Performans Değerlendirmenin Dijital Geleceği

rfid_diagram

Performans değerlendirme üzerine kafa yormak meslekte en hoşuma giden işlerden biri. Ne yaptık, ne yapıyoruz, neler yapabiliriz? Uzak gelecek bize neler getirecek?

Elbette bir teknoloji sever olarak hemen aklıma teknoloji ve performans değerlendirmenin nasıl entegre edilebileceği sorusu geliyor.

Örneğin, iş süreci performans başarı göstergeleri ile bireysel performans değerlendirme göstergelerini entegre edecek ve bütün çalışanların her an yanında taşıyabilecekleri el terminallerini kullanabiliriz desem size birşey ifade eder mi?

Biraz bulanık oldu snırım, açayım  …

Her pozisyon için hazırlanmış akıllı el terminalleri olacak. Şirket yapılan bütün işleri, o işlerden sorumlu insanların yanında taşıdığı el terminalleri üzerinden RFID teknoloji* ile takip edebilecek. Bu ne demek? İlk etapta iş süreçleri adımları ile başarı göstergelerinin kapsamlı kodlanması. Sonrasında da iş verimliliğinin ve süreç içindeki çok farklı insanların etkinliğinin anlık olarak karşılaştırmalı takip ve analiz edilebilmesi. Buradan akacak verilerin okunması her çalışanın yetkinlik performanslarının da hangi aşamalarda diğerlerine göre artı veya eksi farklılaştığını gösterebilecek.

El terminallerinin bir diğer güzelliği, çalışanların da kendi performans verilerine şeffaf şekilde anlık takip edebilecek olması. Bu da geri bildirim almak sürecinin yeniden tanımlanacağı anlamına geliyor.

El terminalleri bu süreçte bir gelişim aracı haline de dönüşebilecek. Çalışanın beklenenin üstünde veya altında performans sergilemesi durumunda anında el terminaline katılması istenen eğitim önerileri gelecek. E-eğitim veya iş üstünde eğitim yönlendirmeleri el terminalleri üstünden yürütülecek. Bunun haricinde koçluk, mentorluk desteği almak için de el termanalleri akıllı çözüm ortaklarımız olacak.

El terminalleri, ayrıca iç iletişim aracı olarak sosyal ağ mantığı ile çalışacak. Bu sayede yönetici ve bütün çalışanlar birbiri ile rahatça etkileşime girebilecek.

Kısacası belki bir iphone büyüklüğünde el terminali ile bütün iş süreçlerimizi, iş bağlantılarımızı, paylaşımlarımızı idare edip, performansımızı kontrol edebileceğiz, eğitim, koçluk, mentorluk desteği alabileceğiz.

Evet, işte benim hayalim. Şimdi siz söyleyin, okuduklarınız zihninizde nasıl bir manzara oluşturdu?

Ya sizin hayalleriniz neler?

.

*Radyo Frekansı ile Tanımlama (RFID) teknolojisi, radyo frekansı kullanarak nesneleri tekil ve otomatik olarak tanıma yöntemidir. Otomatik Tanıma ve Veri Toplamadır. 

An Performansı ve Geri Bildirim

13 Kasım 2013 tarihli “Büyük Bomba: Microsoft Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırıyor!” başlıklı yazımda bir devrimden bahsetmiştim. Dünya teknoloji devi, çalışanlarına “sizleri artık ölçmüyorum – no more ratings” diyordu.

Ben Microsoft’un bireysel performans ölçümlemeyi kaldırmasını inovasyon faktörüne bağlamıştım. Çünkü inovasyon (yenilikçilik) bir süreç, bir ürün, bir yöntem, bir strateji geliştirine kadar çalışanların sürekli denemeler ve bol bol hata yapması demek. Şimdi siz, çalışanlarınıza bir yandan “dene, hata yap” deyip, diğer taraftan performans değerlendirme sistemi kapsamında onlara sıkı hedefler koyarak, tutturamadıklarında da “kusura bakma, yolları ayırıyoruz” diyebilir misinz?  Çalışanlar sormaz mı: “hani hata yapacaktık, hani engin denizlere yelken açacaktık?!”. Günün sonunda şirketlerin de fikri ile zikri bir olacak.

Microsoft’un çalışanları ölçümlemeye son vermesini sektörünün gereği olarak da düşünebiliriz. Bilgisayar teknolojileri korkunç bir gelişim ve değişim hızına sahip ve bu hızda ancak özgür bırakılmış beyinler yenilikçi fikirler, uygulamalar, ürünler yaratabilir.

Ancak geçtiğimiz ay, bilgi çağı şirketi olarak kabul edemeyeceğimiz bir tarım ve gıda sektörü devinden benzer içerikte haber aldım. 2014 yılında Cargill’de çalışanlarını puanlayarak performans ölçme uygulamasına son vermiş.

Cargill, çalışanların çıkardıkları işlerin yöneticileri tarafından etkin bir şekilde takip edilerek, anlık geri bildirim yapılması üzerinden performans yönetimi sistemini yeniden kurgulamış. Yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen anlık geri bildirim iletişimi özel hazırlanmış bir yazılım üzerinden yürütülüyormuş.

Kanımca Cargill’in bu uygulama ile başarmaya çalıştığı en büyük iş, performans kavramının yönetici ve çalışanın zihnindeki negatif, tehdit içerikli sınanma algısını ortadan kaldırmak. Şirket, performası kavramını yönetici ile çalışan arasında, süreklilik arz eden ve amacı iş gelişimi, hedef tutturmak olan bir iletişim süreci haline dönüştürüyor.

Sistem, yöneticiyi ekibinin çıkardığı performansı çok yakından, anlık takip etmekle sorumlu tutuyor. Yönetici işle ilgili günlük gerçekleşen olumlu veya özellikle olumsuz durumlara hızla müdahil olabiliyor, olmak zorunda. Takdir de, gelişim tavsiyeleri/mentorluk/koçluk da anında çalışana yansıyor. Bu sayede de formel geri bildirim görüşmeleri tarihe karışıyor.

Cargill’in yeni performans uygulaması benim çok ilgimi çekti. Özellikle geri bildirim iletişimi için geliştirdikleri yazılımı incelemek isterdim. Ve elbette geri bildirim üzerinden performans takibinin ücretlere yansıyan bir açılımı varsa, nasıl gerçekleştiğini dinlemek de ilginç olurdu.

Performans Değerlendirme 3.0

Çalışan performansını ölçme sistemlerinin çok da verimli işletilemediği, hatta daha kurulmadığı organizasyonlar için yazacaklarım belki biraz havada kalacak. Ancak her İK’cının en önemli yetkinliklerinden biri ufkunu açmak olmalı. Dolayısıyla performans değerlendirme 3.0 derken neyi kasdettiğim eminim bütün İK meslekdaşlarım ilgisini çekecektir.

Performans değerlendirme 1.0, bir şirketin çalışanlarının performansını takip edebilmek için oluşturduğu yetkinlik seti,  hedef yönetimi standartları ve formu-karneyi temsil eder. Akışta, her çalışan için hazırlanmış bir performans değerlendirme formu-karnesi vardır. Çalışan kendisine verilen yetkinlik seti ve hedefleri bilir, uzlaşır, hayata geçirmeye çalışır. Yıl sonunda da nihai performans puanını alır.

Bir sonraki gelişim adımı olan performans değerlendirme 2.0’da da şirket çalışanlara ölçümlenme unsurları(başlıkları) belli bir performans formu-karnesi verir. Çalışan ölçümlenmek istediği yetkinlikleri sözlükten kendi seçer, hedeflerini, ağırlıklarını, hatta ödül paketini kendi yapılandırır. Elbette sistemin İK tarafından konulan çeşitli kuralları vardır ancak çalışan 1.0’a kıyasla performans ölçümlenmesinde özerk bir yapıya kavuşmuştur.

Performans değerlendirme 3.0’da ise çalışan ölçümleme metodunu belirlemede %100 özgürdür. İK bölümü çalışanın yetenekli olduğu alanlar çerçevesinde ona akıllı yönlendirmeler ile destekler ve danışmanlık yapar. Kimi çalışan bireysel ölçümlenmek isterken, kimisi takım çalışmasına dahil olmayı isteyebilir. Bazısı %100 projelere odaklanırken, kimisi %100 kişisel gelişimi ve vaadlerine kendisini adayarak “bu yıl beni ölçmeyin” diyebilir. İK’nın işi/sınavı, çalışanların bu birbirinden çok farklı ölçümleme taleplerini karşılayabilecek esneklikte, “tailor made” olarak sıfatlandırabileceğimiz bir yapıyı kurgulamaktır.

Kanımca insan kaynakları kadroları kendilerini ve zihinlerini performans değerlendirmesi 3.0 için hızla geliştirmeli, olgunlaştırmalı. Çünkü liderlik, yenilikçilik ve girişimcilik yetkinliklerini taşıyan yetenekli insanları kadroya alma peşindeysek, onların performansını tavan yapacak sistem de ancak 3.0 yaklaşımından geçiyor. Yetenekli insan yönetilmek değil, yönlendirilmek, kısıtlanmak değil, özgür kararlar almak istiyor.

Eh, işimiz zor. Ama zaten kimse de bize “21. yüzyılda insanla ilgilenmek çok kolay” dememişti, değil mi?   🙂

2014 Yılı Kaynağım İnsan – İAK Dengeli Performans Karnesi

İAK Dengeli Performans Karnesi

 

2013 yılını iyisiyle, kötüsüyle kapattık.

Geçen yıl 1 Ocak tarihli yazımda 2013 yılının Kaynağım İnsan – İAK performans karnesini paylaşmıştım. Yılsonunu kaç puanla kapattığımı soracak olursanız … “78”

Bugün 2014 yılının Kaynağım İnsan – İAK performans karnesini hazırladım. Geçen yıl karnemde yer almayan birkaç yeni amacım var, heyecanlıyım.

Eğer dengeli perforans karnesi nedir öğrenmek istiyorsanız aşağıdaki yazıları okuyabilirsiniz:

Yerel Yönetimlerde Performans Karnesi Uygulaması 

Şirket Karnesi Uygulamasına Geçmek 

Çalışanlardan Yüksel Performans Sağlayabilmek İçin 

Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz?

HR Scorecard – Ulrich&Berker&Huselid

İK Strateji Haritası 

Strateji Haritaları 

Bu arada 4. nesil dengeli karneler kullanıma girdi.

Not: Performans karnesi öncesi strateji haritanızı hazırlamayı sakın unutmayın 😉

Performans Video Serisi 2: E-performans ve Sosyal Performans Nedir?

E-performans nedir?
Neden E-performans?
Performans değerlendirme yazılımımızı nasıl yapabiliriz?
Sosyal performans nedir?
7 Geese isimli sosyal performans uygulamasını inceleyin.

Performans Video Serisi 1: Nasıl Performans Değerlendirme Sistemini Kuralım?

Performans Video Serisi 3: Danışman İK ve Bölüm Performansı Ölçülmesi 

Performans Video Serisi 1: Nasıl Performans Değerlendirme Sistemini Kuralım? – Video

Performans Değerlendirme Sistemi Neden ve Nasıl Kurulmalıdır?

  • Kurumsal Performansın Ölçümlenmesi Bireysel Performans Sisteminin Kurulmasında Neden önemlidir?
  • Performans Değerlendirme Sistemi Projesini Nasıl Yürütmeliyiz?
  • Hedefleri Nasıl Ölçmeliyiz?
  • Yetkinlikleri Nasıl Yapılandırmalıyız?
  • Performans Kültürü Oluşmak Yolunda Takdir ve Teşekkürün Önemi Nedir?
  • Geri Bildirim Görüşmesi Neden Önemlidir?
  • Ödüllendirmek Neden Önemlidir? Çalışanlar Nasıl Ödüllendirilir?

Performans Değerlendirmesi sisteminin nasıl kurulması gerektiğine dair gelecek videomda e-performans ve diğer alt detaylar konusu üzerinde durmaya devam edeceğim 🙂

 

Performans Video Serisi 2: E-performans Ve Sosyal Performans Nedir?

Performans Video Serisi 3: Danışman İK ve Bölüm Performansı Ölçülmesi

 

Performans Yazı Dizisi: Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz? -2

geri bildirim

İnsan kaynakları bölümlerinin şirketin stratejik amaç ve hedeflerine ulaşması için geliştirmesi ve işletmesi gereken en önemli uygulamalarından biri performans değerlendirme sistemidir. Şirketlerimiz için taşıdığı öneme rağmen çalışanların performanslarını sağlıklı ölçtürmek konusunda İK bölümlerinin oldukça zorlanmakta olduğu aşikardır.

Neden sağlıklı performans ölçemiyoruz? sorusuna cevap aradığım yazımın ilk bölümünde, performans ölçebilmeyi engelleyen şirketlerdeki iki büyük boşluktan bahsetmiştim. Birincisi “stratejik yönetim bilgi ve tecrübe eksikliği” idi.

İkincisi ise, performans değerlendirme sürecinde yer alan değerlendirici ve değerlendirilenlerin geri bildirim verme ve geri bildirim alma konusundaki bilgisizlikleri ile bilgisizlikten kaynaklı kaygı, korku ve önemsizleştirme tutumlarıdır.

Geri bildirim vermek ve almak süreci performans değerlendirmenin en can alıcı noktasıdır. Şirketinizde ister tek yönlü, yani sadece yöneticinin altını değerlendirdiği sistemi, ister çoklu, yani 360 dereceye kadar varabilecek zenginlikte tarafın birbirini değerlendirebildiği sistemi işletin, eğitimsiz yola çıkmayın.

Geri bildirim, bir iş iletişimi metodu olarak aslında her iş gününde bifiil yaşadığımız, yaşamamız gereken bir durumdur. Biz İK bölümleri sadece bu süreci formelleştirip periyotlara bağlayarak başka İK uygulamaları ile etkileşimini sağlıyoruz. Örneğin eğitim, kariyer gelişimi, ödüllendirme gibi. Bu nedenle bir şirketteki yönetici ve çalışanlar geri bildirim verme ve almayı içselleştirmeli, onlara İK’nın dayattığı bir zorunluluk olarak görmekten kurtarılmalıdır.

Geri bildirim vermek bana göre bir yöneticinin en önemli yöneticilik ve liderlik sınavıdır. Yönetici, uzmanlık alanındaki iş süreçleri yürüten, ekibini yöneten kişidir. Hedefleri saptayan ve dağıtandır. İş süreçlerinin verimliğini, hedeflerin tutturulma oranlarını ve çalışanların etkinliğini ölçemeyen bir yönetici başarılı olamaz. Diğer taraftan, ekibini ölçtüğünü iddia ettikten sonra onlara geri bildirim vermeyi beceremeyen yöneticilerin de ekiplerinin parlak iş sonuçları çıkarmasını beklemek Polyannacılık oynamaktan başka birşey olmaz.

Bir çalışanın iyi veya yetersiz performansı üzerinden geri bildirim vermek elbette kolay değildir. Zaten kolay olsa idi, herkes çok iyi yönetici sıfatını alırdı. Böyle bir durum yaşamadığımıza göre size tavsiyem, vasat iş çıkartan bölümlerdeki “aksak olduğu iddia edilen” iş süreçlerine odaklanmaktan ziyade içerideki geri bildirim kalitesini inceleyin, sizi çok daha direkt sonuçlara götürecektir. Bir yönetici işlerin performans standartlarını belirlemeden ve bu standartları çalışanları ile paylaşmadan ekibinin performansını ölçmeye kalkıyor ise, o bölümdeki geri bildirim bizleri ne istediğimiz kurumsal, ne de çalışanlar bazlı gelişim hedeflerine ulaştırmayacaktır.

Geri bildirimi alan çalışanların da, bu süreci anlama, yaşama, talep etme tutumları özenle yapılandırılmalıdır. Negatif geri bildirim almak dünyanın sonu değildir, pozitif geri bildirim almak da sizin her daim böyle olacağınız anlamına gelmez. Geri bildirim görüşmesine hazırlanarak girmek, sürece yönelik beklentileri tanımlamak, beklentilerine karşılık bulmak ve süreç sonunda da çıktılar üzerinden aksiyon almak çalışanların geri bildirim sürecini sağlıklı işlettiklerinin göstergesdir. Her geri bildirim görüşmesi “gelişim yönündeki alınacak aksiyonlar” ile kapatılmalıdır.

Kurumsal strateji haritası ve karnesi mevcut olan bir şirkette etkin geri bildirim vermek hedefindeki başarılı kabul gören bir yöneticinin, ekibinin performans standartlarını belirledikten ve gerekli geri bildirim eğitimleri de aldıktan sonra sağlıklı performans değerlendirememe ihtimalini çok düşük buluyorum.

.

Yarın performans değerlendirme ve geri bildirimi le ilgili sizlerle gerçekten faydalı bulduğum bir kitabı paylaşacağım.  Kaynağım İnsan’ı takip edin. 🙂

.

Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz? – 1’e buradan ulaşabilirsiniz.