Ethem Sarısülük

Şirketlerin Gezi Parkı Direnişinden Alması Gereken Dersler – 3

Ethem Sarısülük

Şirketlerin Gezi Parkı Direnişinden Alması Gereken Dersler yazı dizime kaldığım yer; 14. madde Girişimcilik’ten devam ediyorum. Dersler:

1. Anlam Arayışı 

2. Açık İletişim

3. Saygı

4.Pozitivizm

5. Sosyal Sorumluluk Bilinci 

6. Mizah / Eğlence

7. Cesaret

8. Teknoloji Dostu Küresel Vatandaş

9. Takım Çalışması 

10. İşbirliği

11. Yaratıcılık

12. Yenilikçilik

13. Risk Almak 

14. Adalet

Adalete olan güven, insanların durumlar karşısındaki tutum ve davranışlarını çok etkiler. Gezi Parkı Direnişi sürecinde yaşananlar ve bu yaşananlar arasından Türkiye Cumhuriyeti mahkemelerine intikal eden olayların nasıl incelendiği ve sonuçlandırıldığı, sonuçlar sonrasında Y kuşağı direnişçilerin tepkileri çok iyi gözlemlenmelidir. Örneğin Ankara’da elinde silah olmadığı halde kaskı kafasında olan bir polis memurunun ateşli silahından çıkan kurşun nedeniyle hayatını kaybeden Ethem Sarısülük’ün dava süreci hepimiz için bir ders niteliğindedir.

ÇÖZÜM: Şirket içinde adil süreç yürütmek bir konu hakkında fikir birliğiyle karar almak, bir grup içinde uyum yaratmak veya demokrasi değildir. Adil süreç, doğrunun peşine düşmektir. Şirketler, Y kuşağı çalışanlarına işlerin adil şekilde yürütüldüğünü göstermek, ikna etmek durumundadır.  

15. Girişimcilik

Girişimci, belirli bir işi yapmak için fikrini, emeğini, zamanını, parasını, … elindeki bütün kaynaklarını bir araya getirerek başarısızlık riskini alan kişidir.

Peki, Gezi Parkı Direnişi katılımcılarının her biri için birer “girişimci”dir diyebilir miyiz?

Bence, evet.

Ortaya bir para koydularsa, bu da maske, limon, su, Reine satın almak içindir. (parasal sermaye olarak fakir oldukları kesin) Emek, zaman, fikir ve en önemlisi davalarına yüreklerini koyduklarını görememek için bu dünyada yaşamıyor olmak lazım.

ÇÖZÜM: Girişimci, illa günün sonunda kendi işinin patronu insan değildir. ‘Şirket içi girişimcilik’ son günlerde hepimizin gündeminde. Girişimciliğin dinamikleri hakkında eğer İK’cılar ve üst yönetim bilgili olursa, mülakat esnasında “kendi işimi kurmak istiyorum” diyen genci hemen gitmeye meyilli bir aday olarak değil, yetiştirilebilecek iç girişimci olarak görmeye başlayabilirler.  

16. Çok Yönlülük

Albert Einstein, yaratıcılığının tabanını çok yönlü ve sonsuz meraklı bir insan olmasına bağlar. Çok yönlülük, hayata çok açıdan bakmaktır. İnsan zihnine çocukluktan itibaren bir şekilde yerleştirilen sınırları yok etmek, dünyevi veya manevi her olguya, olaya “neden” ve “nasıl” sorularını yöneltebilmektir.

Gezi Parkı Direnişi boyunca ben sokaktaki gençlerin ilk başta “neden”, sonra da “nasıl” diye sorduklarını duydum hep: Neden ağaçları kesiyorsun? Neden AVM yapmak istiyorsun?” , “Nasıl bu durumu düzelteceğiz? Nasıl mücadele edeceğiz bize uygulanan şiddetle?”

Benzer şekilde, şirketler de herhangi bir hataya düşmemek için, iş süreci iyileştirirken, yatırım yaparken, proje üretirken çok yönlü bakar duruma, başta “neden”, sonra da “nasıl” diye sorar defalarca.

İnternetin Y kuşağını, kendilerinden önceki nesillerin asla erişemediği boyutlarda dünyaya açılmasını, çok yönlü yaşamayı alışkanlık haline getirmesini sağladığını düşünürsek, bir sorun olduğunda onların kurcalayabileceği çözüm yollarının da sınırsız olduğunu varsaymak çok hatalı olmaz. Her birinden ayrı bir fikir, ayrı bir renk çıkabilir.

ÇÖZÜM: Şirketler, Y kuşağı çalışanları ile düzenli olarak fikir fırtınaları, çalıştaylar yapmalıdır. Bu toplantı veya çalıştaylarda hiyerarşik yapı yok edilmeli, sınırlar kaldırılmalı, özgür düşüncenin kapıları açılmalıdır. Y kuşağı gençleri akıllarındaki bütün doğru, yanlış, çılgınca, saçma, mantıksız fikirleri, itirazları, çarpıtmaları dile getirebilmelidir. Gerçek yenilikçi fikirler sadece özgür ortamlarda çıkar.  

17. Hedefe Odaklanmak

27 Mayıs 2013 Pazartesi günü ağaçlar kesilmesin diye başlayan direniş, “demokrasi ve özgürlükler için mücadele” çatı tanımını kucaklayarak haftalardır devam ediyor. Hedefe odaklanma gücü, hedefin anlamı büyüdükçe ve hedef peşinden koşanlara uygulanan şiddet devam ettikçe arttıyor. Dolayısıyla odaklanılan hedefin üç, beş gün içinde varılmak için yola çıkılan bir nokta olmaktan çıkıp, bir varoluş amacına dönüştüğüne şahit oluyoruz. Sözün özü, Y kuşağı mücadelesinde bir anlama buldu ve ona odaklandı.

ÇÖZÜM: Şirketler, vizyonlarını çizerken Y kuşağı gençleri birer paydaş olarak kabul ederek onlarla çalışırlarsa, Türkiye’nin ne yenilikçilik, ne de büyüme ile ilgili bir kaygısı kalır. Y kuşağı, paydaşı olmadığını hissettiği, kendisini heyecanlandırmayan, “benim” diyemediği hiçbir gelişimi, hedefi kabul etmiyor. “Biz”in içindeki “ben”i hiçbir zaman yok etmemek gerek Y kuşağı ile çalışırken. 

18. Sürekli Gelişim

Eski kuşakların, sürekli gelişim konusunda Y kuşağına iyi örnek olmadığını düşünenlerdenim. Eski kuşaklar ne doğru düzgün iş kitabı okur, ne de eğitime gider. Dünya ile kıyaslandığında Türkiye’de yazılan, basılan, çevrilen, okunan iş kitaplarının azlığı ortadadır. Eski kuşak yöneticileri eğitime göndermek için ikna etmeye çalışırsınız, ya “çok işleri vardır”, ya da “zaten herşeyi biliyorlardır”. Herşeyi su gibi bilen bu yöneticilerin yaptığı mülakatlarda adaylar nedense yöneticilerin sorduğu soruların ve tutumlarının vasatlığından yakınırlar. İşinin ehli eski kuşaklar herşeyi bilir ama nedense bir blog açıp bildiklerini yazmaz, paylaşmaz. Dolayısıyla eski kuşaklar kendisini sürekli geliştirmek bir yana, tecrübesini ve bilgisini Y kuşağının sürekli gelişimine katkıda bulunacak şekilde paylaşmak isteksizliğini de açıkça göstermekten çekinmez.

Y kuşağının aynı hataya düşmeyeceğini, Gezi Parkı Direnişi boyunca internet ortamında bildiklerini, yaşadıklarını, öğrendiklerini paylaşma çabalarındandan görebiliyorum. Her an birşeyler okuyorlar, tartışıyorlar, üretiyorlar. Bilgiyi almakta aç, paylaşmakta bonkörler.

ÇÖZÜM: Y kuşağının sürekli gelişimi sadece şirket içinde verilen eğitimler anlamına gelmiyor. İlk başta her bir Y kuşağı çalışanın hangi yolla öğrenmeye yatkın olduğunun analiz edilip, sonra bu yönde kişi bazlı gelişim çözümlerinin/araçlarının üretilmesinin çok daha etkili sonuçlar yaratacağı kanaatindeyim. 

19. Çalışkanlık 

Gezi Parkı Direnişi başından itibaren gündüz işe gidip, gece Gezi Parkı’nda nöbet tutan, çadır kuran, çöp toplayan, barikat yapan, sabahlara kadar bilgisayar başında tweet atan, yorum yazan  Y Kuşağı için kimse “tembeller” diyemez. Yeter ki, çalışmaları için önlerinde kendilerini buldukları, tanımladıkları bir anlam olsun.

ÇÖZÜM: Y kuşağı gençlerin günlük iş hayatında ne kadar çalışkan, üretken olabileceği doğrudan bağlı oldukları birinci amire bağlıdır. Bu nedenle, ynöetici konumundaki bütün çalışanların sistemli bir şekilde yöneticilik ve yönetim bilimleri eğitimlerinden geçirilmesi gereklidir. Ayrıca unutulmamalıdır, üzüm üzüme baka baka kararır. Tembel bir yöneticinin altında çalışkan bir Y kuşağı genç zaten durmaz, “kararmamak” için başka iş bulur gider.  

20. Liderlik  

Yazımı başından sonuna kadar okuyan pek çok kişi, “iyi yazdın, hoş yazdın ama liderlik maddesinde yanıldın, Gezi Parkı Direnişi’nde ortada bir lider yok ki” diyebilir. Zaten bu yüzden yazdım liderlik maddesini. Direniş sürecinde beni en çok etkileyen ve direnişin geleceği hakkında meraklandıran konu bu oldu: Liderlik. Hatta süreçte pek çok eski kuşak mensubunun “lider olmadan olmaz” diye kesin yargısını masaya koyduğunu görebiliyoruz.

Eski kuşaklar, adım atmak için hep lidere bakarlar. Bir lidere ihtiyaç duyarlar. Bunun nedeni hiç sorguladık mı acaba? Siz deyin risk almayı istememek, ben diyeyim özgüven eksikliği.

Y kuşağı gençliğinde bizdeki arayış yok. İlla birinin peşine takılmak zorunda değiller. “Biz varız ama öncesinde ‘ben’ varım” diyorlar. Toplumcu değil, bireyselcilik Y kuşağında daha gelişmiş durumda. Dolayısıyla bir kişinin değil, birden çok kişiden gelen fikirlerin tartışıldığı ortak akıla başvurmak ve ortak kararla hareket etmek tercihleri. Bu ‘ben‘ ile ‘biz‘in kesişim kümesi. Bu, ‘ben‘in ‘biz‘i yuttuğu otoriterleşmeden uzaklaşmak, çoğulculuğu benimseyerek demokratikleşmek demek. Farklı zamanlarda, farklı misyonla, farklı durumsal liderler çıkartabilmek demek.

ÇÖZÜM: Şirketler yetenek yönetimi programları ile geleceğin liderini arayıp, bulup, yetiştirmek peşindeler. Ama görünüyor ki, Y kuşağı gençler bizim kafamızdaki eski ekol “lider” profilinden çok daha farklı noktadalar. Şahsım adına yazayım: bütün zihnimdeki, projelerimdeki yetenek yönetimi sistemi kurma amaç, yöntem, motivatör ve hedeflerimi, kurum için lider kişi kimdir, liderlik süreci nedir tanımlarımı karşımdaki Y kuşağı tutum, davranış ve beklentileri çerçevesinde gözden geçireceğim.

.

 

Yazının birinci bölümü için lütfen tıklayın. 

Yazının ikinci bölümü için lütfen tıklayın. 

“Şirketlerin Gezi Parkı Direnişinden Alması Gereken Dersler – 3” üzerine 3 yorum

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir