Expat Görevlendirmeler

Küresel bir ekonomide ve iş piyasasının içinde bulunuyoruz. Dünyamız artık tek bir pazar olarak kabul edilmekte. Bilgi, ticaret, nakit, hizmet, üretim küreselleşmiş durumda.

Küreselleşen bir diğer unsur da elbetteki işgücü piyasaları… Uluslararası görevlendirmeler gün geçtikçe önem kazanmakta ve sayıları gittikçe artmaktadır. Bu durumu tetikleyen en temel faktörlerden birisi hiç süphesiz dünya demografik yapısında yaşanan değişimler ve bunun beraberinde getirmiş olduğu beceri, yetkinlik ve yeterlilik eksikliği olarak göze çarpmaktadır. Şirketler, bu eksiklikleri ortadan kaldırabilmek için küresel işgücü politikalarını gözden geçirmekte, stratejilerini yeni ihtiyaçlara göre belirlemektedirler.

Uluslararası faaliyetleri bulunan şirketler, rekabet avantajı yaratabilmek için, nitelikli işgücünü sadece merkezlerinin kurulduğu ülkelerde değil, dünyanın farklı lokasyonlarından bulabilmekte ve istihdam etmektedirler. Artık, uzun süreli sürdürülebilir büyüme, doğru zamanda, doğru yerde, doğru insanı, doğru işe yerleştirmekle başlamaktadır. Yurtdışına yapılan görevlendirmeler, küresel işgücü piyasasında ve giderek artan beceri ve yetenek kısıtlığında, daha da ön plana çıkmakta ve bunun doğal sonucu olarak, Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi gün be gün artmaktadır.

Uluslararası görevlendirmelere konu olan çalışanlar “expat” olarak nitelendirilirler. Vatandaşı ya da yasal olarak oturma izni olan ülkeden geçici ya da daimi olarak başka bir ülkede görev yapan kişiler bu kapsamda değerlendirilmektedirler. Birleşmiş Milletler verilerine göre, 1960 yılında sayısı 63 milyon olan expat nüfusunun 2010 yılında 200 milyona yaklaşması bekleniyor. PWC’nin “Yetenek 2020” incelemesine göre de, geçtiğimiz on yılda %25 oranında büyüme gösteren uluslararası görevlendirmeler, önümüzdeki on yılda %50 oranında artış gösterecektir.

Yurtdışına yapılan expat görevlendirmeleri, hiç şüphesiz lokal bir çalışanın aynı işi üstlenmesinden daha maliyetli yaklaşımlardır. Geçtiğimiz dönem içerisinde, ağırlıklı olarak uzun süreli görevlendirmeler öne çıksa da, önümüzdeki on yılda daha farklı görev tipleri kullanılmaya başlanacaktır. Bunun başlıca nedeni, maliyetlerin etkin olarak yönetilmesi gereksinimidir. Şirket tepe yönetimlerinin, expat görevlendirmelerinin artan maliyetleri karşısında yeni arayış içerisinde olmaları, İnsan Kaynakları profesyonellerini de bu konu üzerinde düşünmeye itmektedir.

Yeni yaklaşıma göre, uzun süreli görevlendirmeler (3-5 yıl) artık yerini daha kısa süreli programlara (6ay – 1yıl), uzatılmış iş seyahatlerine, proje bazlı görevlendirmelere bırakmaktadır.

Expat Maliyetleri
Dediğimiz gibi, expat görevlendirmeleri maliyetli yaklaşımlardır. Çalışanların ücretleri üzerinde artı olarak gelen bazı unsurları kısaca sıralamamız gerekirse;
• Geçim standardı ikramiyesi: Expat olarak görev alacak olan çalışanın, elde ettiği gelir seviyesine göre, harcama seviyesinin belirlenmesi ve aynı seviyenin gidilen ülkede korunabilmesi amacıyla sunulan yıllık net tutar.
• Meşakkat ödeneği: Gidilen ülkenin içinde bulunduğu koşullar, gidilen bölgenin yaşam zorluğuna göre, yıllık baz ücretin belirli bir oranında verilen yıllık net tutar.
• Yabancı dil Eğitimi: Görev alınacak olan ülkenin, dilinin öğrenilmesi için çalışana sunulan eğitim bedelleri.
• Kira Yardımı
• Yıllık izinlerde kullanılmak üzere eve gidiş-dönüş uçak biletleri.
• Ev eşyalarının görev yapılacak ülkeye taşıma maliyeti
• Kur ayarlamaları: Yıllık bazda yapılacak kur kaybına yönelik iyileştirme maliyetleri.
• Expat çalışanlarının çocuklarının eğitim giderleri

Bu konu üzerine yönelecek olan İK profesyonellerine kesinlikle danışmanlık almalarını tavsiye ederim. Özellikle, expat görevlendirmelerinde maliyet optimizasyonunun sağlanması ve geçim standardı ikramiyesi ve meşakkat ödeneği gibi eklentilerin objektif bir veri sağlayıcıdan temin edilmesi, sisteme olan inancı ve güvenilirliği oldukça artıracaktır.

Sözün özü;
uluslararası insan kaynakları yönetimi; önümüzdeki on ya da yirmi yılda, küresel iş dünyasının vazgeçilmezi olacak ve şirket tepe yönetimlerinin uzun süreli büyüme stratejilerinde önemli bir araç olacaktır.

Emre Kavukçuoğlu
http://ikgunluk.blogspot.com/

Bir Fındıkçının Gözüyle Fındık İşçilerinin Yaşamları

Bu yazı her yıl Temmuz-Eylül ayları arasında fındık işçilerinin tekrarlanan yaşam öykülerini anlatmaktadır. Temmuz ayında başlayan sezon tırpanlama denilen ve bahçedeki büyüyen otların temizlenmesi ile başlar. Temmuz sonlarına doğru başta Güneydoğu Anadolu bölgesinden olmak üzere Doğu Anadolu Bölgesinden çalışmak üzere Batıda Sakarya’dan hatta son dönemde Kocaeli’ninde dahil olmasıyla Karadeniz sahil şeridi boyunca Karadenizin doğusuna kadar olan bölgeye çalışmaya gelirler. Eskiden Roman vatandaşlarımız ağırlıklı olarak fındık toplama işlerinde çalışmaktaydı ama son zamanlarda pek görülmez oldular. Yerli halktan da fındık toplama işine gündelik giden maddi durumu kötü olanlar oluyor.

İşçilerin büyük bölümü Güneydoğu Anadoludan çağrılmadan fındık sezonu başlamadan birkaç gün öncesinden gelirler ve mülki amirin gösterdikleri yerlere yerleşirler. Ayrıca daha önce çalıştıkları çiftçilerin çağırması ile gelenler de var, bunlar direkt o çiftçinin göstereceği yere yerleşirler. Eskiden çadırlarda fındık bahçesinde bahçe sahibi ile birlikte kalınırken son yıllarda işçiler içinde özel evler yapılmaya başlandı. Ancak hala işçiler için ev yapmayanlar olduğu gibi ev yapanlarda genelde kaba inşaat halinde evler yaptılar. Bazıları boş dükkanlarda veya depo olarak kullandıkları yerlerde toplu olarak konaklamalarını sağladılar.

Güneydoğudan gelen işçiler arasında üç değişik grup bulunmaktadır.

1-Gezme amaçlı gelenler
2-Çalışmak için gelenler
3-Terör örgütünün keşif amaçlı gönderdikleri

İlki maddi olarak çalışmaya ihtiyacı olmayan bölgede söz sahibi kişilerin çocuklarıdır. Bunlar genelde değişik yerler görme ve gezme amaçlı gelirler. İkincisi ise maddi olarak durumu kötü çoğunluğu oluşturan insanlardır. Asıl çalışmak amacıyla gelenlerdir. İşçiler genelde her türlü eşyalarını yanlarında getiriyorlar. Sorunda bazen burada çıkıyor. Bazıları yanlarında silah veya kaçak çay, sigara v.s. getiriyor. Üçüncu grup ise özellikle son yıllarda Terör örgütünden bu işçilerin arasına sızanlarda olduğu biliniyor. Bu kişiler üçüncü grubu oluşturmaktadır. Ancak şu ana kadar oluşan büyük çaplı bir olay olmamıştır. Sadece bu sızan örgüt mensuplarının çevreyi keşif amaçlı aralarına sızdığı düşünülmektedir. Ekmek parası peşinde koşan işçilerde tehdit yolu ile veya gönüllü olarak yanlarına aldıkları bu kişileri bazıları korkudan bazılarıda bilerek getirdikleri için bu kişileri deşifre etmemekteler. Bu nedenle emniyet güçleri ile işçiler arasında zaman zaman istenmeyen olaylar çıkabiliyor.

Güneydoğu Anadoludan gelen işçileri çavuş veya işçibaşı denilen kişiler fındık bölgesine getirir ve işçilerin yaptıklarından bunlar sorumludur. Bahçede genelde işçilerin başında bulunur ve işçiler ile bahçe sahibi arasındaki irtibatı sağlar. İşçibaşLARı çalışmadan 2 yevmiye olarak gündelik alırlar. Hatta bazıları işçilerden de onlara iş buldukları için komisyon alıyor gibi söylentiler de var. İşçilerin gündelikleri 16 yaş üstü ve 16 yaş altı olmak üzere 2 şekilde mülki idare emirince açıklanır. Güneydoğu Anadolu kökenli işçiler sabah 07:00-19:00 saatleri arasında çalışırken yerli işçiler 08:00-18:00 saatleri arasında çalışır ve Güneydoğu kökenli işçilerden yaklaşık %20 fazla ücret alırlar. Bunun sebebini de çiftçiler şöyle açıklıyor “Güneydoğu kökenli işçiler fındık toplarken pek dikkat etmiyorlar fındık ağaçlarına zarar veriyorlar. Fındık ağacı zarar gördüğü zaman ilerleyen yıllarda o zarar gören ağaçtan ürün alamayabiliyorsunuz ve fındığı tam toplamadıkları için topladıkları yerleri tekrar hızlı bir şekilde gezerek kontrol etmek zorunda kalıyoruz, bu da ilave işçilik gideri oluşturuyor” şeklinde açıklıyorlar. Fındık bahçeleri genelde engebeli, hatta bazı yerleri insanın bile zor durabildiği şekilde arazilerdedir. Bu nedenle fındık toplama işi genelde zahmetlidir. Çalışılmamış her gün boşa geçen cepten harcanan gün olduğu için Güneydoğu Kökenli işçiler aşırı yağmur yağmadığı sürece kendi istekleri ile çalışırlar.

Bahçe sahipleri genelde bağında bahçesinde yetişen mevye ve sebzeyi bu işçilerle paylaşır. Kişisel küçük olayları saymazsak işçiler ile bölge halkı arasında uzun yıllar süren dostluklar kurulur hatta bazıları sezon dışında bu işçileri memleketlerinde ziyaret ederler. Nadir de olsa kız alıp verme gibi akrabalık bağı kuranlar dahi bulunmaktadır. Ancak son dönemde özellikle başta Roman vatandaşlar olmak üzere diğer fındık işçiliği yapanların azalması nedeniyle güneydoğudan gelen bazı gruplar bahçe sahiplerine rest çekerek ‘çalışmaya gelmeyiz ürününüz bahçede kalır’ gibi tehditlerde bulunup gündelik yevmiyelerini mülki amirin açıkladığının %50 si üzerinden talep ettikleri görülmüştür. Bu gruplar az sayıda olmasına rağmen özellikle son 10 yılda yanlış politikalarla değerlendirilemeyen fındığın, siyasi çekişmelere alet edilmesiyle zaten üründen masraflar çıktıktan sonra neredeyse ellerinde birşey kalmayan bahçe sahiplerini ileriye dönük tedirgin etmektedir. Bunun yanında işçiler kazandıklarının yarısını çalıştıkları bu dönemde temel ihtiyaçları için harcarlar. İşçilerin çoğu çağrılarak gelseler dahi bir bahçe sezon boyunca çalışacak kadar ürün olmadığından birden fazla bahçede çalışırlar. Eylül aylarının sonlarına doğru sezon bittiğinde eşyalarını toplayarak başka bir ürünü toplamak üzere yine yollara çıkarlar. Bazıları 6 ay memleketlerine gidemez.

Son olarak şunları söylemek isterim. Birçok fındık çiftçisi uzun yıllar aynı işçiler ile çalışır, sezon başlamadan önce telefon yolu ile birbirleri ile haberleşerek ne zaman fındık toplamaya başlayacaklarını belirtirler. İşçilerde bu görüşmeye göre hareket ederler. Üzerine basa basa belirtmek istediğim bir durum var. İşlerin başta konaklama olmak üzere temel ihtiyaçları eskiye nazaran düzelmesine rağmen birçok işçi fındık işçiliğini bırakıp yerlerine yeni yetişen gençlerin gelmesiyle eski bağlarda zayıflamaya başlamıştır.

Erol Dizdar
http://www.gelecekonline.com/

Elance – Yeteneği Web Üstünden Kiralayın

Elance, aradığınız profesyonelleri web üzerinden kiralayabileceğiniz bir işgücü ve iş arama portalı. Bu portala farklı iş kollarından profesyoneller nitelik, teknik altyapı ve tecrübe kayıtlarını yapıyorlar. İşverenlerde bu kayıtlar üzerinden aradığı nitelikteki işgücüne(e-lancer) dönemsel ve beğenirse uzun süreli/tekrar kiralamak üzere ulaşabiliyor.

Yukarıdaki video Elance’in nasıl çalıştığını kısaca şöyle anlatıyor;

İşveren aradığı niteliği “Find Experts” alanına yazıyor ve aramaya başlıyor. Karşısına çıkan kayıtlı profesyonel/e-lancer listesinden lokasyon elemesini de yaptıktan sonra final listedeki kayıtları inceliyor. Beğenilen bir profesyonelin/e-lancerın kayıtlarına girildiğinde o kişinin site üzerinden daha önce ne gibi işler alıp, ne derece başardığı, önceki işverenlerin referansları, derecelendirmeleri okunabiliyor. Karar verildiği takdirde profesyonele/e-lancera çalışmak üzere site üzerinden teklif götürülebiliyor.

İşveren ikinci yol olarak aradığı profesyonelin/e-lancerın nitelik ve ücret açılımı belirten iş ilanını siteye yerleştiriyor ve kendisine gelecek teklifleri bekliyor. İlanla ilgilenen profesyoneller/elancerlar başvurularını yapıyor ve işveren beğendiği profesyoneli/e-lancerı site üzerinden ödemesini yaparak kiralıyor. İşveren proje boyunca profesyonel/e-lancer ile site üzerinden dosya paylaşımı ve iletişimlerini yürütebiliyorlar. İş sonunda işveren hizmet aldığı profesyoneli/e-lancerı puanlıyor ve görüşlerinizi aktarabiliyor. İşveren olası yeni projesi öncesi memnun kaldığı profesyoneli/elancerı tekrar kiralayabiliyor. ”

İlk bakışta sadece bilgi teknoloji profesyonellerine uygun bir portal olarak düşünülebilse de, aslen her iş kolundan insan kaynağına ulaşmak mümkün … satıcılar, mali işler, pazarlama, farklı mühendislik dalları, hukuk …

İnsan Kaynakları 2020

Yukarıdaki “İnsan Kaynakları 2020” başlıklı prezantasyon Deeraj Jain ve Dilip Nagda’ya ait. Güzel bir çalışma. (prezantasyonun sayfalarını ilerletmek için prezantasyon içine sadece tıklayın)

İnsan Kaynaklarının bugünü üzerine yapılan tartışmaların bana göre ana girdilerinden biri İnsan Kaynaklarının geleceğidir. Nitelikli işgücünün iş ve hayat beklentileri hızla değişmektedir. Bugünün verimli sayılan çalışma sistemleri belki beş yıl sonra değerini yitirecek. Bu nedenle İK profesyonelleri hayata geçirecekleri sistemlerde gelecek vizyonlarını mümkün olduğunca geniş ve derin tutmak için çaba sarfetmelidir.

Günümüzde özellikle Bilişim Teknolojileri sektörü çalışanlarının mobilitesi, esnek saatlerle ve proje bazlı çalışma modelleri önümüzdeki yıllarda diğer sektörlere de yayılacak, yayılmalı. Yetenek ve entellektüel sermayenin ön plana çıktığı ve birbiri ile rekabet içine girdiği işgücü piyasasında ücret ve ödül sistemlerinde de büyük değişiklikler yaşanacağı kesin gibi görünüyor.

Önümüzdeki on yıllarda artık “iş-özel hayat dengesi” diye bir kavramdan bahsetmeyeceğiz. Bilginin ve teknolojinin hakim olduğu her alan profesyoneller için “yaşam alanı” olacak ve ofis – ev ayrımı ortadan kalkacak. Bu nedenle şirketlerin kendi insan kaynakları politika ve uygulamalarını geliştirdiği kadar, halen işgücü piyasasında olan veya girmeye aday bütün insanlar da ana konsantrasyonlarını kendilerine değer katmak üzerinde yoğunlaştırmalı. Oturduğu yerde, sabit görev tanımını yerine getirerek para kazanma devri artık kapanıyor, iletişim ağını geniş tutan, becerilerini iyi pazarlayanlar pastadan en büyük kapacak gibi görünüyor.

🙂

İnsan Kaynaklarının Geleceği – Başlangıç

hrHer profesyonel kendi mesleğinin geleceği hakkında sık sık düşünce egzersizi yapar, yapmalıdır. Neden? Gelecek şekillenirken söyleyebilecek sözü, etki yaratabilecek fikirleri olsun diye. Yoksa ‘etkili uygulamacı‘ değil, ‘ezberin seyircisi‘ olmaktan ileri gidemez.

Hatta bazı büyük topluluklar internet üzerinden yapılan başvurularda bir eleme unsuru olarak “İnsan Kaynaklarının geleceği hakkında ne düşünüyorsunuz?” sorusunu adaylarına yönelttiğini biliyorum. Günün birinde bana böyle bir soru gelirse ben ne derim, antreman yapmak ve hazırlıklı olmakta bir sakınca yok.

Dünyada İnsan Kaynaklarının geleceği başlığı altında bana göre incelenmesi gereken çok fazla başlık var. Üstelik bu başlıkların sayısı ekonomik, siyasal, demografik, işgücü niteliği ve beklentilerindeki değişimler nedeniyle hızla artıyor. Özünde “Gelecek Tasarımı” diyebileceğim düşünce egzersizim için saptadığım alt başlıkları tek tek bağımsız yazılar halinde incelemenin daha uygun olacağını kanaatindeyim. Hatta başlıkları haftalara bölmek gibi bir yol izleyeceğim.

İşte alt başlıklar;

  • Şeffaf İK
  • Süreç Yönetiminde İK
  • Yetenek Yönetimi
  • Ödül Yönetimi
  • Girişimcilik
  • Derin Uzmanlaşma/ Ünvan Çeşitliliği
  • Robotlar
  • Yeşil Meslekler
  • İşgücü Mobilitesi
  • Çalışma Çeşitleri
  • Esnek Çalışma Saatleri

Önümüzdeki günlerde şeffaf İK başlığı ile seriye başlayacağım.