Farklı Bir Açı İle Neden Yetenek Yönetimi?

Yetenek Yönetimi yetenekli insan kaynağının şirkete alınması, geliştirilmesi, elde tutulması sürecidir diyoruz. ‘Bu artık İK’cıların olmazsa olmazlarımızdan biri, en önemli ihtiyacımız haline dönüştü’ şeklinde önemini tekrar tekrar vurguluyoruz.

Aslında Yetenek Yönetimi sisteminin doğru işletilmesinin şirket içinde çok ciddi bir probleme ilaç olabileceğini pek vurgulamıyoruz. Nedir diye soracaksınız, aktarayım:

Şirketlere insanlar bir ‘marka’ ile çalışmak üzere giriyor. Ne yöneticisini, ne de ekip arkadaşlarını tanıyor doğal olarak. Derken çalışma sürecinin belki ilk gününden itibaren çoğunlukla yöneticisi nedeniyle problemler yaşamaya başlıyor. Özgüveni, yetenek kapasitesi yeterli olmayan yöneticiler alt kadrolarına gelen pırıl pırıl, hırslı, üretken gençleri yönetemiyorlar. Hatta kimisi ‘koltuk’ korkusu ile bu gençleri haksız şekilde hırpalıyor.

Sonuç?

Yetenekli olarak adlandırdığımız bu gençler yetersiz yöneticilerinin ellerinde lime lime ediliyor. Bazıları mobbing ile karşı karşıya olduklarını bile tanımlayamıyor. Hatanın kendilerinde olup olmadığını sorguluyorlar. Toylukları, fazla enerjileri, üretme istekleri çatışma ortamında onların ayaklarına dolanıyor.  Kendilerini, sorunlarını anlatacak doğru adresi bulamıyorlar.

Yani ne oluyor?

Bir ‘marka‘ ile çalışmak üzere işe giren yetenekli gençler kemikleşmiş, vasat yöneticiler nedeniyle işverenden ayrılıyor. İşveren markamız, vizyon ve hedeflerimize giden yemyeşil yol vasat yöneticiler nedeniyle çoraklaşıyor, kuruyor.

İşte bu haksız kıyımı engellemek için Yetenek Yönetimi süreçlerinin kurumlarda işletilmesi şarttır. Yetenekli gençler sadece birinci dereceden yöneticilerinin ellerine, takibine, insiyatifine bırakılamaz. Çok daha merkezi, uzmanlar tarafından ve şirket ihtiyaçları odaklı şekilde izlenmeleri, geliştirilmeleri gerekir. Devreye alınacak koçluk ve mentorluk sistemleri sözkonusu izleme mekanizmasının kurulmasında önemli bir adım olacaktır. Böyle bir yapılanma yetenekli gençlerin istifasına neden olan yöneticilerin mercek altına alınmasını da sağlayabilecektir.

“Farklı Bir Açı İle Neden Yetenek Yönetimi?” üzerine 4 yorum

  1. Vallahi güzel yazmışsınız ama pratikde bu işlemiyor. O yetenek yönetimi birim müdürlerinin haberi olmadan hiç bir halt yapamadıkları için sadece işe alım süreçlerinde etkili olmaktadır. Gerisi teferruattır, hikayedir…

  2. Yetenek yönetiminde kritik bir noktanın, organizasyon içinde yetenekli genç insanlara, yöneticilerinin kanalının dışında da kendilerini gösterebilecekleri alternatif ileitişim ve gelişim kanallarını açmak olduğunu düşünüyorum. Bu sayede yönetici, ilgili yetenekli çalışan hakkında bir çok kişiden geribildirim alma olanağına sahip olurken çalışanda kendini vitrine koyabilme şansına sahip olur.Bu durum etkili yöneticinin otoritesini azaltmaz tam ters doğru kararlar verme şansını arttırır.

  3. Bu hayati başlık için teşekkürler öncelikle İpek Hanım. Günümüz yeni nesil iş kollarını ve iş hayatının teknolojiyle entegre olmak için çabalamasını göz önüne aldığımızda bu konu bir markanın en çok inovasyonunu doğrudan etkiliyor. Sebebi ise yeni teknolojilerin gençler tarafından daha sık kullanılması ve bu araçların gençlerin yaratıcılıklarına artı değer katması. Bu sebeple de aslında buna Yaratıcılık Yönetimi diyebiliriz. Yaratıcı bir birey bizlerin bildiği klasik bir yöneticiyle bağlasanız dahi çalışmak istemez. Yeni nesil yaratıcı çalışanlar ilham aldıkları ya da alacakları bir ekip liderinin önderliğinde çalışmayı tercih ederler. Sıklıkla benim şahit olduğum bir durum bu eksiğimizi gözler önüne seriyor. İş hayatında çok iyi yere gelmiş insanlar Sosyal Medya’ya ve yeni teknolojilere uzak durmakta gayret gösterirken, eski yönetim araçlarından da vazgeçmiyorlar. Bu fiziksel sorunların yanında aşmamız gereken çok ama çok önemli psikolojik bir nokta daha var. Kurumsal hayatta büyük başarı sağlayan bireyler, yeni yaratıcı neslin önerilerini kulak ardı ederken egosal bir “İyisini ben bilirim.” kalkanıyla geleceğin fikirlerini, yeni nesil bireylerle birlikte itmiş oluyorlar. Gelecekte en yaratıcı bireylerle birlikte çalışmak isteyen bir yönetici (aslında lider) daima gençlerin bir adım daha yaratıcı ve yenilikçi olduğunu unutmamalıdır. Çünkü ne kadar uzun yıllar kurumsal hayatta vakit geçirirsek geçirelim daima bir sonraki nesilden bir adım gerideyiz demektir. Onlardan öğrenilecek çok şey var. Önerim kurumların kısa vadede Yaratıcılık Çalışmaları kategorisi altında şirketiçi programları sıklaştırması ve uzmanlarla birlikte çalışması olmalıdır. Uzun dönemde ise şirketin tüm yaşam alanını daha fazla düşünmeye, hayal etmeye ve tasarlamaya uygun bir hale getirebilmesi gereklidir. Facebook ve Google bunların en başarılı örnekleri. Bu değerli konuyu hatırlattığınız için tekrar tekrar teşekkür ederim.

    1. Sevgili Göksel Gürsel,

      Şirketlerinfarklı kuşak mensuplarını birlikte çalıştırmaları belki her zaman problem oluyordu ama teknoloji girdisinin hızı bu problemi kat kat arttırdı. Teknolojiden uzak, anlamayan 40 yaşlarında bir ynöetici altındaki 23-27 yaş grubu gençlerin ihtiyaçlarını anlayamıyor, empati kuramıyor. Hele ki yöneticilerin yaşları ilerledikçe uçurum daha da artıyor. Her altı ayda bir kabuk değiştiren yetenekli genç insanların hoşlarına gidecek belirttiğiniz gibi yaratıcılık odaklı çözümleri biz İK’cıların üretebilmemiz gerek.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir