Sen Memur Musun, Uzman mı?

İş görüşmesine gelen bazı genç adaylara bu soruyu sorarım:

“Sen memur musun, uzman mı?”

Farkındayım, oldukça beklenmedik bir soru. Böyle bir sual sonrası, adayla aynı manzaraya bakmak adına ‘memur’ ve ‘uzman’ kavramlarından ne kasdettiğinizi açmanız gerekir.

Memur, kendisine verilen görev tanımını yerine getiren kişidir. Bir kutu içindedir ve o kutunun dışına çıkmak istemez. Taş üstüne taç koymaz, iş geliştirmez. Memurların kimisi çok iyidir; arkadaşı 30 evrak işlerken, o 45 tanesini bitirir günde. Şirketlerde iyi memurlara ihtiyaç çoktur.

Uzman ise, kendisine verilen görev tanımı yapmanın yanında sürekli işi, süreci nasıl iyileştiririm diye düşünür. İş, süreç hakkında fikirler geliştirir, projeler yapmak veya projelerde yer almak ister. Çalıştığı alan hakkında her geçen gün daha çok bilgilenir, derinleşir. Kitap, kaynak okur sürekli. Zamanla işi ile bağlantılı yan işleri de öğrenir. Sonrasında da büyük manzarayı görmek için farklı disiplinleri keşfe çıkar. Çünkü uzmanlar için öğrenme ve üretmenin sonu yoktur.

Bu açıklamalardan sonra bazı adayların yüzü düşer. Nedenini siz düşünün.

Soruya verilen cevap özünde adaydan aldığım taahhüttür. Ve aslında bu bir mülakatta yanıt alınacak en stratejik sorudur.

Gelin aynı soruyu bir de size sorayım:

Sevgili okuyucum, sen memur musun, uzman mı? 

Kariyere Başlarken

 

2014 yılında üniversitelerden aldığım seminer davetlerinde konuşma konu başlıklarım çeşitlenme ivmesi gösteriyor. Geçtiğimiz yıllarda sadece mülakata odaklanan üniversite gençliği artık iş dünyasına girişe çok daha geniş bir perspektifte yaklaşıyor. Bu mutluluk verici.

Gençler, kariyer kavramının hayatımıza ne zaman girdiği, üniversite boyunca nasıl kariyer altyapısının güçlendirilebileceği, özgeçmiş zenginleştirilmesi, kariyerin geliştirilmesi ve 21. yüzyılda kariyer çeşitliliği gibi farklı konularda aydınlanmak istiyor.

Seminer verdiğim öğrencilere “Sunuma blogumdan ulaşabilirsiniz” diyorum. Eh, artık ulaşabiliyorsunuz. Hepinizi sevgi ile öpüyorum. 😀

Kariyeri Mi, Yeteneği Mi Yönetmek?

Başlığın cevabını hemen vererek yazıma başlayayım: Her ikisini de; ancak aralarındaki farkı farkederek.

Kariyer yönetimi, insan kaynakları uygulamaları arasında en uzun soluklu olanıdır. Kariyer yönetimi gereği, insan kaynakları bölümü iş ailelerinden hareket ederek bölümlerin ve/veya pozisyonların teker teker kariyer haritalarını çıkartır. Her yıl çalışanlardan yöneticileri ile birlikte ‘bireysel kariyer gelişim planlarını’ hazırlamalarını ister. Çalışanlara kariyerlerini geliştirebilmeleri için gerekli eğitim imkanlarını sağlar.

İnsan kaynakları bölümleri, her çalışana şirket içinde kariyerlerini geliştirmek için ihtiyaç duyabilecekleri gerekli altyapıyı sunduktan sonra bütün çalışanların sisteme aktif katılımını ister. Sözün özü, bir çalışanın kariyerini yönetmek insan kaynakları bölümünün değil, çalışanın kendi işidir ve insiyatifindedir. Kariyer haritaları, kariyer gelişim planları ve eğitim araçlarını istekli bir şekilde kullanarak her çalışan kariyerini ilerletebilir.

Yetenek yönetimi ise şirketin vizyonu, stratejik maç ve hedeflerini hayata geçirmek için potansiyeli yüksek insanları işe alıp, performanslarını ölçmek, onları geliştirmek, çeşitli uygulamalar ve araçlar ile onları elde tutmaya çalışmak ve yedeklemektir. Bu tanımlamadan yetenek yönetimi şirketteki kısıtlı bir gruba hitap ediyormuş gibi görünse de, yetenek havuzuna girebilmek kariyerini aktif şekilde yönetmeye çabalayan her çalışanın önündeki güzel bir fırsattır.

Yetenek yönetimini, kariyer yönetiminden farklılaştıran ana girdi ise yönetim kadrosudur. İnsan kaynakları bölümü kariyerini yönetmeyi çalışanın insiyatifine bırakırken, yetenekleri yönetmek konusunda bu kadar serbest davranmaz. Yetenekleri keşfetmek, geliştirmek, elde tutmak ve yedeklemek sürecinde ana sorumluluğu şirketin liderleri/yöneticilerine verir. 

Şirketler eğer kendilerine “geleceğin liderlerini yetiştirmek” gibi bir hedef belirledilerse, bu hedefi gerçekleştirecek olan yine o şirketin CEO’su, genel müdürü, genel müdür yardımcıları, direktörleri, müdürleridir. “Lider” kişinin nasıl biri olduğunu, liderlik sürecinin nasıl işlediğini tanımlayacak olan CEO/genel müdürdür. Yetenek havuzuna girmiş olan çalışanları hedeflenilen “lider” seviyesine ulaştıracak olan da yönetim kadrosudur. Yetenek yönetimi her yöneticinin yerini alacak potansiyel yetenekliği(leri) yetiştirdiği bir bayrak yarışıdır. Bir yönetici üst basamağa çıkarken bayrağını yetiştirdiği yetenekliye devreder. İnsan kaynakları bölümü yetenek yönetimi sürecinde önüne gelen durumlara göre işletmeci, danışman, avukat, yetenek avcısı, iletişim uzmanı, yönetici koçudur.

.

Yetenek yönetimi sürecinde CEO/genel müdürün en önemli sorumluluğu kurumun “lider” tanımının altını doldurmaktır. Bu tanım şirket içindeki bütün yönetici kadrosu için bir kılavuzdur.

Örneğin GE’nin efsanevi CEO’su Jack Welch, GE’nin CEO’sunu “yazılı şekilde” şöyle tanımlar*:

Dürüstlük/Değerler 

Mutlak bir dürüstlük: şirket değerlerini ve kültürünü biçimlendirme yeteneği. Değerleri bütün bireysel etkileşimlerde yaşama geçirir.

Deneyim (Geniş, Derin Küresel): Geniş, küresel iş deneyimi; döngü boyunca çoklu iş yönetimi, iş esaslarında gerekli ustalık. Örneğin finansal zeka, pazarlar/müşteriler. teknoloji; önemli iş süreçlerinin sınırsız işletimi. Hissedar değeri yaratma/arttırma konusunda knıtlanmış yetenek.

Vizyon 

Vizyon sahibi … yeni paradigmalar ve gelecek fırsatları düşleme ve yaratma kapasitesi … geleneksel aklın sınırlarını aşmabilme … yeniden icat edebilme yeteneği … B planına, C planına geçebilme yeteneği.

Liderlik

Üstü liderlik yeteneklerine (bütün boyutlarıyla) sahiptir, sürekli olarak olağanüstü seviyelerde başarılara uzanmak ve yakalamak için insanları etkiler, heyecanlandırır, coşturur, motive eder. CEO’luk konumunun eylem gündemini etkili bir biçimde sıralayabilecek bilgiye sahiptir. “Sosyal” programları geliştirmeden önce sonuçlar konusunda iyi bir geçmiş oluşturma gereğini anlar. “Maddi” eylemleri beşeri girişimlerin önüne geçirmek zorundadır (tıpkı yeniden yapılandırmanın hesaplardan önce gelmesi gibi)

Üstünlük 

Doymak bilmeyen bir bilgi/bakış açısı arttırma iştahı. Keskin dinleme becerileri. Verileri etkili bir biçimde gruplandırma; hız/eyki konularında uygulamalı sezgiler, sağlam bir yargılama gücü, güçlü görüşler, cesur bir savunma becerisi ama konuyu yeniden değerlendirmeye de hazır olma. Etkili bir karar verici. En yüksek geri besleme için kişisel katılımı seçer ve güçlendirir.

Kişilik/Duruş

Devlet adamlığı, karizma, varlığı hissettirme, çwkim gücü; kişiliğini farklı durumlara uyarlar; farklı çevreler tarafından takdir edilir.

Adil Olma 

“Adil olma” konusuna derinden bağlılık. İnsanlar ve işle ilgili önemli yargılarda bulunmak için gereken denge, yansızlık, bilgelik.

Enerji/Denge/Cesaret

Tam bir fiziksel sağlık ve duygusal denge. Dayanıklılık. Dayanıklılığın ötesinde … baskı altında bile başarıya ulaşır. Büyüteç altında bile rahat çalışma. Büyük oynamak için “yürek”. Kriz yönetimiyle ilgili bütün öğeleri ve ilgili bütün tarafları anlar. Güvenilirlik kazanmak ve sorunları zamanında ve etkili bir biçimde çözmek için gerekli düşünsel dürüstlüğe ve cesur bir içtenliğe sahiptir.

 

* Yetenek Sarrafları – Bill Conaty & Ram Charan

 

Yönetici Ne İster?

Belki bir yöneticisiniz, belki değil. Belki de hedefiniz bir gün başarılı bir yönetici olmak. Şu an hangi rolde olursanız olun aşağıdaki maddeler size kılavuz olsun. Genç profesyonellerin okuyacağınız pek çok maddede problem yaşadığını gördüğüm ve dinleiğim için yazma ihtiyacı hissettim. Hiçbiri hayatınızda ilk defa okuyacağınız maddeler değil. Ama zaten bizim derdimiz de bilip uygulamamak değil mi? Oysa kariyer yolunuzun sizi çıkartabileceği tepe 21 kritik tespitten ibaret.

Evet, bir yönetici çalışanından ne ister? Sayayım:

1. Size verilen işleri eksiksiz yapın. Çalışın.

2. Bahane değil, sonuç üretin.

3. Terminlere uyun.

4. İşiniz, sektörünüz, rakipleriniz hakkında sürekli araştırma geliştirme yapın.

5. Yöneticinize akıllı sorular sorun.

6. Yöneticinizin sizi gelişim yolunda yönlendirmesini isteyin.

7. Proje fikirleri üretin.

8. Yöneticinin angaryalarını ondan alın.

9. Projeler ve işler için gönüllü olun.

10. Güleryüzlü olun.

11. Kitap ve kaynak takip edin, öğrendiklerinizi ynöeticiniz ve ekip arkadaşlarınız ile paylaşın.

12. İş üzerine yöneticinizin size hedef koymasını beklemeyin, kendisinz de hedef üretmek konusunda proaktif olun.

13. İşe, projeye başlarken sonunu düşünün. Hedefinizi koyun ve yola öyle çıkın.

14. Yöneticilerin de geri bildirime, hatalarını duymaya ihtiyacı vardır. Burada önemli olan bu iletişim sürecindeki üslubunuzdur. Üslubunuzu saygılı, ölçülü ve empati kurarak geliştirin.

15. Ekip arkadaşlarınız ile paylaşıma dayalı olumlu ilişkiler geliştirin.

16. Dedikodu yapmayın.

17. Yöneticinize kendinizi doğru ifade edin. Yöneticinin sizi anlamasını beklemeyin.

18. ‘Bu benim işim değil’ asla demeyin.

19. İlk başta kendi kendinizi yönetin. Kendi kendinii motive edin.

20. Değişime açık olun.

21. Yöneticinizi aklınızı kullanarak yönetmeyi öğrenin.

İyi Şirket Mi, İyi Yönetici Mi?

Sosyal medya kariyer ağı Linkedin bütün dünya kadar Türkiye’de de çok popülar. Geçen yaz Linkedin çok akıllıca bir strateji ile ağı Türkçe kullanıma açtı. Sonrasında da ülkemizden ağa kaydolan nitelikli insan kaynağının sayısı katlanarak arttı, artmaya da devam ediyor.

Nitelikli profesyonellerin böylesi bir platformda bir araya gelmesi sadece sosyal işe alım süreçlerini beslemiyor. Kurulan meslek gruplarında son derece faydalı, geliştirici, düşündürücü paylaşımlar, tartışmalar ve anketler yapılıyor.

Ben de Kaynağım İnsan blogumun bir uzantısı olarak Linkedin’de grup işletiyorum. Ocak ayında Linkedin Kaynağım İnsan grubumda tek sorudan oluşan bir anket uygulaması yaptım. Soru ve seçenekleri şöyle idi:

Yeni işinizi arıyorsunuz. İki şirket alternatifiniz var. Hangisine gore tercihinizi yapardınız?

a. İyi yönetici
b. İyi şirket
c. Tatminkar maaş
d. Nitelikli ekip arkadaşları
e. İyi sosyal imkanlar

Ankete bir ay içinde 162 kişi cevap verdi, 53 yorum geldi. Sonuçlar hakkında tahmin yürütebilirsiniz ama ben sizi fazla merakta bırakmayayım ve yazayım:

a. İyi yönetici  – % 29
b. İyi şirket  – % 31
c. Tatminkar maaş – % 14
d. Nitelikli ekip arkadaşları – % 18
e. İyi sosyal imkanlar  – % 5

Anket şıklarındaki ‘iyi’ sıfatı pek çok kişi için bulanık gelebilir. Zaten amacım da herkesi düşündürmekti: ankete katılan her bir profesyonel için ‘iyi’nin karşılığı neydi, kimdi?

İyi Yönetici Kimdir?  

Kendi anket sorumu cevaplarken ben seçimimi ‘iyi yönetici’ den yana kullandım. Bu seçimi yapmamın iki nedeni vardı:

Birincisi benim zihnimdeki iyi yönetici tanımı idi. Benim iyi yöneticim liderdi, kendisini geliştirirdi, bana geri bildirim yapar, beni yönlendirir, ilham ve coşku verir, beni zorlar, beni takdir eder, beni geliştirirdi, Üstelik iyi bir yöneticinin iyi bir şirkete de ihtiyacı yoktu. O zaten vasat, hatta kötü bir  şirketi pırıl pırıl parlatacak yetkinliklere ve optimizme sahipti.

İkinci nedenim ise ‘iyi şirket’ olarak kabul edilen pek çok organizasyonun yaşamakta olduğu bence en büyük problem: kemikleşmiş orta veya üst kademe yöneticilerin nitelik ve yetkinlik azlığı. Uzun yıllar aynı organizasyon içinde kalmayı ve yükselmeyi bir şekilde başarmış bu kitlenin en büyük becerisi altlarına gelen filizlerin hayatlarını zindana çevirmektir. Hatta biz İK’cılar bu gerçeği şöyle bir saptama ile ilgililerine sunarız: Profesyonel kişi bir marka ile çalışmaya başlar, yöneticisi nedeniyle işverenden ayrılır.

İyi Şirket % 31 İle Şampiyon

Anket sorusuna katılan 162 kişiden 52’si iş arayışında ‘iyi şirketi’ tercih edeceğini belirtti. Ankete gelen yorumlarda bu tercihin nedeni şöyle açıklandı: İyi bir şirkette zaten iyi yöneticiler, tatminkar maaş, nitelikli ekip arkadaşları ve iyi sosyal imkanlar vardır. Tutarlı ve güçlü bir gerekçe olmakla birlikte pratikte pek çok ‘iyi’ olduğu düşünülen organizasyonda büyük verimsizliklerin, memnuniyetsizliklerin olduğunu yıllar sonra çeşitli kaynaklardan vaka çalışması olarak okuyoruz ve şaşırıyoruz. Ürün/hizmet marka imajının işveren markasının önüne geçebildiğini gösteriyor aslında kanımca bu şampiyonluk.

Tatminkar Maaşın Pabucu Dama

Linkedin’in nitelikli insan kaynağının bulunduğu bir sosyal ağ olduğunu yazmıştım. Dolayısıyla nitelikli insan kaynağının niteliksizden en büyük farkı belki bu anket sorusu ile ortaya çıkıyor. Nitelikli insan kaynağı paradan ziyade işe, işin sahibine, işi yönetene yöneliyor.

Nitelikli İş Arkadaşları Şart

Bana arkadaşını göster, sana kim olduğunu söyleyeyim” atasözümüzün iş hayatına da bire bir yansıtılabileceğini söyleyebiliriz. Dolayısıyla nitelikli iş arkadaşları ile çalışmayı seçmek benim de ikinci tercihim olurdu.

İyi Sosyal İmkanlar  Mı, O Da Nesi?

Henüz taban maaşının düşüklüğü problemini aşamamış insan kaynağımızın  anket sorusunda sosyal imkanlara odaklanması hayalcilik olurdu. Ancak ankete gelen yorumlardan birisi çok düşündürücüydü: Eğer bir şirket iyi sosyal imkanlar sağlıyorsa, diğer dört seçeneği çoktan en tepe noktaya taşımış demektir. Ya sizce ? Bu yorumda haklılık payı olabilir mi?

 

Anket sorusunu görüntülemek için: http://lnkd.in/abGeRQ

Pfizer’de Gelecek Var !

Pfizer, İnsan Kaynakları olarak Türkiye’de sosyal medyada en aktif kuruluşlardan biri. Facebook’daki Kariyer sayfası ve uygulamasının (uygulamayı mutlaka inceleyin) binlerde üyesi bulunuyor. Pfizer İK, 2010 yılında yine bir ilke imza atmış ve e-kariyer etkinliği Pfizer’de Gelecek Var ‘ı başlatmıştı. Aradan geçen iki yıllık süre içinde e-kariyer etkinliği eminim Pfizer’e büyük katma değer yaratmıştır. Ama internet kullanıcısı sürekli yenilik istiyor. Pfizer de e-kariyer etkinliğini güncellemiş ve yeni arayüzü ile hedef kitlesinin karşısına gelmiş.

İstanbul’da yaşayıp Pfizer’in merkezinin Ortaköy’de olduğunu bilmeyen yoktur. E-kariyer etkinliğine girdiğinizde Merkez binalarını ve bu binalardaki bölümlerin yerleşim düzenini görüyorsunuz. Tabii ki ben merakla İnsan Kaynakları bölümünü tıkladım.

Karşıma çıkan ekran Pfizer İnsan Kaynakları kadrosunu idi. Hangi isime tıklarsanız, bu İK profesyonelinden Pfizer İK uygulamalarına dair bilgiler alabiliyor ve soru sorabiliyorsunuz.

“Teras” bölümüne girdiğinizde Pfizer’in kurumsal bilgilerine, değerlerine, şirketteki ortama ve neden Pzifer’de çalışmanız gerektiğine dair 10 gerekçeyi öğrenebiliyorsunuz.

İlaç sektöründe çalışmayı ister hedefleyin, ister hedeflemeyin, kariyer yolunun başlangıcındaki bir genç olarak Pfizer’de Gelecek Var e-kariyer etkinliğini mutlaka incelemenizi, ilgilendiğiniz uzmanlık alanlarındaki profesyonellere sorular sormanızı öneririm. Elinde yeterli bütçesi olan İK’cılar içinse ilham verici bir çalışma, keşfedilmeli 🙂

İkinci İKY Danışmanlık Projem

İki yıl önce bana İK Danışmanlığı kapılarını açan uluslararası sanayi kuruluşum sonrasında bugün itibariyle yerli bir komunikasyon teknolojileri  kuruluşunun da İK süreçlerinin kurulması ve yürütülmesi işini aldım.

Her iki şirketin insan yapısının ağırlıklı mühendislerden oluşması, bilgi yönetimi teknolojilerinin kullanımına büyük özen göstermeleri, bu konuda hiçbir yatırımdan kaçınmamaları ve üst yönetimlerin İKY bilincinin olması benim için her iki şirketi de çok kıymetli kılıyor.

Uzun soluklu stratejik iş ortaklıklarına dönüşen projelerimde şirketlere en iyi hizmeti götürebilmek için bireysel gelişimime çok emek sarfediyorum.  Şirketlerin vizyonu, strateji haritası, iş süreçleri, insan kaynağı, kültürüne %100 entegre olmamı sağlayacak istikrarlı bilgi akışı büyük manzaraya hakim olmamı sağlıyor. Büyük manzarayı görmekse beni daha üretken ve yaratıcı hale getiriyor, motivasyon ve mutluluğumu arttırıyor. Yaptığım işler bana ve hayatıma anlam katıyor. Sonuç olarak da şimdi sizlere rahatça mesleğimle büyük aşk yaşadığımı yazabiliyorum.

Darısı iş yaşamında saniyelerini, dakikalarını, günlerini, aylarını, yıllarını geçiren herkesin başına  😀

Parola: Sky is the limit

Üniversite Ziyaret ve Konuşmalarım

2010 yılı içinde Yıldız Teknik, Kocaeli ve Has Üniversitelerinde gençler ile bir araya gelmiş ve mesleki konular üzerine söyleşmiştik. Üniversiteliler ile paylaşıma girmek, yeni nesilin aklındakileri, merakları ve kaygılarını birinci ağızdan duymak bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak beni çok besliyor. Benim aktardıklarımın da onların işine yaraması için bayağı hazırlıklı gidiyorum her toplantıya. Dolayısıyla içine girdiğimiz bu alışveriş bana göre büyük artı değer yaratıyor.

2010-2011 yeni öğretim yılının açılmasıyla birlikte üniversite öğrenci kulüpleri de hızla aktivite planları üzerine çalışmaya başladılar.

İlk program Kasım ayının 25’ınde Kadir Has Üniversitesi’nde. TBD İstanbul 4. Bilişim Kongresi kapsamında 25 Kasım’da İş Bulma ve Kariyer Yolculuğu üzerine düzenecek workshopta konuşmacı olacağım.

2010 yılı Mart ayında CV’ni Güncelle etkinliği ile bir araya geldiğim Yıldız Teknik Üniversitesi İşletme Kulübü aynı organizasyonu Aralık ayında da tetipliyor ve beni 11 Aralık’ta tekrar dinlemek istediklerini söylediler. Ben de sevinerek davetlerini kabul ettim.

Kaynağım İnsan blog girişimim ve sonrasında hayatım meydana gelen gelişim ve değişimlerden bahsetmek üzere Çanakkale 18 Mart Üniversitesi Genç Girişimciler Topluluğu‘nun 17 Aralık’da düzenlediği Girişimciler Zirvesi’nde olacağım.

Şu an için en uzak kesin program ise, 2011 yılı Şubat ayının önemli organizasyonu için şimdiden çalışmaya başlayan İstanbul Teknik Üniversitesi’nden aldığım İK Zirvesi’ne konuşmacı olarak katılım daveti. İTÜ’nün daveti beni ayrı heyecanlandırdı. İTÜ mezunları ile yıllardır o kadar çok çalışıyorum ki, onlarla bir de kendi mekanlarında bir araya gelmek bambaşka olacak. Zirve’ye konuşmacı olarak katılmak dışında danışmanlığını yürüttüğüm firmalarla masa alarak da katılma ihtimalim yüksek.

22 Aralık’ta ise İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Kulübünün ikincisini düzenlediği “CV’den Öte Kariyerden Beri” etkinliğine konuşmacı olarak katılıyorum.

Ayrıca Afyon Kocatepe Üniversitesi Bolvadin MYO‘dan aldığım davetin tarihinin netleşmesini bekliyorum.

Bireysel kariyer gelişimim yolunda çok önem verdiğim üniversiteli gençlerle buluşma ve paylaşıma girme süreçlerimin verimli geçmesini şimdiden heyecanla diliyorum. 😀

Yetenek Yönetimi – Yard. Doç. Dr. Mehmet Altınöz

Kitapçı rafında Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’ün Yetenek Yönetimi adlı kitabını görünce çok sevindim. İçimden “sonunda birisi konuyu almış” dedim ve elimdeki satın alınacaklar tepesinin üstüne ekledim. (Nobel Yayın)

Yetenek Yönetimi 21. yüzyıl itibariyle özellikle gelişmiş ülkelerin İnsan Kaynakları bölümlerini en çok mesgul eden konu. Hatta IBM gibi kimi dünya devlerinde İK’dan ayrı Yetenek Yönetimi pozsiyonları dahi açılıyor. Bana göre Yetenek Yönetimi, Personel Yönetimi ile başlayan, İnsan Kaynakları Yönetimi ile derinleşen “insana odaklanma” sürecinin baş tacı, en rafine hali. Çok önemli.

Altınöz ise kitabında konuya yeteneği tanımlayarak başlıyor. Ardından örgütler için yenenekli insanların bulunması, elde tutulması, geliştirilmesi, ücretlendirilmesi, kurum ile olan ilişkileri ile şekillenen ‘Yetenek Yönetimi’ uygulamalarını, yerinde alıntılarla okuyucuya çok sade bir dille anlatıyor. Kitabın sonuna doğru Kariyer Yönetimi hakkındaki bir yazımdan da alıntı yapılması ayrı bir sürpriz ve sevinç kaynağı oldu benim için.

Yabancı kaynaklarla kıyaslandığında Yetenek Yönetimi süreçlerinin çok da derinine inmeyen bu kitabı neyin ne demek olduğunu, neden yapıldığını anlamak, konu hakkında bir taban oluşturmak için kesinlikle okumak gerek.

İçerik

I. Yetenek Yönetimi Yaklaşımı

II. Yetenekli Çalışanların Yönetimi

III. Yetenek Yönetiminin Kurumsal Boyutu

Hedefe Ulaşmak

Geçtiğimiz haftalarda sayısı onu aşan mesleki kitap aldım. Birgün biri, üçüncü gün diğeri derken sıra Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’in ‘Yetenek Yönetimi‘ adlı eserine geldi.

Bugün öğleden sonra evde durmak istemediğim için aldım kitabımı yanıma ve yakınlardaki bir kafeye gittim. Elimde kalemim seri şekilde önemli buluduğum yerleri işaretleyerek ilerledim sayfalarda. Ve derken büyük bir sürprizle karşılatım:

Sayfa 101, ikinci paragrafı okumaya başladığımda cümle tanıdık geldi. Satırlar ilerledikçe “Allah allah” dedim. Ve birinci paragrafın sonunda “(Kişioğlu, 2009 I)” ibaresiyle karşılaştım.

Durdum bir. Şaşırdım. Alt paragrafa geçtim. Yine bildik cümleler ve sonda “(Kişioğlu, 2009 I)”

Henem kitabın sonundaki “Kaynaklar” bölümünü açtım. K harfini aradım. Karşıma çıkan ise gözlerimin kocaman açılmasına, parlamasına, içimi büyük bir coşkunun kaplamasına neden oldu:

İ.A. Kişioğlu – 2009 – Kariyer Yönetimi Teknikleri, http://www.kaynagiminsan.com/2009/10/07/kariyer-yonetimi-teknikleri/

İnsan Kaynakları yazılarıma başlarken ve özellikle Kaynağım İnsan’ı açtığımda belirlediğim bir vizyon vardı:

Türkiye’nin geniş ve güncel içeriği ile referans İnsan Kaynakları blogu ve niş İnsan Kaynakları sitesi olmak.

Bugün mesleki gelişimim için okuduğum kitapta yazımdan alıntılar yapılması ve kaynak olarak gösterilmem kendime çizdiğim yolda doğru ilerlediğimi, hedefimi tutturdumu bana gösterdi.

Kendimi geliştirmek için okuduğum kitapta kendimi bulmak, gelişimin tam göbeğine hem alıcı, hem verici olarak yerleşebilmiş olmak benim için bir ilk. ‘Yetenek Yönetimi’ kitabını okumak için almasaydım içinde olduğumu hiç bilemeyecektim …

Ne büyük motivasyon, en büyük moral kaynağı, kendimi gerçekten iyi hissediyorum. 😀