Kariyer Yönetimi yazı dizisinin ilk ikisi ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Bireysel Kariyer Yönetimi ‘ ve ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Kurumsal Kariyer Yönetimi‘inde kariyer yönetimi fonksiyonuna nasıl yaklaşılması gerektiğini incelemiştim. Bu yazı ise kurumsal kariyer yönetimi süreçlerinde özellikle büyük ölçekli firmaların kullanmayı tercih ettikleri kariyer yönetimi tekniklerine ayrıldı. Büyük ölçekli firmaların bu tekniklere başvurulmasının ana nedeni sayısı kabarık olan çalışanların yetenek ve gelişim süreçlerini daha yakından takip edebilmek ve gerekli yönlendirmeleri yapabilmektir.

İnsan Kaynakları departmanlarının öncelikli olarak tercih ettikleri altı teknik aşağıda sıralanmıştır;

1. Yetenek Havuzu

Yüksek seviyede teknik donanımı olan bir çalışanın davranışsal yetkinlikleri eş potansiyelde olmayabilir, geliştirilmesi gerekebilir. Yetenek Havuzu aracılığıyla büyük şirketler bünyelerindeki farklı konularda potansiyeli yüksek çalışanları tespit ederler. Onları, belirli bir takvim çerçevesinde davranışsal yetkinliklerini geliştirebilecekleri, aynı zamanda da kurum kültürünü özümseyebilecekleri çeşitli eğitim programlarına tabii tutarlar. Sonuçta amaç potansiyeli yüksek çalışanların donanımlarını geliştirerek bünyedeki verimliliği ve etkinliği arttırmaktır. İkinci hedef ise yetenek havuzuna dahil olup kurumsal yapı içinde performansları ile istenilen istikrarı sağlayan çalışanlar geleceğe yönelik ihtiyaç duyulan üst kademe kadronun alt yapısını oluştururlar.

2. Rotasyon

Bir kişi aranılan nitelik ve yetkinliklere sahip olduğu için alınır. Ancak işe alındıktan sonra uzun süreler aynı pozisyonda çalıştığında bu kişide ciddi verimlilik ve motivasyon düşüklükleri görülür. Rotasyon uygulaması ile bir çalışan farklı bölümlerde, işlerde ve şirketlerde çalıştırılarak niteliksel gelişimi desteklenir, çalışanın bireysel potansiyelini farkındalık seviyesi arttırılır, vizyonunun açılması sağlanır.

3. Değerlendirme Merkezi

İşe alım süreçlerinde de sıklıkla kullanılan Değerlendirme Merkezi uygulamasında, bir grup çalışan örnek bir vaka çalışması yapmak üzere bir araya getirilir. Bu vaka çalışmasındaki sergiledikleri performans vasıtasıyla çalışanların hem potansiyel, hem de geliştirilmesi nitelik ve yetkinliklerinin rahatça gözlemlenebilir. Bu çalışmalardan çıkan sonuçlar ile çalışanlar ihtiyaç duydukları eğitim programlarına kanalize edilirler.

5. Yedekleme

Yedekleme sisteminin hayata geçirilmesinin nedeni kurumsal bünyelerdeki her kademedeki çalışan akışkanlığıdır. Bu akışkanlığın başlıca kaynakları çalışan sirkülasyonu, bünye içi terfiler veya uygulanan rotasyon sistemi olabilir. Yedekleme ismi üstünde her pozisyon için o pozisyonu kaplayan çalışandan farklı, şirket içinden bir başka çalışanın söz konusu pozisyon için adreslenebilmesidir. Yedekleme sistemini hayata geçirebilmek için birinci olarak her pozisyonun ne gibi nitelik ve yetkinlikler gerektirdiği, ikinci olarak adresleme yapılacak kişinin nitelik ve yetkinliklerinin pozisyonla örtüşüp örtüşmediği tespit edilir.

4. Kariyer Patikaları

Kariyer Patikaları günümüzün ekonomik konjonktürdeki büyük dalgalanmalar nedeniyle hayata geçirilmesi, dinamik tutulması, güncellenmesi en zor tekniktir. Kariyer Patikası’nda büyük, hatta uluslararası boyutta çalışan şirketin organizasyonel durumu ve geleceği ile çalışanın nitelik ve yetkinliksel gelişimi ve kariyer beklentileri arasında bağlantı kurulur ve ortaya çalışanın kariyeri adına beklentileri ile şirketin gelecek beklentilerini uzun vadede örtüştüren bir şablon çıkartılır.

6. Yönetici Yetiştirme Programı

Yetenek Havuzu tekniğinin yönetici yetiştirmeye odaklanmış şekli olarak özetleyebileceğimiz Yönetici Yetiştirme Programında, istenilen iş tecrübesi, bilgisi ve yetkinliğine sahip potansiyeli yüksek çalışanlar özellikle orta kademe yönetici pozisyonları için çeşitli eğitim, inceleme programlarına tabii tutulurlar. Yetenek Havuzu’nda ana amaç potansiyeli olan çalışanları programa katarak şirket içi etkinlik ve verimliliği arttırmakken, Yönetici Yetiştime Programında ana amaç ‘tecrübeli’ ve potansiyeli olan çalışanlar arasından yönetici yetiştirmektir. Sonuç olarak Yetenek Havuzu’nda verilen eğitimler genel yetkinlikler ağırlıklı iken Yönetici Yetiştime Programında özü itibariyle yöneticilik yetkinliklerini geliştirici eğitimlere ağırlık verilir.