcı hesapları üzerinden ilan çıkarak, arayışı içinde oldukları pozisyonu yayabiliyor.

Uygulama kısaca şöyle işliyor:

Diyelim bünyesinde on bin kişi çalıştıran Igloo RPO bir Telemarketin Yöneticisi arayışı içine girecek. İnsan Kaynakları bölümü ilk başta on bin kişilik Igloo RPO ekibinin Facebook, Twitter, Linkedin ve farklı e-posta adreslerini topluyor. Sonra da bu büyük adres listesinin, örneğin Twitter hesaplarına şu ilanı twittliyor:

“Igloo RPO Telemarketing Yöneticisi arıyor, http://jobvite.com/m?34R… #jobvites #job”

Bu twitti gören şirket çalışanları kendi arkadaş listelerine “retweet” yaparak ilanı yayıyor. İK aynı işlemi Facebook, Linkedin, e-posta adresleri üzerinden de yapıyor, ve ilan kısa sürede çok geniş bir kitleye ulaşıyor.

Deneme yapmak amacıyla ben Jobvite’in kendi bünyesi için aradığı bir pozisyonu Facebook hesabım üzerinden paylaşmak üzere sisteme bağladım. Jobvite benden 900 kişilik arkadaş listeme ulaşma izni istedi. Eğer izni verseydim listemdeki bütün insanların ekranına Jobvite’in ilanı düşecekti.

Kısa ilandaki linke tıklandığımda ise Jobvite sitesi üzerindeki detaylı görev tamını ve nitelikler sayfasına eriştim. ‘Başvur’ kutucuğuna yıkladığımda ise beni ilanı çıkan firmanın kendi sitesine attı. Yani Jobvite aday özgeçmişi toplamıyor.

2010’un İnsan Kaynakları üzerine en iyi Teknoloji Ürünü ödülünü alan Jobvite’in Türk versiyonları bakalım ne zaman devreye girecek ? Ben bu konuda pek iyimser değilim. Henüz Facebook’u şirket içinde kullanmanın çoğunlukla yasak olduğu, Twitter’ın sadece ismini bilip, içeriğinin ve faydasının pek kavranamadığı ülkemde pek yakın bir zamanda olacağını zannetmiyorum.

Biz İK’cılar sosyal medya ve İnsan Kaynakları ilişkisi konusunda “biraz” geride miyiz acaba?  😉