‘Gizli ilan’ neyi gizlemez?

gizli ilan

Gizli ilan …

İsmi bile insanın bir kaşının kalkmasına, bazı olumsuz düşüncelere yönelmesine neden oluyor.

Peki bir firma neden ‘gizli’ ilan vermek yoluna gider? Gizli ilan vermenin sadece nedenlerini yazmak aslında içinde sonuçlarını da barındıran ilişkiyi hemen ortaya çıkartacaktır.

1. Firma muhtemelen halen dolu olan bir pozisyon için alternatifler yaratmaya çalışmaktadır.

Söz konusu pozisyonu dolduran kişiden memnuniyetsizlik veya o kişinin terfi ettirilecek olmasından dolayı oluşacak boşluk için arayış vardır. Sonuçta şirketin geleceği ile planlanan gelişimden şirket çalışanlarının haberdar olması istenmemektedir.

Böyle durumlar öncelikle orta ve üst kademe yöneticilerin hareketliliğinde çok yaşanır. Ancak özellikle üst seviyede pozisyonlar için bir şirketin ilan yolu ile arama yapmak yerine, süreci bir danışman firmaya paslaması daha yerindedir. Evet, bu bir maliyet getirir firmaya ancak elde edilecek sonuçlar şirketin kendi kendine aramasına kıyasla çok daha verimli olacaktır. Danışmanların arayışta olan firmanın tek başına ulaşamayacağı zenginlikte bir insan kaynağı portföyü vardır.

2. İlanı veren küçük bir firmadır.

Firma muhtemelen önceki verdiği ilan tecrübelerine dayanarak ismini gizleyi tercih etmiştir çünkü adaylar bu küçük firmada çalışmak için çok da hevesli değildir, arayışta olunan pozisyonlar için yeterli özgeçmiş toplanamıştır. İş arayanların psikolojisi bu aşamada incelemeye değerdir. İş arayanlar ismini vermiş küçük bir firmaya başvurmamakta ama “sektörünün öncüsü”, “sektörünün lideri” gibi tanımsız ibarelere rahatça itibar edebilmektedirler.

Diğer taraftan eğer firmalar sadece özgeçmiş toplayabilmek için aslında sahip olmadıkları “öncü, lider” gibi sıfatları kullanıyorlarsa, bu ilanlar da ciddi boyutta adayı yanıltma, yanlış yönlendirme çabasından da sözedilebilir.

3. Firma sektörel rakiplerinin işgücü arayışından haberdar olmasını istemez.

Bazı sektörlerde belirli nitelikteki insan kaynağı kıttır. Sonuç olarak firmalar bu kıt kaynağa ulaşabilmek için ciddi rekabet içine girerler. Rekabet kimi zaman firmaları birbirinden çalışan transferine kadar götürür. Ancak ben yine belirttiğim nitelikteki insan kaynağı arayışında oursourcinge ( dış kaynak kullanımı) başvurulmasını tercih ederim. İK Danışmanlık hizmeti gereksiz gerginlikler yaşamanın önüne geçmekteki en kesin ve sağlıklı yoldur.

4. Firmanın iş ilanındaki amaçları olumsuz niteliktedir. İlan negatif amaç için bir kılıf olarak kullanılmaktadır. DİKKAT !

Bu durum maalesef yaşanabilmektedir. Geçen günlerde Frienfeed’de bu konu üzerine Eren Kumcuoğlu’nun açtığı tartışmada yorumculardan biri “bir arkadaşının gittiği gizli ilan görüşmesinde eskortluk teklifi aldığını” yazmıştı. Bu örnek negatif amacı net şekilde özetliyor diye düşünüyorum.

5. Firmada iş ilanını veren kişi insan kaynakları üzerine ehil değildir.

İş ilanını veren kişinin insan kaynakları bilgi ve tecrübesi fazla değildir, bu konuda firmasını doğru yönlendirememiştir.Veya ilanı veren kişi insan kaynakları uygulamaları ile fazla da bilgisi olmayan patron, üst yönetici, muhasebeci veya personelcidir.

Özellikle “giriş” seviyede ve sekreterya, ofis elemanlığı gibi memuriyet ağırlıklı pozisyonlar için verilen gizli ilanlara adayların başvurmadan önce üç, dört defa düşünmelerini tavsiye ederim.

6. İK Etiğine aykırı şekilde kendi çalışanlarının sadakatini denemek mamaçlı gizli ilan verenler maalesef olabilmektedir.

İnsan kaynakları süreçleri öncelikli şirket için ilişkilerde “güven” temeline üzerine kurulur. Ancak kimi İK bölümleri veya üst yöneticiler sadece kendi çalışanlarının sadakatlarını denemek amaçlı bu tip gizli ilanlar verebilmektedirler. Ancak böyle bir uygulama insan kaynakları etiğine aykırıdır. İnsan kaynakları bölümleri kendi varoluş nedenleri ile çelişmiş olurlar. İk bölümlerinin amacı insan kazanmaktır, çalışan atmak üzere fikirler üretmek değildir.

Sosyal medya kariyer yolunda destek mi, köstek mi?

sosyalmedyasosyalmedya2

Ben meslek hayatıma başlarken ‘sosyal medya‘ diye bir kavram yoktu. Hatta çalıştığım şirketlerin birinde internet bağlantısının gerekliliği üzerine patronumla kıvamı “kavga” düzeyinde tartışmalarım bile olmuştu. O günlerde büyük sinir harbi yaşatan bu olaylar şimdi hatırladıkça kahkahalarla gülmeme neden oluyor.

2000’li yıllara geldiğimizde ise karşımıza sosyal medya kavramı çıktı. Sosyal medya özü itibariyle bilgi ve içerik paylaşmak isteyen internet kullanıcısına çeşitli internet siteleri ve uygulamalar aracılığıyla ihtiyaç duydukları paylaşım kanallarını açıyor: sosyal ağlar, bloglar, forumlar, anlık yazışma platformları, sohbet siteleri . Bu kavram dünyanın her köşesinde, ırk, dil, din gözetmeksizin bütün insanların hayatlarını bir daha geri dönüşü olmayacak biçimde değiştirdi, değiştirmeye de devam edecek. Kısacası artık insanlık tarihine yaklaşımımız sosyal medya öncesi ve sosyal medya sonrası diye ikiye ayrılacak.

Sosyal medya sonrası sadece değişen özel hayatlarımız değil elbet. Sosyal medya artık iş hayatının da tam göbeğinde yer alıyor. Son dönemin popüler sektörleri bilişim, reklamcılık, pazarlama sosyal medyadan hem fikirsel, hem de insan kaynağı bakımından ciddi şekilde besleniyor. Ancak geleneksel sektörler diyebileceğimiz sanayi üretim, hizmet kolları, özellikle ülkemizde henüz sosyal medyayı fazla keşfetmiş değil. Bana göre bu gecikmenin en önemli nedeni bu sektörlerde çalışan insanların henüz sosyal medyanın fonksiyonalitesinin farkında olmamaları. Türkiye’deki çoğunluk internet kullanıcısı sosyal medyanın varoluş nedenini sadece Facebook‘a fotoğraf, video koyup birbirini eğlendirmek veya sohbet siteleri üzerinden buluşmalar ayarlamak zannediyor ve bu anlayışın değişmesi için ne kadar süre geçmesi gerekecek, onu gerçekten bilemiyorum.

Sosyal medyanın kariyer yolunda destek mi, köstek mi olduğu cevabını aslen bir üst paragrafta dolaylı olarak verdim. Ancak eğer maddeler halinde açacak olursam;

– Sosyal medya bilişim, reklamcılık, pazarlama sektörleri ile ilgili meslekler için ciddi fırsatlar barındırmaktadır. Sektör çalışanlarının sosyal medya içerisindeki paylaşımlarına özen göstermelerini tavsiye ederim. İşe alımlarda her ne kadar özel hayat, iş hayatı ayrımı yapılsa da, sosyal medyadan her anlamda kendine kaynak yaratan bu sektörler arasına alacağı insanın genel davranış şekillerini, üretim, paylaşımlarını bir bütün olarak algılar. Hiçbir işveren, dün kaba sözler sarfederek bir diğer kullanıcıyla tartışan kişiye, ertesi gün bünyesinde yer vererek kurumsal kimliğine zarar gelmesi riskini göze almaz.

– Geleneksel sektörler diyebileceğimiz hizmet ve sanayi üretimde ise insan kaynağı temininde sosyal medya henüz önemli bir kaynak değildir. Neden değildir? Çünkü işe alım yapan kişilerin çoğu sosyal medyayı tam olarak tanımamakta, fayda veya olası zararlarını tam olarak anlayamamaktadır. Ancak aktif sosyal medya kullanıcısı olan bir işe alımcı, bir adayı Google’dan incelemek ve çıkan sonuçları karar verme aşamasında ‘referans’lardan biri olarak kabul etmek yoluna rahatça gidebilir. Örneğin ben giderim.

– Diğer taraftan sosyal medya kullanıcılarının da bu mecraların kendisi için önemli iş fırsatları yaratabileceğinin fazla farkında olmadığını düşünüyorum. “Özel hayatımdır, kiminle, ne yazıştığım, ne paylaştığım sadece beni ilgilendirir” söylemi çok da akılcı değildir. Elbet sosyal medyada gerçek isim soyad yerine rumuzlar kullanılabilmektedir ancak rumuz kullanımı o kişinin (devlet memurları hariç) bir çeşit kendi icraatlerinin sorumluluğunu taşımaması, kaçması olarak algılanabilir. Ancak bilinmelidir ki, sıradan bir kullanıcının isim soyad yerine rumuz tercih etmesi iş anlamında karşısına çıkabilecek fırsatları da tepmesi ile eşanlamlıdır. Tecrübeli İK’cıların bir lafı vardır: Minik sinek mide bulandırır, bu kişi niye gerçek ismini değil de, rumuz kullanmış ? … şeffaflık her zaman makbuldür.

– Sosyal medya bireysel gelişim adına günümüzdeki en geçerli enstrümanları kullanıcısına sunmaktadır, örneğin bloglar. Üretken birey olmak iş hayatında önemli bir yetkinliktir. Bloglar bu üretkenliğin kanıtı niteliğindedir. Sosyal medya enstrümanlarının erdemlerini keşfetmiş ve kullanmakta olan profesyneller mutlaka ki, diğerlerine göre bir fark yakalar, avantajlı duruma geçer. Ancak bu farkın farkedilebilmesi yine sosyal medya bilinci olan işe alımcıların devrede olmasına bağlıdır.

– İşverenlerin kurumsal kimliğe zarar gelmesi olasığı nedeniyle çalışanlarının sosyal medyadaki aktivitelerinden hoşlamaması, iş saatleri içinde sosyal medya kullanımını yasaklaması işverenin kendi insiyatifinde olan bir karardır. Henüz sosyal medya bilinci, kültürünün gelişmediği özellikle geleneksel sektörlerde bu durum sözkonusudur.

– Sosyal medyadaki çizilen profil eğer İK bölümünün incelmesinden geçmemiş ise diğer iş arkadaşlarının ilgisini ve dikkatini mutlaka çekmektedir. Bir iş arkadaşımın şirketinde yeni işe girmiş biri için “Facebook’daki resimlerini bir görseniz, İK onu nasıl işe almış anlamadım” dediğine tanığım. İK bölümleri yapmasa bile çalışanlar birbirlerinin sosyal medyadaki aktivitelerini incelmekte ve yeni/eski iş arkadaşına yönelik tutumlar geliştirebilmektedir. Bu nedenle İK bölümünün yaptığı sosyal medya aktiviteleri incelemesi ayrıca bir önlem niteliği taşımaktadır. İşe alımlarda elbet kişinin teknik bilgisi çok önemlidir ancak kurum kültürüne uyacak insanları bünyeye almaya özen göstermek de İK bölümlerinin önemli görevlerinden biridir.

Bana nasıl bir çalışan gerek? – dış ticaret 1

Şirketlerin en çok ihtiyaç duydukları ama diğer taraftan da yoğunlukla israf ettikleri kaynaktır nitelikli insan. Evet, israf dedim çünkü benim bugüne kadar üzülerek gördüğüm çok sık yapılan büyük bir yanlıştır, fazla nitelikli insanları yeterince nitelikli olmayan işlerde çalıştırmak veya niteliği düşük insanlardan fazla iş beklemek.

En iyi üniversitelerden mezun, iki hatta üç yabancı dil bilen, 3-5 yıl sektörde tecrübeli insanlar ararız, bu şirket böyle olacak, şöyle olacak  deriz, sonra da onlara eleman işleri yaptırıp aldıkları iki kuruş maaş için minettar olmalarını bekleriz. Ne büyük bencillik, ne büyük hata. Bu büyük yanlışı önlemek için bir şirketin kısa-orta-uzun vadede ihtiyaç duyacağı insan kaynağını sayısal ve niteliksel olarak “gerçekçi” bir şekilde çalışması gerekir.

Bir örnek çalışma yapalım :

Yurtdışına satışınız var veya yurtdışına açılmak istiyorsunuz. Yurtdışına satış sürecinde iki ayrı nitelikte insan kaynağına  ihtiyacınız olacak : Satış eleman(lar)ı ve satışların operasyonel işlemleri yürütecek eleman(lar) . ( Ufak bir not ; bir satıcı hem satıp, hem operasyonel işlemleri ancak çok küçük hacimli işlerde yapabilir )

Soru 1 : Satış hedef ve pazarlarınıza göre satış ekibinizin kaç kişi ve hangi niteliklerde olmasını öngörüyorsunuz?

Yeni pazarlara açılcaksanız hangi yabancı dilleri bilen elemanlara ihtiyaç var tespit etmelisiniz. Sakın unutmayın, temel yabancı dil sayabileceğimiz İngilizce dışındaki dilleri bilen nitelikli eleman bulmak insan kaynakları pazarında çok zordur. Bugün aramaya başlayıp yarına bulamazsınız o insanı. Yerel marketlerde satış elemanlarının o bölgenin dilini bilmesi şarttır. Rus, İtalyan, Fransız, Alman, Çin, Arap pazarlarına girmek istiyorsanız nitelikli insan arayışınıza aylar önceden başlasanız yeridir.

Yurtdışı pazarlara açılmak için en önemli yol fuar katılımlarıdır. Maalesef bizim ihracat yapan firmalarımız satış kadrosunu masraf oluyor gerekçesi ile fuara göndermez ve masa başından satış yapmasını bekler. Bu durum satış kadroları için en büyük motivasyon kırıcı durumdur ve eleman sirkülasyonuna neden olur.

Burada çok önemli bir konuya değinmeden geçemeyeceğim. Türk insanının girişken ruhunu bilmeyen yoktur. İhracat konusuda uzmanlaşmış kişiler bir süre sonra eğer sermaye bulabilirlerse kendi ithalat-ihracat şirketlerini kurarlar. Bu nedenle de insan kaynağı piyasasında 30 yaşını aşmış, iki dil bilen, 3-5 yıl tecrübeli ihracat uzmanı bulmak çok zordur. Başarılı olanlar ya kendi işlerini açmışlardır, ya da büyük şirket bünyesinde iyi maaşlar ve primlerle çalışırlar. Yani sizin bulabileceğiniz eleman ya istediğiniz nitelikte olmayacaktır, ya da zaten o elemanı hiç bulamayıp siz de “iş var, adam yok” söylemindeki büyük kitleye katılacaksınızdır.

(devam edeceğim)