Ölçemediğinizi Yönetemezsiniz

15

Kas

Ölçemediğinizi Yönetemezsiniz

Etiketler: Balance scorecard, Performans & Hedef Yönetimi, Şirket Karnesi, Sonuç odaklı stratejik planlama, Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, Stratejik Planlama, Süreç bazlı stratejik planlama

Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, bir şirketin mevcut vizyon, misyon, stratejik plan ve hedeflerini hayata geçirebilecek tecrübe, yetkinlik, becerideki insan kaynağının, uygun pozisyonda, uygun maliyette ve uygun zamanda istihdam edilmesidir. Her ne kadar günümüz ekonomik dalgalanmaları özellikle orta ve uzun vadeli Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasını güçleştirse de, bir şirket hedeflerine ulaşma yolunda insan kaynakları alımlarındaki hareketliliğini son dakika kararlarına bırakmamalıdır.

Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasının verimliliğini işleyişe dahil ettiğiniz insan kaynağının performansını ölçebilerek takip edebiliriz. Böyle bir ölçümleme yapabilmek için de şirketin stratejik iş planlarının, hedeflerinin ölçümlenebilir yani sonuç veya süreç odaklı olması gerekir.

Peki, sonuç odaklı olmakla süreç odaklı olmak arasındaki fark nedir?

Sonuç odaklı olmak ismi üstünde sonuca bakmaktır, örneğin yıllık satışları %5 arttırmaktır. Süreç odaklı olmak sonuca giden ara yolların ölçümlenebilmesidir. Örneğin yıl sonu itibariyle üç yeni ürünün piyasaya sürülmesi. Ürün gamına eklenen üç yeni ürün nihayetinde satışların arttırılmasına, yani %5′lik hedeflenen satış artış oranına hizmet eder. Şirket kendisine eş zamanlı hem sonuç, hem süreç odaklı hedefler koyar.

Şirketler eğer stratejik iş planlarını, hedeflerini ölçümlenemez şekilde oluştururlarsa insan kaynakları planlamasının verimliliğini de ölçemezler. Örneğin “müşteri hizmetlerinin geliştirilmesi” veya “nitelikli işgücünün istihdam edilmesi” gibi yuvarlak ifadeler ne şirket performansının, ne de insan kaynağı performansının ölçümlenmesine hizmet etmez.

Şirket stratejik planları performansının ölçümlenebilmesi, dolayısıyla çalışanların performansının ölçümlenebilmesine yönelik dünyaca kabul gören sistem Şirket Karnesidir (Balance Score Card). Stratejik bir iş kararı olarak uygulamaya alınan Şirket Karnesinde, bir şirketin 20-25 arası değişebilen sayıdaki başarı ölçütleri o şirketin üst yönetimi tarafından dikkatle belirlenir. Bu ölçütlerin 4 ana konu başlığı vardır:

- Finansal hedefler
- Müşteri bazlı hedefler
- İç süreç hedefleri
- Büyüme/öğrenme hedefleri

Bu ana başlıkların altını şirket kendi stratejik planları çerçevesinde doldurur. Örneğin müşteri memnuniyetinin %6 arttırılması gibi bir hedef koyar. Bunu nasıl ölçer? Periyodik olarak yaptığı anketler, vs gibi bölümsel alt uygulamalarla. İnsan Kaynakları bölümleri de bu çerçevede çalışan memnuniyetinin ölçümlenmesi, adam/saat eğitim değerleri, hedef tutturulma oranları gibi şirketin karnesine destek verecek alt hedefleri kendisi için belirler. Ölçmediğinizi yönetemezsiniz mantığının altında stratejik iş kararlarının doğruluğunun onanması mantığı vardır.

İnsan Kaynağınız nerede koşacağını bildiği zaman çalışmaları çok daha verimli, motivasyonları da yüksek olur.

Stratejik İK Yönetimi

Diğer yazılar

İlgili yazı bulunamadı

Friendfeed -> 25 kişi tarafından beğenilmiş, 23 kişi de yorum yapmış. Gizle

FriendFeed'de görüntüle

Beğenenler

15 November 2009 at 22:01 Murat Esenli

"Sonra da şikayet etmeye hakkınız olmaz" diyorsunuz değil mi İpek hanım :) Teşekkürler.
15 November 2009 at 22:10 Ali Kaya

ben “müşteri hizmetlerinin geliştirilmesi”nin şirket performansının ve insan kaynağı performansının ölçümlenmesine nede hizmet edemeyeceğini anlamadım. şimdi müşteri hizmetleri çok önemli bir pozisyon değil mi? yani direk müşteri ile direk temas ediyor. onun geliştirilmesi müşteri de olan imajı düzeltir ve satışları arttırmaz mı? bunu sadece lafta söylemek rakamlarla ya da daha somut şekilde söylemediğimiz için mi ölçülemez.
15 November 2009 at 22:26 Fatmanur Erdogan

bir de neyi olctugumuze iyi bakmaliyiz. Insana Saygi odulunu "adaylara en cok cevap yollayanlara" veren bir olcumleme, insana saygili oldugumuzu gostermez:)
16 November 2009 at 08:16 ipek aral kişioğlu

Şirket performansının ölçümlenebilmesi, çalışanların performansının ölçümlenebilmesinde esastır. Şirket Karnesi (Balance Score Card) sistemi bu anlayıştan çıkarak kullanılmaktadır. Stratejik bir iş kararı olarak uygulamaya alınan şirket karnesi uygulamasında, bir şirketin 20-25 arası sayıda değişen başarı ölçütleri şirketin üst yönetimi tarafından belirlenir. Bu ölçütler 4 ana konu başlığı altında incelenir. Finansal hedefler, Müşteri bazlı hedefler, iç yapısal hedefler ve büyüme/öğrenme hedefleri. Bu ana başlıkların altını şirket kendi stratejik planları çerçevesinde doldurur. Örneğin müşteri memnuniyetinin %6 arttırılması gibi bir hedef koyar. Bunu nasıl ölçer? Periyodik olarak yaptığı anketler, vs gibi bölümsel alt uygulamalarla. İnsan kaynakları da bu çerçevede çalışan memnuniyetinin ölçümlenmesi, adam/saat eğitim değerleri, çalışanların hedef tutturma oranları gibi şirketin karnesine destek verecek alt hedefleri kendisine belirler. Ölçmediğinizi yönetemezsiniz mantığının altında stratejik iş kararlarının doğruluğunun...
16 November 2009 at 08:19 ipek aral kişioğlu

Ölçmek kavramı şirket içinde her attığınız adımı ölçmek değildir elbet, Balance Score Card, Şirket Karnesi, şirketin önceliklerinin çalışanlara deklere edildiği bir yapıdır.
16 November 2009 at 08:24 ipek aral kişioğlu

Belki de yazıyı Şirket Karnesi , Balance Score Card ile bağlamalıydım, daha anlaşılır olabilirdi. Nitekim ekledim :)
16 November 2009 at 08:59 ipek aral kişioğlu

Aslında demokrasilerde de sistem ölçümleme üzerinden yürür. İktidarlar kendilerine yıllık, 5 yıllık planlar yaparlar ve bunu deklere ederler. Bu planlarda belirtilen sayısal hedefleri tutturmak için çalışırlar, devlet mekanizmalarını çalıştırırlar. Halk ise seçim dönemi bu planlar ve sonuçlarından duyduğu memnuniyeti oyu ile sisteme yansıtır. Yani ana adımlar hep ölçümlenme yolu ile atılır. Ama elbet şirketlerde demokrasi söz konusu değildir, meritokrasi hakimdir. Fakat İK'nın geleceği senaryolarında "şirketlerde demokrasi" kavramı üzerinde de durulmaktadır.
16 November 2009 at 09:04 ipek aral kişioğlu

İnsan Kaynağının sermayedar kimliğine de sahip olabildiği ve şirket performanslarının ölçümlenebildiği ortamlarda çalışanların yönetim kadrosunu demokratik metodla seçebileceği görüşü tartışılmaktadır.
16 November 2009 at 12:09 Ahmet Kutay

Bu - Şirket Karnesi (Balance Score Card) sistemi-ni kamu yönetiminde uygulamak olası mıdır? Bir başka deyişle PERFORMANS ÖLÇÜMLEMEK ve yanı sıra BÜROKRASİ AYIKLAMAK için işe yarar mı? Ya da ne önerilebilir?
16 November 2009 at 12:10 Ahmet Kutay

Şirket Karnesi (Balance Score Card) sistemini kamu yöneticilerine tanıtmak için yararlanabileceğim sunum ya da kaynak önerisi yapabilir misiniz?
16 November 2009 at 12:39 ipek aral kişioğlu

Türkçe kaynak olarak eğitim kurumlarında balance score card uygulaması örneği veren Prof. Dr. Hoşcan Ensari'nin 21.yy okulları için Etkili Stratejik Yönetim: Balance Scorecard kitabını önerebilirim.
16 November 2009 at 12:40 ipek aral kişioğlu

Bunun dışında http://www.balancedscorecard.org/BSCResources/GovernmentPerformance/tabid/377/Default.aspx sitesinin sayfasını ve yan menüyü incelerseniz bolca kamu kurumuna yönelik örneğe ulaşabilirsiniz,
17 November 2009 at 08:31 MusteriDeneyimi.com

en trajikomik olanı, ölçüp ölçüp meydan larousse gibi sonuçları kütüphanelere dizmektir. Genelde yapılansa, ölçüleni sallamayıp, kararları en lafı geçen yöneticinin muhteşem öngörüsüne dayandırmaktır.
17 November 2009 at 09:00 ipek aral kişioğlu

@Müşteri Deneyimi.com, BSC uygulamasında böyle olmuyor. Yönetici istediğini söylesin rakamlar konuşuyor, başarı veya başarısızlığı gösteriyor. Bütün çalışanlar şirketin her hedefini takip edebiliyor. BSC şirket yönetimine düzen ve şeffaflık getiren bir sistem. Bugün BSC'nin işeyişi üzerine bir yazı yayınlayacağım öğleden sonra.
17 November 2009 at 21:04 ipek aral kişioğlu

Yazının devamı için http://ff.im/bBPDH
17 November 2009 at 21:34 a priori

key performance index olusturmak ve iyi bir olcum sistemi gelistirmek icin mark graham brown un keeping score kitabini oneriyorum..
17 November 2009 at 21:38 ipek aral kişioğlu

Tavsiye için teşekkürler, hemen ilgileniyorum. BSC üzerine bugün yeni bir yazı girdim bloguma. Bu yazıyı takiben onu da okuyabilirsiniz.
17 November 2009 at 21:41 a priori

wcm hakkinda detayli bilgisi olan var mi ? world class manufacturing.. sirkette bir uygulama baslatmak istiyoruz herturlu bilgi faydali olacaktir..
17 November 2009 at 21:46 ipek aral kişioğlu

http://wcm.nu/ bu sitede bolca kaynak var sanırım.
17 November 2009 at 22:09 a priori

tsk lean manufacturing icin oldukca guzel bilgiler..
17 November 2009 at 22:11 ipek aral kişioğlu

Ben bu güne kadar 5S'i kendi projem olarak hayata geçirdim. Çok da verim ve katılım aldık. Site gerçekten faydalı. Sayenizde bir kaynak daha buldum. Teşekürler. :)
17 November 2009 at 22:14 a priori

: )) ben tsk ederim : ) 5S egitimini toyota'da almistim ama hicbiyerde ordaki kadar guzel uygulayamadik.. kirmizi kart asamasinda zorluklar yasaniyor genelde.. keeping score u ihmal etmeyiniz ltf : )
17 November 2009 at 22:21 ipek aral kişioğlu

Ben tekniklerin körü körüne uygulanmasına da pek taraftar değilim. Uyarlamak da lazım. Bana göre de asıl problem sürekliliğini sağlayacak disiplini yerleştirmek. Bizim insanımız biraz .... tembel. İlla itip kakmanız lazım. .. yetki verdiğiniz kişiler bunun kariyeleri için bir fırsat olduğunu anlayamıyorlar ...