Aday İşe Alım Uzmanında Ne Arar?

Son günlerde mesaj kutuma iş görüşmelerinde insan kaynakları uzmanlarının tutumları ve performanslarına yönelik pek çok mesaj düşüyor. Okuduğum mesajların içeriği tahmin edebileceğiniz gibi işe alım sürecinde çalışan insan kaynakları profesyonelleri adına pek de parlak değil.

Bunun üzerine Linkedin’de minik bir anket yapmaya karar verdim. Aslında anket sorusunun seçeneklerinin hepsi bir işe alımcının mutlaka sergilemesi gereken tutumları ve performans standartlarını içeriyordu. Benim amacımsa anket katılımcıların beş doğru seçenek arasından önceliklerini anlamaktı.

Soru:

Ankete katılan 77 kişiden %36’sı işe alımcının güleryüzlü ve saygılı olmasını beğenmiştir. İşe alım uzmanının performansı sayesinde kendisini iyi ifade edebilmeyi önemsediğini belirtenlerin oranı ise %33’dür.  Benim de tercihim ikincisi doğrultusunda olmuştur.

Ankete katılanların sayısı 77 değil, 7700 olsaydı da yüzdelerin pek değişmeyeceğini düşünüyorum. Anket katılımcıları, karşılarındaki işe alım uzmanını görüşmenin merkezine yerleştirmeyi küçük ara ile tercih etmişlerdir.

Bu minik anketten bütün insan kaynakları dünyası ve iş görüşmesi yapma yetkisine sahip yöneticiler çok önemli aşağıdaki mesajları almalıdırlar:

* Karşınızdaki adaylara güleryüzü olun ve saygılı davranın.

* İş görüşmesinde adayların kendilerini rahat ifade edebilecekleri kalitede sorular sorun. Aldığınız cevapları yorumlamayı öğrenin.

* Görüşme sonucu hakkında adayları “biz size döneriz” diyerek habersiz bırakmayın.

* Temsil ettiğiniz şirketi, çalışma koşul ve imkanları net bir şekilde anlatın.

* Adayların yaşadıkları iş görüşmesinden duydukları memnuniyeti küçük bir anket uygulayarak ölçün. Sonuçlar üzerinden gelişim alanlarınızı belirleyin.

İşe Alım Ve Mülakat Teknikleri

İşe alım ve mülakat, İK uzmanlarının iş piyasası tarafından en çok bilinen, İK’cıların ise toplam işyükü içinde önemli bir paya ve stratejik öneme sahip olan işi.

Yukarıda paylaştığım sunum benim ‘işe alım ve mülakat sürecine giriş’ niteliğindeki çalışmam. İşe alım hakkında hiçbir fikri olmayan veya temel bilgilere sahip olanlara bu sunum eşliğinde bilgilerimi aktarıyorum.

Şunu da belirteyim; bu sunumu geçen yıl hazırlamıştım. Prensip olarak sunumlarımı her yıl mutlaka yeniliyorum, geliştiriyorum. Şu anda da bambaşka bir sunum geliştirmekteyim. O nedenle bu çalışmamı genel görüşe açıyorum.

Diliyorum sunum içeriği sizin de işinize yarar. 🙂

Bir sonraki yazım da mülakat üzerine olacak. Daha doğrusu İK’cılarımızın ürettiği mülakat sorularının kalitesi üzerine. Kaynağım İnsan’ı takip edin 😀

 

Şimdi Görüşelim

Bu sonbahar boyunca iş görüşmesi üzerine konuşmak için davet edildiğim üniversite, toplantı ve seminerlerde yukarıdaki sunumumu kullanıyorum. Etkinlik katılımcılarına da sunumu Kaynağım İnsan’da paylaşacağımı söylüyorum. Eğer bugüne kadar benim hiçbir konuşmama katılmadıysanız yukarıda inceleyeceğiniz slaytlar size fazla birşey ifade etmeyebilir. Eğer etmesini istiyorsanız önümüzdeki günlerde Kocaeli, Bursa, Sakarya, İstanbul’da farklı üniversitelerde olacağım. İlgili duyuruları da mümkün olduğunca Kaynağım İnsan’da yapacağım.

Görüşmek üzere 🙂

Kaynağım İnsan TV 3, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı?-1

Üçüncü video sonunda tecrübe ile sabitlendi ki, videoları dört dakika sınırında tutamıyorum. Dört dakikalık video süresi kuralımı revize ederek altı dakikaya çıkartoyorum. Umarım daha artmaz !

Kaynağım İnsan TV’nin üçüncü videosunu İşe Alım Sürecine ayırdım. İşe alım süreci, gerek iş arayan, gerekse işe alım sürecini yürütmekten sorumlu İK’cıyı kavrayan çok kapsamlı ve boyutlu bir konu olduğu için üzerine çekeceğim video sayısı toplamda on iki civarında olabilir.

Bu arada soru ve taleplerinizi de bekliyorum 🙂

Sevgili Adaylar Lütfen !!!

İster internette, isterse basılı mecrada adaylara iş görüşmeleri esnasında yapmaları ve yapmamaları gerekenlere dair uyarılar, listeler çıkıyor. Hepsi doğru, hepsi özenle uygulanması gereken noktalara dikkat çekiyor.

Bense bu yazıda bir konuya çok dikkat çekmek istiyorum:

Aday başvuru formuna yazmış ‘Araştırmayı çok severim, çok meraklıyımdır

Böyle bir tanıtım sonrasında ben de hemen sorumu soruyorum:

“Firmamıza bakabildiniz mi? Neler okudunuz, aklınızda neler kaldı? Biz ne yapıyoruz?”

Cevap geliyor:

“Pek bakamadım. Beni dün aradınız, çok işimlerim vardı, incelemek için zaman bulamadım”

Biraz dudak büküyorum hayal kırıklığı ile, soruyorum:

“Ne zaman aradık sizi dün?”

Cevap:

“Öğlenden sonra 14:00 gibi”

Hayal kırıklığım artıyor ve o zaman saptamamı yapıyorum:

“Şu an çalışmıyorsunuz değil mi? … evet (adaydan onay geliyor)…. başvuru formuna meraklı ve araştırmacı olduğunuzu yazmışsınız, o zaman ben de anlıyorum ki, bizi hiç merak etmediniz, o nedenle de beş dakikanızı bile ayıramadınız”

Adaydan ses çıkmıyor.

Adayı eliyorum.

Yukarıda anlatığım örneğin versiyonları ondört kişilik görüşmeci listemde onbir defa tekrarlanıyor. Sadece üç aday dersini çalışmış ve gelmiş.

Sevgili adaylar lütfen bir mülakata giderken açın Google’ı, yazın firma ismini ve ne bulursanız okuyun. Bu sizin olsa olsa yarım saatinizi alır. Firmanın ana faaliyet alanını bile bilmeyen “sanırım siz ….. üretiyorsunuz” diyerek bana soru işareti dolu gözlerle bakan ve elediğim adaylardan biri olmayın.

Oysa ki, şirketi çok güzel anlatabilen, hatta sadece kurumsal web sitesi değil, biraz daha detaya inebilenler ülkemizde “fark yaratan” aday konumuna oturabiliyor. Kısacası yarım saatlik emeğiniz dahi hemen karşılını buluyor.

‘Biz gerçekten bu kadar tembel olabilir miyiz?’ diye soruyorum hep kendime yıllardır ama ümidimi hiç yitirmiyorum… üç kişi de olsa VAR.

Daha iş görüşmesi aşamasında, gittiği şirketi merak etmeyen, araştırmayan adayın işe girdiğinde de şirket için artı değer üretme yönelik hiçbir çabası, araştırması, yaratıcılığı olmuyor.  Tecrübe ile sabitlenmiştir.

Dün Kariyerimi Yönettim

plantDün öğlen saatlerinde beklemediğim bir telefon geldi.  Arayan danışmanlık firması çalışanı çok seri şekilde bana neden ulaştıklarını özetledi:

Tekirdağ tarafında açılacak, 1500 kişinin çalışması öngörülen, yabancı sermayeye ait ve dünya çapında dev bir Bilişim Teknolojileri markasının üretimini gerçekleştirecek fabrikanın İnsan Kaynakları Müdürü pozisyonu için görüşmek

Şaşırdım.

Heyecanlandım.

Elbette çok hoşuma gitti.

Ve … teşekkür ederek kibarca reddettim.

🙁

İşte böyle ani gelişen durumlarda bir iki saniye içinde çok önemli kararlar vermek zorunda kalırız hayatımız, kariyerimiz ile ilgili. O birkaç saniye içinde kafamızdan onlarca cümle akar, cümleler arasında bağlantılar kurulur veya kurulamaz. Kariyer hedefleri gözden geçirilir, olası değişikliklere ne derece açık olunabileceği tartılır ve son nokta müspet veya menfi olarak konur. Geri dönüş de yoktur.

.

İşte telefon konuşması esnasında “görüşmeye gelir misiniz?” sorusu sonrasındaki iki saniye içinde benim kafamdan akan pozisyona yönelik olumlu düşünceler:

Pozisyon benim en cazip bulduğum iki sektör Bilişim Teknolojileri ve Üretimi kavrıyor. Üretilecek marka bir dünya devi. 1500 kişiden sorumlu olmak, hele ki bu kadroyu, kadromu sıfırdan kurmak mükemmel bir tecrübe. Yabancı sermaye, Uzakdoğu, Avrupa ve  Amerika merkezli.

Ama iki durum var ki, onlar için farklı bir yöntemlerle organize olamam:

Birincisi fabrikanın yerinin Tekirdağ olması. Çok uzak, hergün gidip gelmek temposu için kızım Yaprak henüz çok küçük. İşte böyle zamanlarda kadın ile erkek arasındaki fark ortaya çıkıyor. Ben bir anne olarak henüz iki yaşında olan kızımı bu boyutta bırakmaya hazır değilim. Eğer erkek olsaydım bu düşünce, içgüdü aklımın ucundan bile geçmezdi.

İkinci durum ise büyük keyif alarak çalışmakta olduğum İnsan Kaynakları ve Stratejik İş Yönetimi Danışmanlık Projem. Yapacak çok işim, gidecek çok yolum var. Projemi yarıda bırakamam

Pozisyon için üçüncü derecede olumsuz nitelikteki faktörler ise bireysel üretim hedeflerimle ilintili:

2010 yılı içinde açmayı planladığım Kadın Blogları portalı ve kendi işimi yapmaya devam etmek hedefim.

.

Sonuç itibariyle başvurmadığım bir pozisyon için, güncel olmayan bir özgeçmişim üzerinden beğenilerek aranmış olmak gururumu çok okşadı. Benzer durumlarla son bir yıl içinde bu üçüncü karşılaşışım. Ama diğer iki Türk devi beni bu derece heyecanlandırmamıştı. Ne diyelim kısmet …

Bugün olmaz belki ama geleceğinde ne getireceğini kimse bilemez.

😉

Mülakat süresince işverenin sorumlulukları

Mülakat işe girmeye aday kişi ile işverenin arasındaki bir alışveriş sürecidir. Her alışverişte olduğu gibi her iki tarafın birbirine karşı sorumlulukları vardır. Genelde bütün makaleler işe girecek adaya “Mülakat sırasında kendine güven, minik ve jestlerine dikkat et, kullandığın kelimeleri iyi seç, olası sorulara önceden hazırlıklı ol” gibi tavsiyelerde bulunulur. Ama hiçbir zaman aynı tavsiyelerin işverene de verilmesi gerektiği düşünülmez. O zaman sıralayalım; bir işverenin mülakat süresince adaya karşı sorumlulukları nelerdir ?

a. Mülakatı yapacak patron/yönetici kendisine güvenmelidir. Bu da ne demek diyebilirsiniz ama mülakatları bir insan bedeni olarak düşünürsek mülakatı yapan kişinin kendisine güveni mülakat sürecinin iskeletidir. Mülakata gelen adayların bazılarının özgeçmişleri mülakata alan kişiden kat kat iyi, başarılar ile dolu olabilir. İşte aradaki bu fark nedeniyle bazen adaylar mülakatı yapan kişinin yanlış tavırlarına, yaklaşımlarına maruz kalabilmektedir. Kendini karşısındakine karşı eksik hisseden kişi kendi boşluklarını saklayabilmek için saldırganlaşır. Oysaki hiçbir zaman unutulmamalıdır ki, mülakat alışverişinde saygı en önemli unsurdur. Eğer mülakatı yapan kişi elindeki soru sorma gücünü saygısızca kullanıyorsa zaten o iş yerinde çalışmanın da adaya pek bir faydası olmaz. Çünkü patron/yöneticinin tarzı şirketin, departmanın tarzıdır. Hiçbir aday baştan kendisini rahatsız eden bir patron/yönetici ile çalışmak istemez, istememelidir.

b. Bırakın aday konuşsun. Mülakatların yapısal en büyük hatalarından biri de adaydan çok patron/yöneticinin konuşmasıdır. Mülakat sonunda aday şirket hakkında çok bilgi almış olur ama patron/yöneticinin eli boştur. Mülakat esnasınsa konuşmaya başlamak hastalık gibidir, hele ki mülakat tecrübeniz yoksa bir sazı elinize almaya görün, önünü kesemezsiniz. Genelde küçük ve orta ölçekli işletmelerde bu hataya özellikli nitelikli adaylar karşısında düşülmektedir çünkü aday şirketin iş süreçlerinden anladığı için yönetici/patron bunu farkettiği anda kendini tutamaz ve direkt paylaşıma girer.

c. Mülakat sorularınızı önceden hazırlayın. Mülakata gelen her adayın birbirinden farklı güçlü veya zayıf tarafları olacaktır. Eğer fazla mülakat tecrübeniz yoksa mülakat esnasında seri şekilde soru üretmek konusunda sıkıntı çekebilirsiniz. Mülakatta kopukluluklar yaşamamak için önce mutlaka kendinize hem iş süreçlerinizi, hem de aradığınız yetkinliklerin varlığını  tartabileceğiniz bir soru listesi hazırlayın. Mülakat soruları üzerine gerek internet, gerekse piyasa satılan mülakat soruları üzerine hazırlanmış kitaplardan bolca yararlanabilirsiniz.

d. Bazı adaylar, özellikle tecrübesizler mülakat öncesi çok heyecanlanabilir, onları rahatlatın. Eğer karşınızda elleri terlemiş, yüzü kızarmış bir genç varsa iki üç dakikalığına mülakatı unutun ve onunla havadan sudan, haftasonu Beşiktaş’ın nasıl yenildiğinden, havanın sıcaklığından, ne kadat şık olduğundan konuşun. İçeçcek birşeyler ikram edebilirsiniz. Onun kalp atışlarını yavaşlatın, yüzüne bir gülümseme yerleştirin ve sonrasında yavaş yavaş sorularınızı sormaya başlayın.

e. Adayları her zaman, istisnasız güleryüzle karşılayın, güleryüzle uğurlayın. Benim bunca yıllık insan kaynakları kariyerimde en çok şikayetçi olduğum konu kendi girdiğim mülakatlardaki patron/yöneticilerin asık yüzleriydi. Bazen “ne o Karadeniz’de gemileriniz mi battı?” demek gelirdi içimden ama elbette ki susardım. Asık suratlı insanları bırakın mülakatı, normal hayatta da kimse sevmez. Bizim insanımızın en büyük yanılgısı asık suratı bir ciddiyet göstergesi sanmasıdır. Oysa ki asık surat aslında yüzde bir maskedir, gizlenme yoludur. Eğer patron/yönetici asık suratı ve olumsuz tavırtlarıyla adayı sahte bir şekilde etkilemeye çalışırsa adaya karşı en büyük saygısızlığı ve yanlış yönlendirmeyi yapmış olur.

f. Adayları denemek. Bazen kimi patron/yöneticilerin adayları kötü davranışları ile kışkırtarak onların böyle durumlardaki tepkilerini ölçtüklerini duyarım. Böyle bir mülakat tekniği yoktur, bu sadece adaya saygısızlıktır. Adayları hırpalayarak işe alım yapılmaz, iş kurulamaz ve yönetilemez. Hırpalanarak işe alınan kişi işverene kinlenir ve üretken olmanın ötesinde yıkıcı bile olabilir. Şirkete aidiyet duygusunu beslemeyi reddeder ve zaten en kısa sürede de gider.

g. Adaylara özel hayatları hakkında detaylı sorular sormayın. Özel hayat mahremiyettir. Maalesef birçok patron/yönetici bu mahremiyeti belki farkında olmadan, belki de bilerek ihlal eder. Geçen yıllarda bir genç kız gelmişti yanıma, birkaç saat önce mülakata gittiği firmada kıza şu sorular yöneltilmiş “Sizi mahallenizde soruştursak sizin için ne derler? Dar kıyafetler giyer misiniz? Annenizin başı açık mı?”. Okurken şaşırmış olabilirsiniz ama bu tip sorular özellikle küçük ve orta ölçekli firmalarda adaylara çok yöneltilebilmektedir. Bu hataya lütfen düşmeyin, bu tarz sorular uluslararası insan hakları sözleşmesine aykırıdır. Kendinizi bir anda mahkemede bile bulabilirsiniz.

h. Önceden belirlemiş olduğunuz mülakat süresine bağlı kalın. Mülakatlarınızı bir program çerçevesinde yapmanız gerektiğini daha önce yazmıştım. Programınıza sadık kalın. Eğer bir mülakat gereğinden fazla uzamış ise yanlış bir yola girdiğinizi bilin. Ya adaya gereksiz derede bilgi veriyorsunuzdur, ya aday gereğinden fazla konuşuyordur, ya da siz mülakatı iyi idare edememişsinizdir, her şekilde hata sizdedir çünkü mülakatı başlatan da, bitiren de ancak sadece siz olabiliriniz. Siz izin verdikçe aday zaten konuşur. 

i. Maaş beklentilerinin öğrenilmesi. Adayların emeklerini ne kadarlık bir ücrete kiralamak niyetinde olduğunu öğrenmek mühimdir. Böyle bir soruya gelecek cevaplar şunlar olabilir : eğer kanaatkarsa “Sizin skalanız dahilindeki maaş benim için uygundur”, eğer konu üzerinde netse ” …… TL”, eğer tecrübesizse “bilemiyorum ki”, veya bir önceki maaşını söyleyebilir. Bu soruya rakamlarla cevap almak mühimdir. Çünkü cevap her ne olursa olsun, her insanın kafasında aslında bir rakam vardır ve kimse bu rakamın altında çalışmak istemez, eğer çalışmaya başlarsa işten çabuk soğur, demoralize olur.  Ben genel itibariyle adaylardan “lütfen bana bir aralık verin” derim , “1000-1500 arası, 3000-4000 arası”. Bu aralık eğer size uyuyorsa adayı işe almak için düşünün, eğer uymuyorsa ne siz boşuna zamanınızı harcayın, ne de adayı meşgul edin.

j. Adaylardan size soru sormalarını isteyin. Bu karşılığnda çok ilginç sorular duyabileceğiniz bir taleptir. Kimi aday birebir sizin özel hayatınız ile ilgili soru yöneltir, kimisi maaş sorar, kimisi iş hakkında bir detay üzerinde durur, kimisi sosyal hakları öğrenmek ister, kimisi de “ne sorayım bilmem ki, aklıma birşey gelmedi”. der. Siz bu sorunuzla aslında adayın kafasındaki öncelikleri öğrenmiş olursunuz yani satır arası okursunuz, tabii elbet böyle bir hassas analiz yeteneğiniz varsa.

k. Adayları şirket, pozisyon, maaş hakkında doğru bilgilendirin. İşverenlerin yaptıkları en büyük hata karşılarında nitelikli bir aday gördüklerinde onu işe alabilmek için şirketlerini olduğundan farklı tanıtmaları, hiçbir zaman yerine getiremeyecekleri vaadlerde bulunmalarıdır. Nitelikli aday ismi üzerinde niteliklidir. İşverenin olası bu şekildeki “yalanlarını” çok kısa sürede farkeder ve gider. Adaylara sarfettiğiniz söylemlerinizde, şirket hedeflerinizde gerçekçi, doğruyu söyleyin.

l. Mülakatlar işe alım yapmak hedefinin yanında şirketin Halkla İlişkiler ( PR) süreçlerine dahildir.  Bir mülakat etabında kimi zaman beş, kimi zaman on beş kişi ile görüşür şirketler ve görüşülen adaylardan belki birisi işe alınır, belki alınmaz bile. Ancak görüşme etabında adaylarla girilmiş olan diyalog sürecince patron/yönetici şirketini tanımlarken, adaya davranışları, özeni ile aslen kurumunun halkla ilişkiler süreçlerine, tanıtımına katkı sağlamaktadır. Hatta bu konuda benim İ.Ü. İletişim Fakiltesi hocalarından biri ile ufak bir tartışmam bile olmuştu. Hocamız bana ‘İnsan Kaynakları, Halkla ilişkiler süreçlerinin bir parçasıdır’ açılımını getirmişti ve dayanağı mülakatlarda adaylara yönelik yapılan şirket tanımtımları, hatta reklamlarıydı. Buradan şöyle bir çıkarıma gidebiliriz; eğer adaylarınızı mülakatlarda hırpalarsanız, kurumunuzun PR’ını “insan hırpalarız, saygımız yoktur” şeklinde yapmış olursunuz hatta normal hayattaki potansiyel bir müşterinizi de kaybedersiniz.

m. Adaylara mülakat sonuçlarını bildirilmesi hakkında bilgilendirme. İşverenin mülakat sürecindeki önemli bir sorumluluğu adayı mülakat sürecinin seyri hakkında bilgilendirmektir. İş yoğunluğundan dolayı konuştuğunuz belki yirmi adayı tek tek aramak istemeyebilirsiniz. O zaman onlara şöyle söyleyebilirsiniz: “Olumlu adaylarımızı çarşamba gününe kadar tespit edeceğiz ve Çarşamba günü mesai saati bitimine olumlu adaylarımız ile bağlantı kuracağız. Bizden bir telefon almazsanız başka adaylar üzerinde yoğunlaştığımızı anlayabilirsiniz”. Bu şekilde adaylarda sizden sadece Çarşamba günü boyunca telefon beklerler, telefon alırlarsa ne mutlu, almazlarsa da “sağlık olsun” deyip arayışlarına devam ederler. Ama lütfen adayları bildirimsiz bırakmayın, bu bekleme ve beklenti halindeki bir kişiye yapılabilecek en büyük kötülük ve saygısızlıktır.

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.

Mülakat öncesi işverenin sorumlulukları

iş görüşmesi

Hangi ortamda olursa olsun mülakat kelimesi geçince hemen mülakata girecek kişi algılanır ve adaylara hemen “şunu yap, bunu yapma” gibi tavsiyelerde bulunulur. Ama yazımın başlığından anlaşılacağı üzere benim üstünde duracağım konu adayların değil, mülakata alacak olan işverenin sorumlulukları üzerine.

Bir patron/yönetici olarak insan kaynağı ihtiyacını tespit ettikten sonra 1) şirket içinden, 2) referans, 3)internet ilanı, 4)gazete ilanı yollarından biri veya birkaçı veya hepsi vasıtasıyla uygun kişinin arayışına başladınız. Adım adım neler yapacaksınız?

a) Uygun kişinin genel nitelik ve yetkinliklerini yazılı olarak tespit edin. Okul durumu, tecrübe, teknik bilgi, yabancı dil bilgisi, davranışsal özellikler, yetenekler, maaş seviyesi vs gibi tespitlerini yapın. Yapacağınız çalışma süresinde gerçekçi olun, ihtiyacınız olandan fazlasını yazarak işgücü israfına neden olmayın. Küçük bir not; cinsiyet ayrımı, oturma lokasyonu, yaş aralığı gibi detayları vermek aslen uluslararası insan hakları kapsamında suçtur ancak ülkemizde halen bu gibi tanımlamalar kullanılmaktadır. Siz dilerim kullanmamayı tercih edersiniz.

b) Seçtiğiniz uygun mecra(lar) için bir ilan hazırlayın. İlanınızı iki bölümden oluşturun : genel nitelikler ve görev tanımı. Bu içerik sizin de daha organize düşünmenizi sağlayacaktır.

c) Eğer arayışınız gizli nitelikte değilse ilanı şirket panosuna ve tercihen internet kanalı ile duyurun. İnternette seçtiğiniz ilan sitelerinden alacağınız CV niteliğinin kesinlikle aynı olmayacağını söylemeliyim. İşveren iş arayan kişinin mutlaka başlıca bütün insan kaynakları ilan sitelerine özgeçmişini bıraktığını düşünür doğal olarak. Ama tecrübelerim bunun kesinlikle yanlış bir görüş olduğunu bana göstermiştir. Site ismi vermemekle birlikte ucuz etin yahnisinin her zaman yavan olduğunu yazmakla yetineceğim. Gazete ilanları günümüzde internetle rekabet edemediklerinden dolayı önemlerini hem maliyetli, hem de hedef kitleye ulaşamama nedeniyle yitirmişlerdir. Gazete ilanlarını büyük firmalar çoğunlukla PR amaçlı vermektedir.

d) İlanınızı tercihen internet sitesi vasıtasıyla çıktıysanız gelen özgeçmişleri sitelerin sunduğu filtreleme imkanlarını kullanmadan tarayın. İnternet sitelerinin özgeçmiş aktarım şablonları özellikle tecrübe düzeyi arttıkça yetersiz hale gelmektedir. Bu nedenle filtreleme fonksiyonunu kullanarak size uyabilecek birçok adayı hiç görmeden eleyebilirsiniz.

e) İdealinde en az iki etaptan oluşacak mülakat süreciniz için uygun özgeçmişleri tespit ettikten sonra birinci etap mülakatları bir-iki gün içinde bitecek şekilde düzenleyin. Görüşmeleri seri bir şekilde bitirmenizin nedeni konsantrasyon kaybetmemekdir. Mülakatlar sonunda adayların özgeçmişlerini yanyana koyduğunuzda aralarından hangi üç-beş tanesi ile tekrar görüşebileceğinizi hemen tespit edebileceksiniz.

f)İlk mülakat etabında işverenin en önemli sorumluluğu adayları davet noktasında ortaya çıkar. Davet telefonunu açan kişi şirketin adaya kendisini tanıttığı ilk andır. Aday sizden gelen telefonu beklememektedir. Dolayısıyla mülakat davetini yapan kişi telefonda kaba, umursamaz bir şekilde konuşursa bu adaya son derece olumsuz yansır. Genelde adayların mülakata gelmemelerinin en önemli nedenlerin biri kendilerine yapılan mülakat davetinin son derece “sevimsiz” olmasıdır. Telefonu açan kişiye yaptığı işin önemini, şirketi temsil ettiğini, bunun bir çeşit PR çalışması da olduğunu dikkatle anlatın. Hatta telefonu açan kişiye ek sorumluluk bile verebilirsiniz. Ondan telefon açtığı adayın telefonda nasıl konuştuğunu not etmesini isteyin. Çünkü adaylar genelde telefonda nasıl konuşuyorsa karşınızda da aynı tavırda olacaktır. Kısacası aslen adayları telefonla davet mülakatın gerçek başlangıç noktasıdır.

g) Mülakat öncesi bir diğer önemli konu elbette özgeçmişlerin iyi okunmuş olmasıdır. Eğer size başvurak kişilerin özgeçmişlerini dikkatle okumazsanız, satır aralarını görmeye çalışmazsanız, yani başvurular için zaman ve emek harcamazsanız uygun nitelikteki adayları doğal olarak çıkartamazsınız.

h) Çağırdığınız adayın işinizde ihtiyaç duyduğunuz özellikle sahip olup olmadığını anlayabileceğiniz beş ile on arası soru tespit edin ve mülakatlarınızı bu sorular çerçevesinde yapılandırın. Bu sayede mülakatlarınızı standardize etmiş ve dağılmadan çalışmış olursunuz.

ı) Mülakat öncesinde tercihinize kalmış ama benim önemle tavsiye edebileceğim bir başka konu ise şirketin kendi başvuru formunu hazırlaması, bastırtmasıdır. Şimdi diyebilirsiniz ki, e zaten elimde hem klasik özgeçmiş var, hem de internet şablonu, ne gerek var üçüncüsüne? Çok gerek var. Siz bir başvuru formu doldurtarak adayınızdan sizin için ilk işini yapmasını istiyorsunuz. Acaba aday bu işi nasıl yapacak? Size pırıl pırıl doldurulmuş bir formu mu verecek, yoksa çarpuk çurpuk yazılmış, “bana amma eziyet ediyorsun” der gibi doldurulmuş bir form mu? Hatta bazıları formun belirli yerlerine “cv’ime bakın” yazar, ben onlara içimden çok gülerim, elbette ki üzüntüyle. Daha ilk istediğiniz performansın karşılığı bu oluyorsa, diğerlerinin nasıl olacağını sizin hayal gücünüze bırakıyorum.

i) Mülakat yapacağınız ortam mümkün olduğunca sade, gösterişsiz, temiz, gürültüden uzak olsun. Kalabalık bir odada mülakat yapmak adayın gereksiz heyecanlamasına, dikkatinin dağılmasına neden olabilir.

j) Bir adayla yapacağınız mülakatın ortalama süresini iyi tespit edin ve görüşme programınızı buna göre oluşturun. Örneğin bir muhasebe elemanı pozisyonu için görüşme süresini 20 dakika olarak belirlediyseniz sonrasına beş dakikalık bir ara koyarak diğer adaya görüşme saati verin. Beş dakikalık arada hem siz nefes almış, hem de mülakatın sarkma ihtimaline karşı önlem almış olursunuz. Mülakat etaplarında elbet en ideali adayları hiç bekletmemektir ama kimi zaten bu bekletme gerçekleşir, söz konusu olumsuzluğu telafi edebilmek ise mülakatı yapan kişinin güleryüzlülüğüne bağlıdır.

k) İlk mülakatın tanışma amaçlı olduğunu unutmayın. Bu nedenle ilk mülakatı adayla birebir yapmak daha faydalıdır. Eğer adayı beğenirseniz ikinci yani iş bilgisinin daha derinlemesine görüşüleceği mülakatta sizin dışınızda işin uzmanı/müdürü olan kişiyi de yanınıza alarak adayınızla üçlü görüşme organize edebilirsiniz.

l) Adayın teknik bilgisi hakkında daha net bilgilere ulaşmak istiyorsanız cevap vermesi yarım saati aşmayacak şekilde hazırlanmış bir bilgi testi hazırlayabilirsiniz. Özellikle mühendislik gibi teknik altyapı ve yabancı dil bilgisi gerektiren pozisyonlarda bu uygulama size ikinci etap görüşme öncesinde büyük faydası olabilir.

m) Adayın giyim kuşamı kadar mülakata alan kişinin de dış görüntüsü, temiz kokması çok önemlidir. Bir adayın şirket adına ilk duyduğu ses telefonda onu görüşmeye çağıran kişidir demiştik. Ayrıca kapıdan karşılayarak olası başvuru formunu doldurtan kişi de terli toplu olmalıdır. Mülakat aşamasında ise aday ilk kez şirketin yetkili ağızı ile karşılaşır. Dolayısıyla mülakatı yapacak kişinin dış görüntüsü, güleryüzlülüğü, el sıkışı da aday açısından şirket adına ilk izlenimi oluşturacaktır. Unutmayın, mülakat iki taraf içinde bir alışveriştir. İşveren maalesef mülakat aşamasında kendisini dominant görmek gibi bir hataya düşer ve bana göre iş hayatı adına çok temel bir yanlışı yapmış olur.

Sözün özü; işverenler lütfen dersinizi iyi çalışmadan mülakat etabına geçmeyiniz.

Bir sonraki yazımda “mülakat esnasında işverenin sorumluluklarını” inceleyeceğim, görüşmek üzere 🙂

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.