Mülakat Sorularının Kalitesi

2012 yılında kullandığım İşe Alım ve Mülakat Teknikleri Eğitimi sunumumu geçen gün Kaynağım İnsan’da paylaşmıştım. O yazımı, işe alım süreçlerinin kanayan yarası, “mülakat sorularının kalitesi” hakkındaki düşüncelerimi “önümüzdeki günlerde” paylaşacağımı belirterek bitirmiştim. O gün geldi.

Kaliteli soruları ben iki ayırıyorum:

1. Klişeleşmiş kaliteli sorular: Bu grubun örnek sorularından birkaçı aşağıdadır.

Benimle iki en güçlü (veya geliştirilmesi gereken) yetkinliğinizi paylaşır mısınız?
5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?
Sizi neden işe alalım?
Bize neden başvurdunuz?”
Bu mesleği neden seçtiniz?
İşinizden neden ayrıldınız?

Sorular klişe olmakla beraber gelen cevaplar hiçbir zaman eş değildir çünkü insanlar eş değildir. Dolayısıyla adaylardan duyabileceğiniz cevap varyasyonu sonsuzdur. Ayrıca cevapların %100 bir standartı da yoktur. Hatta yaratıcılık unsuru soruların bazılarında özellikle ön plana çıkar.

Ama şu an konumuz adaylar değil, İK kadrolarının mülakat performansı olduğuna göre soralım:

Acaba İK uzmanları adayların bu sorulara verdiği cevapları nasıl yorumlayacağını biliyor mu? İK bölümleri ne duymak istediğini kendi kendine tanımlayabilmekte mi?

İşte biz İK’cılar bu iki soruda şiddetle çuvallıyoruz. İddia ediyorum ki, %80 İK uzmanı yukarıdaki sorulara verilen cevapları nasıl değerlendirmesi gerektiğini, adaydan ne beklediğini bilmiyor. Türkiye’nin en büyük organizasyonlarından birinin genç işe alım uzmanı bana işe alım yapmaya hiçbir eğitim almadan başladığını söylediğinde donup kalmıştım. Büyükler bunu yapıyorsa, gerisi ne yapsın? Peki, o eğitimsiz işe alım uzmanının elediği adayların durumunu hangi kıdemli İK yöneticisi açıklayabilir ?

2. İş, süreç, bilgi, tecrübenin değerlendirildiği kaliteli sorular: Bu tip sorular bir İK’cının genel iş bilgisini, mesleki olgunluğunu test edebileceği, adayların zihinlerinin içinde dolaşmaya çıkabileceği, benim en keyif aldığım sorulardır. Özellikle nitelikli, kıdemli adayların her biri içine dalıp yüzebileceğiniz birer okyanus gibidir. Her bir soruya verilen cevap İK’cı için iş, sektör, iş piyasası eğitimi niteliğindedir.

Elbette bir adayın  iş, süreç, bilgi, tecrübesine yönelik kaliteli soru üretebilmek için ilk başta İK uzmanının çok iyi iş, süreç, sektör, şirket biliyor olması gerekir.

Siz bir Planlama Müdürü arıyorsanız, adayın ne kapasitede bir makina parkında, nasıl, hangi doluluk oranları ile planlama yaptığını, hangi yazılımı kullandığını, fire oranlarını, sevkiyaların nasıl organize edildiğini, hammadde alımlarının nasıl yapıldığını, kaç işçi ile kaç vardiyada çalıştığını, depo optimizasyonunu, verimlilik arttırma çalışmalarını sorabilmelisiniz. Bu soruları sorabilmek için ilk başta kendi şirketinizdeki üretim planlama sürecine hakim olmalı, sonra da adayın anlattıklarının sizin arayışınız ne kadar örtüştüğünün kıyaslamasını yapabilmelisiniz.

Şeytanın detaylarda gizli olduğunu unutmayalım. Yetkinlik bazlı mülakat deyip sadece “ne kadar lidersin, örnek lütfen”, “ne kadar problem çözücüsün, örnek lütfen”, “ne kadar risk yönetebilirsin, örnek lütfen” üzerinden gitmek bana göre manzaranın bütünü, işin kendisini görememektir.

Hazır adı geçmişken, ben halen “yetkinlik bazlı mülakat” denen eğitimlerin neden verildiğini anlamış değilim. Benim 30 saniyede karşımdaki kişiye açıklayabileceğim bir soru sorma yönteminin bir gün boyunca anlatılması kanımca zaman kaybından başka birşey değildir. Bana göre piyasada “Yetkinlikler” diye bir eğitim olsa bir taşla pek çok kuş vurulmuş olur. Aradan hem mülakat, hem performans değerlendirme, hem kariyer, hem yetenek yönetimi çıkar.

.

Ey İK uzmanları,

kaliteli klişe sorular sorun, ne duymayı beklemeniz gerektiğini esnek bir zihinle sık sık düşünün, hatta o sorulara ilk başta kendiniz cevap verin,

kaliteli iş, süreç, bilgi soruları sormak için sahaya inin, şirket çalışanlarınız ile kaynaşın, insanlar işleri nasıl yapıyor onların yanında, onlara sorarak öğrenin. Elinizdeki kısır görev tanımları üzerinden iyi mülakat performansı çıkarmak, kaliteli sorular sorabilmek gibi boş hayallere kapılmayın.

Unutmayın, bir mülakatçının ürettiği soruların kalitesi ve cevapları yorumlayabilme yetkinliği ile işe alım performansı (en uygun insanları işe alabilmek) doğru orantılıdır. Soru ve yorum kalitesi arttıkça etkin işe alım oranları artar.

 

 

İşe Alım Ve Mülakat Teknikleri

İşe alım ve mülakat, İK uzmanlarının iş piyasası tarafından en çok bilinen, İK’cıların ise toplam işyükü içinde önemli bir paya ve stratejik öneme sahip olan işi.

Yukarıda paylaştığım sunum benim ‘işe alım ve mülakat sürecine giriş’ niteliğindeki çalışmam. İşe alım hakkında hiçbir fikri olmayan veya temel bilgilere sahip olanlara bu sunum eşliğinde bilgilerimi aktarıyorum.

Şunu da belirteyim; bu sunumu geçen yıl hazırlamıştım. Prensip olarak sunumlarımı her yıl mutlaka yeniliyorum, geliştiriyorum. Şu anda da bambaşka bir sunum geliştirmekteyim. O nedenle bu çalışmamı genel görüşe açıyorum.

Diliyorum sunum içeriği sizin de işinize yarar. 🙂

Bir sonraki yazım da mülakat üzerine olacak. Daha doğrusu İK’cılarımızın ürettiği mülakat sorularının kalitesi üzerine. Kaynağım İnsan’ı takip edin 😀

 

İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 5/ ‘Neden?’ Soruları

Kaynağım İnsan TV’nin 7. kayıdı, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? serisinin 5. bölümünde çok önemli bir soru kalıbına değiniyorum: Neden?

Neden bize başvurdun?

Neden bir mesleği yapmak istiyorsun?

Neden seni işe alayım?

Eğer “neden” kalıbı üzerinden üretilen sorulara nasıl cevap vermeniz gerektiğini öğrenmek istiyorsanız bu videoyu kaçırmayın.

İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 4

Kaynağım İnsan TV 6. videosunda İşe Alım sürecini incelemeye devam ediyoruz. İşe Alımcılar hangi tiplerde sorular soruyor, soru örnekleri, adaylar nasıl cevaplar veriyor, nasıl cevaplar üretseler daha uygun olur noktalarına temas ediyorum. Video boyunca tekrarladığım uyarıyı yazıya da dökeyim:

Lütfen internet ve farklı basılı kaynaklardan özellikle klasik ve yetkinlik bazlı soru örneklerini araştırın, çalışın ve iş görüşmesine hazırlıklı gelin.  Hazırlıklı gelenin kapıdan girişi bile farklı oluyor.

Teşekkür Mektubu Nedir?

Ülkemizde katılınan mükalat sonrasında işverene Teşekkür Mektubu gönderme adabı bulunmamakta. Oysa ki, işe girmeye istekli aday böylesi bir iletişim kanalı açarak ‘fark yaratmak’ adına güzel bir nokta atışı yapmış olabilir. Neden? Çünkü yöntemi kullanan henüz yok.

Ne gerek var? diye düşünebilirsiniz. Elbette şart değil ama aday olarak zarif yaklaşım sergilemenin de hiç sakıncası olmaz.

Sizi akşam yemeğine çağırmış arkadaşınıza ertesi gün telefon açıp nasıl “çok güzel bir yemekti, teşekkürler, bir daha ki sefere bende buluşalım” diyorsanız, sizi görüşmeye davet eden işe alımcıya da “faydalı bir görüşmeydi, teşekkürler” çok rahat diyebilirsiniz.

İşte size bir Teşekkür Mektubu örneği, (pozisyon detayı içermiyor)

Sayın XYZ,

Dün gerçekleştirdiğimiz iş görüşmesinden duyduğum memnuniyeti size bildirmek istemekteyim. Firmanız ve sizinle karşılıklı konuşabilmek imkanına sahip olmak benim adıma önemli bir tecrübeydi.

Görüşme esnasında belirtmiş olduğunuz başvurduğum pozisyona dair detay bilgiler ile sahip olduğum iş tecrübeleri ve yetkinlikleri birlikte değerlendirdiğimde, pozisyonun benim için çok uygun olduğuna inancım artmıştır. Bu nedenle firmanızda çalışmak isteğimi bir kere daha tarafınıza bildirmek istedim.

Değerlendirmeleriniz sonrasında ikinci aşamada yer alan adaylardan biri olmak için heyecanla bekleyeceğim.

Saygılarımla,

ABC

Gençler Ne Duymak İstiyor?

Son bir ay içinde üniversite ortamlarında karşılaştığım gençlerin çoğu şirketlerdeki İnsan Kaynakları uygulamalarından ziyade özgeçmiş yazmak, işe başvurmak ve mülakat etaplarında neler yaşanabileceği, nelerin yapılıp, nelerin yapılmaması gerektiği konularıyla ilgiliydi. Ben de bana verilen süreler kadarıyla onların bu meraklarını gidermeye çalıştım.

Sadece sunum eşliğinde bilgilendirme yapmak değil, fonda sunumu kullanıp mümkün olduğunca interaktif bir konuşma süreci hayata geçirmek ilk hedefim oldu. İstediğim seviyede katılımı sağlamak için kullandığım metodlardan biri ve en etkini ise katılımcıları mülakata almaktı. Hiç beklemedikleri anda gelen “gönüllü var mı?” sorusuna  fazlaca temkinli yaklaşsalar da, kısa sürede ürkekliklerinden sıyrılıyor gençler ve birer ikişer el kaldırmaya başlıyorlar sahnede mülakata alınmak isteğiyle.

Aynen bir iş görüşmesi ciddiyeti ile el sıkışıp tanışarak başlayan soru-cevap seansı süresince, gönüllü gençlerin verdikleri yanıtlar üzerinden bir mülakatta neler sorulur, nasıl cevaplar verilebilir, verilmemelidir gibi açılımları farklı farklı örnekler ile inceledik, bol bol sohbet ettik, güldük, zamanın nasıl geçtiğini hiç farketmedik.

Geçtiğimiz bir ay boyunca gördüm ki, özünde ezberci olmayan, oldurulmaya çalışılan gençlerimize düşünme ve sorgulama yöntemlerini öğretmemiz lazım. Onlara, hayat ve/veya iş üzerine yapacakları her seçim öncesi “ben bunu neden yapıyorum, neden istiyorum, neden buraya başvuruyorum?” sorularını sordurabilmek ve üretecekleri cevaplarla ilk başta kendi kendilerini ikna ettirebilmek lazım. Ancak kendileri ikna olduğunda iş görüşmeleri esnasında işe alım uzmanlarını da ikna edebileceklerinin mesajını çok net vermek lazım.

İşe Alımcının Performansı

Knowledgeİnsan Kaynakları mesleğimde en sevdiğim işlerden biri işe alım süreçlerini yürütmek ve kadroya aradığımız profile uygun yeni insanlar katmaktır. İşe alım sürecinin en keyif aldığım aşaması ise mülakatlardır. Özellikle nitelikli ve tecrübeli adaylar kendi uzmanlık alanlarında içine dalıp yüzebileceğiniz birer havuz gibidir. Sektör, şirket, iş süreci, teknik bilgi anlamında bireysel gelişimimde değerlendirdiğim önemli bir kaynaktır adaylar.   

Mülakat aday ile işe alımcı arasındaki bir alışveriştir. Niteliği yüksek adaylarla adayı da tatmin edecek görüşmeyi yapabilmek için işe alımcının pozisyon ve bağlantılı iş süreçleri hakkında donanımlı olması şarttır. Eğer bir üretim planlama müdürü görüşmesi yapıyorsanız, üreteceğiniz sorular karşınızdaki adayın kendisini, bilgisini ifade edebilmesini sağlayacak teknik içerikte olabilmelidir. Bu nedenle ben bütün işe alım yapan veya yapmaya aday meslekdaşlarıma şu cümleyi söylerim:

“Arayış içinde olduğunuz pozisyona ait iş süreçleri ve tekniğini(teorisini) o kadar iyi bilmelisiniz ki, günün birinde eğer konumda çalışmanız gerekirse işi 15 gün içerisinde çekip çevirebilin”

Yukaridaki cümle tabii ki işe alımcının arayış içinde olduğu pozisyon hakimiyetine dair çok idealize edilmiş bir yaklaşımdır ama hedef eğer mesleğin en iyisi olmaksa, ulaşılması gereken nokta da budur.

Internette Sizi Nasıl Bilirler?

tablo5

Sevgili dostum Müge Çerman bana adayların internetdeki itibar(reputasyon) durumları ve bunun işe alım sürecindeki etkileri üzerine çok faydalı bir link gördermiş.

Torben Rick blogunda A.B.D., İngiltere, Fransa, Almanya’da 1200 işe alım yöneticisi ve 1200 müşteri(aday) üzerinden yapılmış araştırmalarının İnsan Kaynakları ile ilgili olan bazı başlıklarını tablolaştırarak paylaşmış. Bende tabloyu Türkçe’ye çevirdim.

Yukarıdaki tabloda yer almayan ama yapılan araştırmanın gösterdiğine göre A.B.D ile Avrupa arasında bireylerin internet üzerindeki itibar(reputasyon) durumlarına yaklaşımları gerek işe alımcı, gerekse aday tarafında farklılaşıyor. A.B.D’de işe alımcıların %79’u adayların internetteki reputasyonuna bakarken bu oran Fransa’da %47’lere düşüyor. Fransa’da reputasyona bakmanın doğru olmadığını düşünen İK’cıların oranı da azımsanmayacak kadar fazla; %45.

Benzer bir araştırma Türkiye’de yapılsa eminim A.B.D. için çıkan sonuçların tam tersinin bizde yaşandığını görürdük. Ne İnsan Kaynakları profesyonelleri, ne de aday konumundaki internet kullanıcıları bireysel tanıtımları ve aday araştırması bakımından internetin öneminin henüz yeterince farkında değiller.

Araştırma sonuçlarını çok detaylı olarak veren aşağıdaki sunumu lütfen inceleyin. Türkiye’de dahil olmak üzere kanımca elde edilen sonuçların verdiği ana mesaj:

Internetteki itibarınız(reputasyon), bilinilirlik şekliniz önümüzdeki günlerde, yıllarda işe alımlarda ve kariyerinizde çok büyük rol oynayacak. DİKKAT !

Bu bir tehlike gibi başlangıçta algılansa da, interneti akıllıca kullanan profesyoneller kariyerlerinde kendilerine önemli fırsatlar yaratabilecekler. Aslına bakacak olursanız şimdi bile yaratmıyorlar mı ?

🙂

Kaynak: Torben Rick Writes

Sırada ne var ?!

depressed manElimdeki pozisyon zorluydu.

Planlama Müdürlüğü.

Sanayi üretiminde çalışmış olanlar bu pozisyonun üretimin beyni olduğunu bilir. Neyin, ne zaman, kaç kişi ile, nasıl, nerede üretileceğine planlama bölümü kadar verir. Dolayısıyla bu bölümün başında oturan insanın gerek teknik donanım, gerekse davranışsal yetkinliklerinin yeterliği çok önemlidir. Bu bölümde çalışan kişilerin sakin, soğukkanlı, sabırlı, sözel ve yazılı iletişimi kuvvetli olması gerekir. Planlama bölümü planladığı malı üretebilmek için bir süreç içinde satış, satınalma, üretim, kalite, mali işler kısacası birden çok bölüm ile çalışır. Dolayısıyla planlamacılar kısa sürede şirketin en sevilen ya da en nefret edilen kişileri haline gelebilirler. Bu bölümün başında oturan kişinin de bütün saydığım iş ve bağlantıları yönetebilmesi, iyileştirip, geliştirebilmesi için bayağı bir vasıflı olması şarttır. Genelde planlamacı pozisyonlarına endüstri mühendileri yerleştirilir yani ben de mülakat etabımda tecrübeli bir endüstrü mühendisi peşindeydim.

Pozisyon görüşmeleri beklediğimden de kötü geçiyordu. Planlama süreçleri firmadan, üründen ürüne farklılaşabildiği için gelen adaylar ya bizim fabrikadaki makina parkına, ya da ürün gamına alışamayacağını anladığım kadar yabancıydı.

Derken kapıda Boğaziçi Bilgisayar mühendisliğinden mezun ama tecrübeleri hep planlama bölümlerinde olan 40’larına yaklaşmış bir aday belirdi. Oldukça yapılı, göz dolduran bir imajı vardı. El sıkıştık.

“Hoşgeldiniz, lütfen oturun …. size içecek birşey ekram edebilir miyim?”

“Su lütfen”

Suyu telefonla istedikten sonra hafif hafif görüşmemize başladık. Bilgisayar mühendisliğinden planlamaya kayış aşamalarını dinlerken adayımın suyu geldi. Suyu hemen bir dikişte bitirdi. Bir bardak daha isteyip istemediğini sorduğumda “evet” dedi. İkinci bardak suyu henüz odayı terketmemişi olan çaycımızdan istedim.

İkinci bardak geldiğinde suyun yarısını içti, kalanını masaya koydu ve benden ceketini çıkartmak için izin istedi.

“Keyfinize bakın” dedim.

Ceketini askılığa yerleştirdikten sonra yerine oturdu. Bu arada ben bir taraftan görüşmemize devam etmeye çalışırken diğer taraftan da adayın değişen yüz rengini gözlemliyordum. Nitekim du değişime paralel adaydan yani bir talep geldi: “Kravatımı gevşetebilir miyim?”

Ben hiç istifimi bozmadan elimi “buyurun” dercesine hareket ettirdim. Aday tepedeki gömlek düğmesini açtı ardından kravatını gevşetti.

Artık kendi kendime ‘umarım rahatlamıştır” diyordum ki, bir baktım gömleğinin kollarını da sıyırıyor.

Odada pencere olmaması en büyük dezavantajdı sanırım ama artık ok yaydan çıkmıştı. Aday koltuğunu biraz geriye itti. Bu arada konuşmaya, eski işyerlerinden neden çıktığını anlatmaya devam ediyordu. Odada sürekli bir hareket vardı, gözlerimle adayın hareketlerini takip etmekten yorulmuştum. Onun tecrübelerine konsantre olmaktan ziyade “Sırada ne var?!” diye düşünmeden kendimi de alamıyordum.

Nitekim sonrası da geldi. Adayın rengi iyice kızardı ve kravatını toptan çıkardı, gömleğinin birkaç düğmesini daha açtı. Masadaki bardaktan eline su döktü ve yüzüne boca etti.

Beni o sırada gözlemleyen biri olsa “ne donuk kadın” derdi herhalde ama dışı sizi, içi beni yakar vaziyetteydim. Kriz yönetimi durumuna geçmiş, ben de normalin üstünde bir sabır sergiler hale gelmiş, kendi kendime “Ya kalp krizi geçirecek, ya da kalkıp beni dövecek” diye düşünüp, görüşmeyi sonlandırmanın yollarını ciddi şekilde aramaya başladım.

Aday durmaksızın konuşuyordu. Eski işlerinde yaşadığı büyük memnuniyetsizlikleri, olumsuzlukları anlatıyordu ama ben kendisine “ya sizin bana şu an yaşattığınız memnuniyetsizlik ?!” demedim. Onun için bu yaptıkları çok doğaldı, bana bu depresif hali için herhangi bir açıklama yapmak gereği bile görmüyordu.

İşte böyle zamanlarda kapalı uçlu sorular ile adayın konuşma şevkini kırabilirsiniz. Peşi sıra kapalı sorular sorarak adayın lafını öyle toparladım ve ayağa kalkıp elimi uzattım ki, mülakat kapanış hız rekorunu kırdım diyebilirim.

Aday bana terden ıslanmış elini uzattığında gülerek elini sıkıp “çok memnun oldum” dedim ve “olumlu adaylarımızla iki gün içinde bağlantıya geçeceğiz” sözlerimle onu uğurladım.

Şimdi siz tahmin edin, bu adayı ikinci etap görüşmeye davet etmiş olabilir miyim?

Sorular & Cevaplar

Bu bölüm İnsan Kaynakları Uygulamaları’na* dair bütün öğrenmek istediklerinizi sorabilmeniz için hazırlanmıştır. Sorunuzun cevaplandırılabilmesi için lütfen aşağıdaki adımları izleyiniz.

1. Soru sorabilmek için önce bloga kayıt olmanız gerekmektedir.
2. Kayıt işlemleri tamamlandıktan sonra lütfen sorunuzu yazınız.
3. Sorunuz onay aşamasını geçtikten sonra en kısa sürede cevaplanarak “Soru/Cevap” sayfasında yayınlanacaktır.
4. Eğer sorunuzun yayınlanmasını istemiyorsanız lütfen bunu gönderiminizde belirtiniz.

Bugüne kadar sorulmuş soru ve verilen cevaplara “Soru Sor” butonuna tıklayarak ulaşabilirsiniz.

*İş ilanı, özgeçmiş hazırlamak, mülakat, işe alım, oryantasyon, görev tanımları, performans değerlendirme, eğitim, kariyer yönetimi, yetkinlikler, ücret ve sosyal haklar, ödüllendirme, motivasyon, İK politika ve stratejileri, İK etiği, İK çeşitliliği, mobbing, mobilite, organizayonel gelişim, hiyerarşik ilişkiler, kurumsal kültür
Önemli not: Lütfen personel özlük işlemlerine dair sorular iletmeyiniz.