An Performansı ve Geri Bildirim

13 Kasım 2013 tarihli “Büyük Bomba: Microsoft Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırıyor!” başlıklı yazımda bir devrimden bahsetmiştim. Dünya teknoloji devi, çalışanlarına “sizleri artık ölçmüyorum – no more ratings” diyordu.

Ben Microsoft’un bireysel performans ölçümlemeyi kaldırmasını inovasyon faktörüne bağlamıştım. Çünkü inovasyon (yenilikçilik) bir süreç, bir ürün, bir yöntem, bir strateji geliştirine kadar çalışanların sürekli denemeler ve bol bol hata yapması demek. Şimdi siz, çalışanlarınıza bir yandan “dene, hata yap” deyip, diğer taraftan performans değerlendirme sistemi kapsamında onlara sıkı hedefler koyarak, tutturamadıklarında da “kusura bakma, yolları ayırıyoruz” diyebilir misinz?  Çalışanlar sormaz mı: “hani hata yapacaktık, hani engin denizlere yelken açacaktık?!”. Günün sonunda şirketlerin de fikri ile zikri bir olacak.

Microsoft’un çalışanları ölçümlemeye son vermesini sektörünün gereği olarak da düşünebiliriz. Bilgisayar teknolojileri korkunç bir gelişim ve değişim hızına sahip ve bu hızda ancak özgür bırakılmış beyinler yenilikçi fikirler, uygulamalar, ürünler yaratabilir.

Ancak geçtiğimiz ay, bilgi çağı şirketi olarak kabul edemeyeceğimiz bir tarım ve gıda sektörü devinden benzer içerikte haber aldım. 2014 yılında Cargill’de çalışanlarını puanlayarak performans ölçme uygulamasına son vermiş.

Cargill, çalışanların çıkardıkları işlerin yöneticileri tarafından etkin bir şekilde takip edilerek, anlık geri bildirim yapılması üzerinden performans yönetimi sistemini yeniden kurgulamış. Yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen anlık geri bildirim iletişimi özel hazırlanmış bir yazılım üzerinden yürütülüyormuş.

Kanımca Cargill’in bu uygulama ile başarmaya çalıştığı en büyük iş, performans kavramının yönetici ve çalışanın zihnindeki negatif, tehdit içerikli sınanma algısını ortadan kaldırmak. Şirket, performası kavramını yönetici ile çalışan arasında, süreklilik arz eden ve amacı iş gelişimi, hedef tutturmak olan bir iletişim süreci haline dönüştürüyor.

Sistem, yöneticiyi ekibinin çıkardığı performansı çok yakından, anlık takip etmekle sorumlu tutuyor. Yönetici işle ilgili günlük gerçekleşen olumlu veya özellikle olumsuz durumlara hızla müdahil olabiliyor, olmak zorunda. Takdir de, gelişim tavsiyeleri/mentorluk/koçluk da anında çalışana yansıyor. Bu sayede de formel geri bildirim görüşmeleri tarihe karışıyor.

Cargill’in yeni performans uygulaması benim çok ilgimi çekti. Özellikle geri bildirim iletişimi için geliştirdikleri yazılımı incelemek isterdim. Ve elbette geri bildirim üzerinden performans takibinin ücretlere yansıyan bir açılımı varsa, nasıl gerçekleştiğini dinlemek de ilginç olurdu.

“An Performansı ve Geri Bildirim” üzerine bir yorum

  1. İpek hanım 2013 yılındaki yazınızla beraber bu önemli gelişmeyi takip etmekteydik.Görülüyor ki büyük firmalar da yavaş yavaş Performans Yönetim Sistemine yeni bir boyut katarak farklı bir uygulamalar içerisinde bulunmaya başlamışlar.

    Geçen sene Kasım ayında gerçekleşen PERYÖN Kongresinde katıldığım oturumların birinde de bolca PYS ile ilgili soru ve görüşler havada uçuyordu.Sanırım yakında ülkemizde de örneklerine rastlayacağız!

    Bende o yazılımı merak ettim doğrusu!

    Yazılım demişken aklıma İETT Performans Gelişim Sistemi Projeniz geldi! http://www.kaynagiminsan.com/2013/07/14/gurur-kaynagim-iett-pgs-projesi/

    PYS ile ilgili gelişmeleri sanırım Kaynağım İnsan’dan devam edeceğiz yine

    Sevgiler 🙂

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir