Expat Lokalizasyonu

Küresel iş dünyasında yurtdışına yapılan görevlendirmeler, özellikle 1-5 yıllık, günümüzde halen popülerliğini korumaktadır. Her ne kadar daha farklı görevlendirmeler de; kısa vadeli görevlendirmeler (short-term assignments), uzatılmış iş seyahatleri (extended business travels), kısa mesafeler arası görevlendirmeler (commuter assignments), gelişim amaçlı görevlendirmeler (developmental assignments) ve sanal takımlar (virtual teams) şirketler tarafından kullanılmaktaysa da…. Tüm bu görevlendirme çeşitlerinin tanımlamalarına girmeyeceğim. Esas konumuz, görevlendirme sonrasında yürürlüğe alınacak Lokalizasyon.

Lokalizasyon süreci, önceden belirlenmiş olan görev süresi bitiminde, expat çalışanların gitmiş oldukları ülkedeki lokal şartlara geçirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Lokalizasyonu tetikleyen başıca dört ana faktör vardır; bunlar:

  • Maliyet Optimizasyonu
  • Belirli bir süreden fazla expatlığın devam ediyor olması
  • Kişinin ülkesine dönmek istememesi
  • Organizasyon bünyesinde, çalışana uygun bir pozisyonunun bulunamaması

olarak özetlenebilir.

Lokalizasyon Uygulamaları

Global olarak yapılmış olan birtakım anket sonuçları yardımıyla, uygulama örneklerini bulmak mümkün. Bunların belli başlı olanlarını aşağıda aktarmaya çalıştım. Ancak şu bir gerçek ki; lokalizasyon sürecinin tek bir doğrusu kesinlikle yoktur. Şirketler, kendi yapabilirlikleri, kendi stratejileri doğrultusunda karar vererek, lokalizasyonu yürütmek zorundadırlar. Anket sonuçları sadece birer yol gösterici niteliğindedir, ve bu şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir.

2008 ORC Uluslararası Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi

  • Anket katılımcısı 400’den fazla.
  • Ücret ve Yan Haklar Paketi’ni;

o    %39’u düşürmüyor
o    %19’u vaka bazında değerlendiriyor
o    %12’si gidilen ülkede 5 yıl sonunda, düşürüyor.

  • Lokalizasyon Politikası;

o    %41’inde herhangibir prosedür yok,
o    %22’sinde yazılı politika var,
o    %20’si anlık karar veriyor,
o    %18’inde enformel politika mevcut.

o    Lokalizasyon politikası olan şirketlerin,%59’u tüm ülkelerde standard prosedürü uygulamakta, %34’ü ise, farklı lokasyonlar için farklı uygulamalar yapmaktadırlar.

  • Çalışanlar lokal şartlara geçerken şirketlerin;

o    %44’ü tamamen lokal şartlara uygun ücretlendirme,
o    %26’sı lokal ücret paketi + ödenek
o    %7’si lokal ücret paketi + götürü ödeme
o    %1’i belirsiz süreyle lokal ücret paketi + ödenek

Metodunu seçmektedirler.

2008 KPMG Küresel Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi

  • Anket katılımcısı 430.
  • Şirketlerin %18’i, belirli bir süre sonunda tüm yan hakları kaldırıyorlar.
  • %17’si kademeli olarak kaldırıyorlar.
  • %9’u lokalizasyon sonrasında sınırlı sayıda yan hakkı çalışana sağlıyor.
  • %28’i çalışanı kendi ülkesindeki emeklilik sisteminden bağını koparıp, görev yapılan ülkeye transfer ediyor.
  • %27’si çalışanın ücret paketini değiştirerek, lokal şartlara uyumlandırıyor.
  • %34’ünün yazılı bir politikası yok, vaka başına hareket ediyor.
  • %19’u lokalizasyon uygulamıyor

2008 Mercer Uluslararası Görevlendirmeler Anketi

  • Anket katılımcısı 200’den fazla.
  • Katılımcıların %54’ü lokalizasyon uyguluyor.
  • Lokalizasyon uygulayanların;

o    %69’u çalışanlar istediği için,
o    %40’ı maliyetleri azaltmak amacıyla,
o    %52’si belirli bir süre expatlık yaptıktan sonra,
o    %20’si ise Organizasyonel değişiklik etkenleriyle yaptıklarını belirtmişlerdir.

2009 Brookfield Küresel Görevlendirmeler Anketi

  • Anket katılımcısı 180.
  • Lokalizasyon vakalarının;

o    %36’sında çalışan ülkede kalmak istemekte,
o    %20’sinde önceden belirlenmiş süre sonucunda,
o    %15’inde maliyetler sebebiyle
o    %11’inde ise, uygun başka pozisyon bulunamaması nedeniyle uygulandığı görülmüştür.

  • Lokalizasyon geçiş süreci katılımcı şirketlerin;

o    %39’unda 5 yıl ve daha fazla
o    %22’sinde hemen
o    %16’sında 3 yıl,
o    %8’inde 2 yıl,
o    %8’inde 4 yıl,
o    %7’sinde de 1 yıl olarak belirlenmiştir.

  • Ücret ve Yan Haklar uyumlandırma süreci ise;

o    %43’ünde hemen lokal şartlara geçiş,
o    %7’sinde 1 yıl sonunda geçiş (expat ücretlendirme paketinin %50’si ilave verilerek)
o    %7’sinde 2 yıl sonunda geçiş (birinci yıl %80, ikinci yıl %50 oranında expat ücret paketinin verilmesi)
o    %18’inde 3 yıllık bir geçiş süreci (birinci yılda %80, ikinci yılda %50 ve üçüncü yılda da %20 oranında ücret paketinin sağlanması) olarak belirlenmiştir.

Görüleceği üzere, global uygulamaları da dikkate aldığımızda, farklı tipte lokalizasyon geçişlerinin uygulanmaktadır. Bu konularda danışmanlık veren şirketler de, bu konuda kesin bir yargı vermekten kaçınmaktadırlar.

Aslında doğrusu da bu; Organizasyonların operasyonlarının bulunduğu coğrafya, ihtiyaçlar ve koşullar ne kadar farklılaşırsa, lokalizasyon şartları da o derece değişken olacaktır.

Ancak, expat çalışan nüfusuna sahip olan şirket İK profesyonelleri, lokalizasyon prensiplerini yazılı hale getirmek zorundadırlar. Uzun süreli görevlendirmeye gidecek olan çalışanlara şeffaf ve yalın bir prosedür sağlamak, Uluslararası İK Yönetimi ile sorumlu olan İkcılar için bir gerekliliktir.

Bir sonraki yazıda Türk Expatların Lokalizasyonu üzerinde duracağım…

Emre Kavukcuoğlu
Efes Bira Grubu
http://ikgunluk.blogspot.com

Expat Görevlendirmeler

Küresel bir ekonomide ve iş piyasasının içinde bulunuyoruz. Dünyamız artık tek bir pazar olarak kabul edilmekte. Bilgi, ticaret, nakit, hizmet, üretim küreselleşmiş durumda.

Küreselleşen bir diğer unsur da elbetteki işgücü piyasaları… Uluslararası görevlendirmeler gün geçtikçe önem kazanmakta ve sayıları gittikçe artmaktadır. Bu durumu tetikleyen en temel faktörlerden birisi hiç süphesiz dünya demografik yapısında yaşanan değişimler ve bunun beraberinde getirmiş olduğu beceri, yetkinlik ve yeterlilik eksikliği olarak göze çarpmaktadır. Şirketler, bu eksiklikleri ortadan kaldırabilmek için küresel işgücü politikalarını gözden geçirmekte, stratejilerini yeni ihtiyaçlara göre belirlemektedirler.

Uluslararası faaliyetleri bulunan şirketler, rekabet avantajı yaratabilmek için, nitelikli işgücünü sadece merkezlerinin kurulduğu ülkelerde değil, dünyanın farklı lokasyonlarından bulabilmekte ve istihdam etmektedirler. Artık, uzun süreli sürdürülebilir büyüme, doğru zamanda, doğru yerde, doğru insanı, doğru işe yerleştirmekle başlamaktadır. Yurtdışına yapılan görevlendirmeler, küresel işgücü piyasasında ve giderek artan beceri ve yetenek kısıtlığında, daha da ön plana çıkmakta ve bunun doğal sonucu olarak, Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi gün be gün artmaktadır.

Uluslararası görevlendirmelere konu olan çalışanlar “expat” olarak nitelendirilirler. Vatandaşı ya da yasal olarak oturma izni olan ülkeden geçici ya da daimi olarak başka bir ülkede görev yapan kişiler bu kapsamda değerlendirilmektedirler. Birleşmiş Milletler verilerine göre, 1960 yılında sayısı 63 milyon olan expat nüfusunun 2010 yılında 200 milyona yaklaşması bekleniyor. PWC’nin “Yetenek 2020” incelemesine göre de, geçtiğimiz on yılda %25 oranında büyüme gösteren uluslararası görevlendirmeler, önümüzdeki on yılda %50 oranında artış gösterecektir.

Yurtdışına yapılan expat görevlendirmeleri, hiç şüphesiz lokal bir çalışanın aynı işi üstlenmesinden daha maliyetli yaklaşımlardır. Geçtiğimiz dönem içerisinde, ağırlıklı olarak uzun süreli görevlendirmeler öne çıksa da, önümüzdeki on yılda daha farklı görev tipleri kullanılmaya başlanacaktır. Bunun başlıca nedeni, maliyetlerin etkin olarak yönetilmesi gereksinimidir. Şirket tepe yönetimlerinin, expat görevlendirmelerinin artan maliyetleri karşısında yeni arayış içerisinde olmaları, İnsan Kaynakları profesyonellerini de bu konu üzerinde düşünmeye itmektedir.

Yeni yaklaşıma göre, uzun süreli görevlendirmeler (3-5 yıl) artık yerini daha kısa süreli programlara (6ay – 1yıl), uzatılmış iş seyahatlerine, proje bazlı görevlendirmelere bırakmaktadır.

Expat Maliyetleri
Dediğimiz gibi, expat görevlendirmeleri maliyetli yaklaşımlardır. Çalışanların ücretleri üzerinde artı olarak gelen bazı unsurları kısaca sıralamamız gerekirse;
• Geçim standardı ikramiyesi: Expat olarak görev alacak olan çalışanın, elde ettiği gelir seviyesine göre, harcama seviyesinin belirlenmesi ve aynı seviyenin gidilen ülkede korunabilmesi amacıyla sunulan yıllık net tutar.
• Meşakkat ödeneği: Gidilen ülkenin içinde bulunduğu koşullar, gidilen bölgenin yaşam zorluğuna göre, yıllık baz ücretin belirli bir oranında verilen yıllık net tutar.
• Yabancı dil Eğitimi: Görev alınacak olan ülkenin, dilinin öğrenilmesi için çalışana sunulan eğitim bedelleri.
• Kira Yardımı
• Yıllık izinlerde kullanılmak üzere eve gidiş-dönüş uçak biletleri.
• Ev eşyalarının görev yapılacak ülkeye taşıma maliyeti
• Kur ayarlamaları: Yıllık bazda yapılacak kur kaybına yönelik iyileştirme maliyetleri.
• Expat çalışanlarının çocuklarının eğitim giderleri

Bu konu üzerine yönelecek olan İK profesyonellerine kesinlikle danışmanlık almalarını tavsiye ederim. Özellikle, expat görevlendirmelerinde maliyet optimizasyonunun sağlanması ve geçim standardı ikramiyesi ve meşakkat ödeneği gibi eklentilerin objektif bir veri sağlayıcıdan temin edilmesi, sisteme olan inancı ve güvenilirliği oldukça artıracaktır.

Sözün özü;
uluslararası insan kaynakları yönetimi; önümüzdeki on ya da yirmi yılda, küresel iş dünyasının vazgeçilmezi olacak ve şirket tepe yönetimlerinin uzun süreli büyüme stratejilerinde önemli bir araç olacaktır.

Emre Kavukçuoğlu
http://ikgunluk.blogspot.com/