Yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a Tebrikler

İnsan kaynakları fonksiyonları üzerine çok önemli bir konu başlığını açmak için bana büyük fırsat yaratan yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a teşekkür ederim. Neden mi?

Geçen gün hemen hemen bütün gazetelerde şuna benzer başlıklar gördüm: “Puan amirden, ödül Çapkın’dan”, “Emniyette Çapkın Sistemi”. Yazıları okuduğumda içimden “bravo” dedim, “sonunda performans değerlendirme, ödül ve kariyer yönetiminden anlayan ve fonksiyonların bir bütünlük içinde uygulanması gerektiğinin farkında bir bürokrat ile karşılaştım”. Yazıları madde madde toparlarsam özetle Çapkın,

a. İstanbul Emniyet Müdürlüğü personelinin motivasyon ve verimliliğini arttırmak istiyordu ( insan kaynakları süreçlerinin ana amacıdır)

b. Çapkın’ın kuracağı yeni sistemde birim amirleri polis memurlarına başarılarına göre puan verecekti. ( performans değerlendirme sistemi )

c. Puanı çok olan polis daha iyi birimlerde çalışmaya hak kazanacaktı. ( kariyer yönetimi )

d. Puanı daha çok olan polis para ödülü alacaktı. ( ödül yönetimi )

İşte yukarıda yazılı olan 4 madde bir şirketteki verimi arttırmanın dört ana adımıdır, hayata geçirilmesi gereken insan kaynakları fonksiyonlarıdır. Elbette sistemin işleyişinde birçok detay, parametre bulunuyordur ama herkesin anlayabileceği dille bir gazeteden dahi uygulamaların nasıl olacağını da okuyabilir ve anlayabilirsiniz, :

“Puanlama sistemine göre, karakollar ve sokakta görev yapan polislere sıralı amirleri tarafından gösterdikleri başarıya göre puan verilecek. Örneğin hırsız ya da kapkaççı gibi suçluları yakalayan polislere puan verilecek. Başarılı olan polisler aldıkları puana göre çalışmak istedikleri gözde şubelere geçebilecek. Şubelerde de uygulanması planlanan bu sistem gereğince puanı az olan personel, karakolda ya da sokakta çalışan puanı yüksek polisler ile yer değiştirecek. Yani İstihbarat, Narkotik ve Asayiş gibi gözde şubelerde çalışan personel de konumunu korumak için performansını yüksek tutmak zorunda kalacak. Artık tüm atamalar puanlara göre yapılacak. Polislerin alacakları puanlar yıl içinde belli dönemlerde değerlendirilecek bu süre zarfında gerekli değişikler yapılacak. Başarılı olan yani yüksek puan alan polislere ayrıca para ödülü de verilecek. Polislerin görev yapmak istediği İstihbarat, Narkotik, Mali Şube gibi birimlere atamalar artık yeni sisteme göre yapılacak.”

Ben Hüseyin Çapkın’ın İzmir Emniyet Müdürü iken şehirdeki suç oranlarında büyük düşüşler yaşandığını okuduğumda “acaba nasıl başarmış?” diye düşünmüştüm. Ama İstanbul Emniyet Müdürlüğüne atanması ve uygulayacağı insan kaynakları sistemini basına açması sonrasında aklımdaki bütün soru işaretleri yok oldu.

Tebrikler yeni İstanbul Emniyet Müdürümüz Hüseyin Çapkın, yolunuz açık olsun, ki eminim olacaktır.

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.

“Yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a Tebrikler” üzerine 2 yorum

  1. Sevgili Murat Yıldız,

    İster şirket, ister kamu kurumu olsun insan kaynaklarına yönelik uygulamalar devreye alınmaya çalışıldığında personelden istisnasız tepkiler ve sisteme yönelik sizin yazdığınız hususlarda olumsuz yaklaşımlar gelir. Hatta benim en son kurduğum sistem dahilindeki bir müdür yüzüme “sana ve senin yaptıklarına bu şirkette ihtiyaç yok” demişti. Hiç ses çıkarmamıştım. Aradan üç yıl geçtiğinde aynı müdür “senin sayende ekibime yaptıramadığım birçok şeyi yaptırır hale geldim” sözleri ile birkaç sene önce sarfettiği yıkıcı eleştiriyi geri almış oldu.

    Elbette bir birimde, bir pozisyonda çalışmak ve onu başarı ile icra etmek birikim, tecrübe gerektirir. Ama bu tecrübe çoğu zaman da kendisini işe yabancılaşma, motivasyon kaybı şeklinde gösterir. Bir bakarsınız bir dolu insan iş yapmak yerine sadece masasında oturuyor. On yapabilecekken üç birim iş çıkartıyor. Diğer taraftan bir çalışanın sadece bir değil, birden çok iş disiplinini öğrenmesi yolunun açılması hem kişiye, hem de organizasyona dinamizm katar. Organizasyon içindeki bilgi paylaşımı artar. Kimsenin oturduğu koltuğun garantili olmadığını bilmesi insanların uyuşukluktan sıyrılmasını sağlar. Bana göre başkan bir de “hedef” mekanizması ile sistemini desteklemelidir. Bütün emniyet personeli kendisine periyodik hedefler koymalı ve bu hedefleri tutturduğu takdirde ödül almalıdır. Şimdi siz “bizim işte hedef koymak imkansızdır” dersiniz bütün diğer çalışanlar gibi ama inanın hedef koymak, eğer bir başlarsanız öyle kolaydur ki, yeter ki isteyin.

    İnsanoğlu değişime her zaman tepkilidir ve ona karşı çıkma eğilimindedir. Oysa ki değişimdeki fazileti görmek, ona yol açmak, destek vermek ve açılan yolun bir parçası haline gelmek daha yapıcı olacaktır.

    Ben satın almadım ancak eğer ingilizceniz varsa size göndereceğim linkte Amerkika Birleik Devletlerindeki 600’ü aşkın polis orgütünde uygulanan performans değerlendirme sistemleri ve bunlara yönelik polislerin memnuniyet araştırmalarını analiz ededn bir makale bulunuyor. Eminim eğer makaleyi satın alırsanız okuyacaklarınız sizi şaşırtacak.

    http://www.sciencedirect.com/science?_ob=ArticleURL&_udi=B6V75-4N3P537-1&_user=10&_rdoc=1&_fmt=&_orig=search&_sort=d&_docanchor=&view=c&_acct=C000050221&_version=1&_urlVersion=0&_userid=10&md5=5e81df900d573d70bb1b2c20e770b224

    Selamlar

    İpek

  2. size göre iyi görünen bir metot olabilir. bu metot aynı banka da ya da bir şirkette uygulanabilir ve iyi olabilir.
    ama yapılan iş ve teşkilat çok geniş ve çok fazla alanı var. ve her bir alan uzun yıllarda edinilebilen uzmanlık ve tecrübe gerektirir. siz her yıl değiştireceğiniz polisin uzmanlık gerektiren mali şuçlar da ya da narkotik suçlar da ya da teknik uzmanlık gerektiren bilişim suçların da ya da insanın gözüne bakınca ne olduğunu neden ne istediğini anlayan yabancılar şube ya da asayiş şube uzmanlarının yaptıkları işleri yapabileceklerinimi sanıyorsunuz. uzmanlık ve tecrübe puan ile kazanılmaz. yaşayarak görerek ve uygulayarak kazanılır. bu yeni gelen personelin işe alışmasını, tecrübe kazanmasını beklemek, hatta diğer personelleri ona işi öğretmek zorunda bırakarak onları da kullanım dışı bırakmaya neden olunacaktır. bunun da iş ve işlemleri kısaltacağını başarı getireceğini düşünüyorsanız tekrar düşünün. sizi hiç bilmediğiniz bir bölüme mesela gazate baskı kısmına ya da mal alıma verseler neler hissederdiniz neler düşünürdünüz? personeller arasında sürtüşmelere, yalakalıklara ve çekememelere neden olunacaktır. kim kime beni seneye geçsin diye yardım ederki?

    her yerde her iş o işi bilenlerce yapılsın uzmanlarca yapılsın diyorsunuz. teşkilatta uzmanlık ve branş kadroları oluşturmaya çabalıyoruz. işi bilmeyen insanlar işin başına geçince de ortaya çıkan sorunlar da bas bas bağırıyorsunuz. KPSS tercihleri örneğindeki gibi. bunu desteklemek yerine bu tarzdaki bir bakış açısı ile değerlendirmenizi ve bu konuda yazılar yazmanızı dilerim.

    iyi çalışmalar…

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir