İK’cının Teknoloji İle Dansı

Size gerçek bir hayat hikayesi anlatarak bir kaç soru sormak istiyorum.

Yıl 1992;

Ben çalışma hayatına 1991 yılında Türkiye’nin önde gelen bir mimarlık ofisinde Ankara’da başladım. Mimar olarak değil elbette. Üniversite birinci sınıfa giden öğrenci kimliğimle. O yıllarda bilgisayar nedir biliyorduk ama internet daha ortalarda yoktu.

Derken bir gün ofiste Almanya ile bir yazışma etabı yaşanması gerekti. Olayın çok içinde olmamakla birlikte yazılan rapor formatındaki mektubu çok iyi hatırlıyorum. Mektup için gerekli analiz verilerinin toparlanması, mektubun yazılması, pulunun yapıştırılması, postaya verilmesi 15 gün, Almanya’ya ulaşması ise yaklaşık 1 ayı almıştı. Almanya’dan gelecek cevabın da benzer bir akışa tabi olduğunu düşünürseniz, iki taraf arasındaki yazışma üç aşağı, beş yukarı 3 ay sürdü diyebiliriz. Bu üç aylık periyodun ikinci yarısında biz ofisçe “bakalım cevap ne gelecek?” diye oturup beklemiştik.

Şimdi sizden yazdığım süreci iş verimliliği ve insan etkinliği bakımından düşünmenizi istiyorum.

Yıl 2002

Artık İstanbul’dayım. Büyük bir toplulukta İK yöneticisi olarak çalışıyorum.

Derken bir gün ofiste bilgisayarımın başında otururken posta kuyuma Almanya ile yazışmam gereken bir e-posta geldi. Outlook’da yeni bir posta iletisine, ERP’den çektiğim raporu ekleyerek İngilizce mesajımı yazdım ve ‘gönder’e tıkladım. Mesaj karşı taraftan acilen beklendiği için büyük ihtimalle bir iki dakika içinde Almanya mesajımı okudu. Kendi verilerini ERP sisteminden çekti ve cevabını bana gönderdi. Bu süreç en fazla 30 dakikamızı aldı.

Sizce bu manzarayı “internet, iş verimliliği ve insan etkinliğinde farkını gösterdi” diye özetleyebilir miyiz?

Yıl 2012

Halen İstanbul’dayım. Artık iş hayatıma İK proje danışmanı olarak devam etmekteyim.

Derken bir gün İstiklal Caddesi’nde yürürken Almanya’dan bir mesaj geldi. Cep telefonumdan mesajı okudum. Yürüme tempomu biraz düşürerek mesaja hızlıca cevap yazdım. Almanya’nın istediği raporu içeren bir diğer mesajı da karşı tarafa yönlendirdim. Sanırım bütün süreç yaklaşık 4-5 dakikamı aldı.

Peki, mobil teknolojilerin iş süreçleri ve insan etkinliğine kattıkları hakkında ne düşünüyorsunuz?

Yıl 2022

1992’den 2012’ye geçen 20 yıllık dönemdeki değişimi bu süreci birebir yaşamış bir kişiden okudunuz.

Şimdi size soruyorum, takvimler 2022’yi gösterdiğinde ben Almanya ile nasıl ve ne kadar sürede iletişim kuracağım?

Düşünün, hayal edin.

 

HR Venue Kullanarak Dijital İş Görüşmesi Yapmak

Ekim ayı hayatımda mesleki olarak pek çok ‘ilk‘i yaşattı bana. İlk defa televizyona çıktım, PERYÖN’ün ilk kez düzenleğini Blog Ödülleri 2013’de yarışıyorum (oylarınızı bekliyorum ! ) ve ilk defa HR Venue sayesinde dijital iş görüşmesi yaptım.

Dijital iş görüşmesi yapmanın aday üzerindeki etkilerini, bana yaşattıklarını soracak olursanız; birincisi, cevap için verilen süreyi iyi kullanmak için ciddi çaba harcıyorsunuz. Bir çeşit asansör mülakatı gibi. İkincisi, kişinin karşısında kendisini görerek konuşması başlı başına bir gelişim aracı. Duruşunuzun, mimiklerinizin nasıl olduğunu takip ederek, daha iyisini yapmak için uğraşıyorsunuz. Üçüncüsü, hem aday, hem de şirket için büyük bir kaynak tasarrufu. Çok lokasyonda ve İstanbul gibi büyük şehirlerde işe alım süreci yürüten şirketlerin ve mülakat daveti alan adayların, ilk aşama yapılandırılmış iş görüşmeleri için ideal bir platform HR Venue.

HR Venue‘nun diğer güzel tarafı, adaylarla yapılan dijital iş görüşmesinin birden çok değerlendirici tarafından incelemeye alınabilmesi. Bu adayların tek bir İK uzmanının onay veya red insiyatifinden çıkmaları demek. Ayrıca dijital iş görüşmesi sürecinde adaylar “karşımdaki İK uzmanı ile hiç kanım uyuşmadı, hiç sevmedim” probleminden kurtulmuş oluyorlar.

Bana yöneltilen üç soruya cevap verirken oldukça heyecanlandığım dijital iş görüşmesi tecrübesini bana yaşatan HR Venue‘ye çok teşekkür ederim.

HR Venue’nun bana yönelttiği sorular:

1. Bize biraz kendinizden bahseder misiniz?
2. Dijital iş görüşmelerinin Türkiye’deki geleceğini nasıl görüyorsunuz?
3. Bir İK profesyoneli olarak blog yazmanızın nedenleri nelerdir?

Şimdi ben size soruyorum, verdiğim cevapları dinlediniz, sizce ilk aşama görüşmeyi geçebildim mi? 🙂

İK Yazılımı Kullanmak Mı?

Bir İnsan Kaynakları profesyoneli veya danışmanının en önemli sorumluluklarından biri çalıştığı organizasyonun insan kaynakları uygulamalarını ve bilgi yönetimini ( HRIS) dijital platforma taşımaktır.

Bu cümleyi yazarken endüstriyel ilişkilerin takip edildiği bordro yazılımlarından bahsetmiyorum. Çünkü sadece özlük ve bordro işlemlerini yazılımdan takip ettiği için “İK yazılımı kullanıyoruz” diyen firmalar var.

Hayır, ben seçme yerleştirme, performans değerlendirme, eğitim, yetenek yönetimi ve yedekleme sistemlerini İK yazılımı üzerinden takip eden şirketlerden bahsediyorum. Ve diyorum ki, ülkemizdeki 1000 önde gelen yerel veya yabancı kuruluşa sorsam bunlardan belki ancak 50 tanesinde belirttiğim kapsamda İK yazılımı kullanılıyordur.

Ne kadar üzücü … sonra da insan kaynağının etkinliğinden, iş süreçlerinin verimliliğinden, yetenekleri elde tutabilmekten bahsediyoruz. Hatta piyasada insan kaynağının niteliğinin ne kadar beklentileri karşılayamadığından yakınıyoruz.

İşverenlerin iş piyasasındaki insan niteliğinden bahsetmeden önce kendi masalarına ve sorumluluklarına bakmaları gereklidir. Bünyesine aldığı insana hiçbir yatırım yapmayıp, onun tabir yerindeyse posasını çıkartıp, sonra da “tu kaka” demek biraz fazla kolaycılık oluyor. Ne ektiniz ki, ne biçiyorsunuz diye sormazlar mı?

Bunları neye dayanarak yazıyorsun derseniz, son 3-4 aydır yerel ve yabancı İK yazılım firmaları ile görüşüyorum. Bordro modülü satıyoruz diyorlar. Diğer modülleri işverenler “maliyet” diyerek almıyorlarmış. Gülünç. Eminim iş adamının altına aldığı son model cipten çok daha ucuz hepsi. Üstelik lüks tüketimin kişisel tatminden başka geri dönüşü yok, diğerinin ise topyekün geri dönüşü çok. Gerçek iş adamlığı acaba hangisine para harcamaktır diye düşünüyor insan?

Bu sabah Aralık ayının Capital dergisini okuyordum. Yılın en başarılı seçilen firmalarının en başarısız olduğu konular gördüm ki insan memnuniyeti, insana sunulan imkanlar, sosyal haklar üzerine. Bu değerlendirmeleri yapan en başarılı firmalarda durum bu ise, diğerletindeki insan faktörünün yaşadıklarını düşünüyorum, biliyorum ve içim sızlıyor.

Türkiye iş piyasası insana hak ettiği değeri ve saygıyı ne zaman verir, ona yatırım yapar, onu geliştirir, onu onurlandırır, “sen yoksan ben zaten yokum” derse yani sözde değil özde kurumsallaşırsa o zaman Türkiye şirketleri dünya liginde oynayabilecek. Yoksa taşıma suyla yani organizasyonlardaki birkaç kişinin insan üstü çabasıyla değirmen üç gün döner, beş gün döner. Böyle şirketlerin büyüme kapasitesi de o üç beş kişinin yapabilirliği ile sınırlıdır. O üç beş kişi gittiğinde de o şirketler tarih olur.

Gelelim İK’cılara …

İK’cıların sorumluluğu tepe yönetimin vizyonu ve stratejik hedefleri doğrultusunda yapılandırdıkları kurumsal yetenek ve bilgiyi birkaç kişinin hegamonyasından alıp tabana yaymaktır. Bunu en etkin şekilde yapabilmenin yolu da organizasyon için en doğru İK yazılımını satın almak veya içeride geliştirmektir. Bu iş verimliği ve işi yapmakta olan insanın etkin yönetilmesi için olmazsa olmaz koşuldur. (işi doğru yapmak verimlilik, doğru işi yapmak etkinliktir). İK’cıların yazılım teknolojileri konusunda kendilerini geliştirmeleri şarttır. Bilgisiz olduğumuz bir konuda ikna gücümüz de olamaz ve işte böyle bordro yazılımları ve kağıtlar üzerinden ilkel bir şekilde ile günü geçirmeye devam ederiz. Oysa ki kendi iş analizinizi yaparak organizasyon içinde bir İK yazılımınızı başarıyla ve minimum maliyetle geliştirmek hiç de zor değildir. İK bilgisi yanında tek ihtiyacınız olan bir yazılım mühendisi ve belki bir web tasarımcıdır. Son iki cümlem tecrübeyle sabittir.

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi / HRIS 3 – Dış Kaynak Örneği

Dört bölümlük İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri / HRIS yazı dizimin ilk iki bölümünde teknoloji girdisinin İK süreçlerine neden ve nasıl entegre olması gerektiğinden bahsetmiştim. Yazı dizimin üçüncü bölümünde ise konuyu bir örnek ile daha anlaşılır hale getirmek istiyorum: Success Factors

Yıllardır gelişimini takip ettiğim ve başarılı bir İK çözüm ortağı olduğunu düşündüğüm Success Factors kurumların HRIS dış kaynak kullanımı için çok yerinde bir seçim olabilir. Neden mi?

Success Factors’ın büyük ölçekli kuruluşlar için İş Yönetim Çözümleri olarak olarak sunduğu 20 ayrı çözümü, küçük kurumlar ise ayrı açılımları bulunuyor. İş analizinden, işgücü planlamasına, işe alımdan, performans yönetimine, kariyer planlamasından başarı yönetimine, İK metriklerinden raporlamasına, mobil uygulamalardan sosyal medya çözümlerine, yetenek kıyaslamalarından ücret yönetimine, eğitimden hedef yönetimine bir İK’cının isteyebileceği her fonksiyonu yıllar içinde geliştirdi Success Factors.

Elbette bir yazılımda bu fonksiyonların varlığından ziyade fonksiyonların içeriğinin kurumun ihtiyaçlarını karşılayıp karşılamayacağı çok önemli. İşte bu aşamada İK bölümleri kendi çıkardıkları işi ve ötesini düşünebilmeli. HRIS’ın bir kurumun en önemli yapı yaşlarından biri olduğunu belirtmiştim. Dolayısıyla tercih edilen dış kaynağın kullanımda belki de önemli ölçütlerden biri de kurumsal İK’yı olumlu yönde geliştirebilmesi olmalı.

Success Factors sitesinin sağ üst köşesinden dil seçimi yapabiliyorsunuz ama ne yazık ki seçenekler arasında Türkçe yok. Bence büyük eksiklik. Yazılımlarını Türkçeleştirseler eminim ülkemizden de pek çok kurumun ilgisini çekebilirler.

.

Diğer yazılar:

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi / HRIS 1

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi / HRIS Teknolojisi 2

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi / HRIS Teknolojisi – 2

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi – HRIS, insan kaynakları yönetimi ile bilişim teknolojilerinin buluştuğu noktanın tanımıdır. Kurumlar, bilişim teknolojilerinin verdiği donanım ve yazılım hizmetlerini insan kaynakları fonksiyonlarını işletmek için kullanırlar. Bu işletme insan kaynaklarına ait her türlü verinin girişi, kontrolü, sorgulaması, geliştirilmesini içerir.

HRIS veritabanı günümüzde artık kurumların en değerli kıymeti konumda. Bir şirketi başarıdan başarıya taşıyacak insanların özlük bilgilerinden başlayarak, performans değerlendirmeleri, eğitim ve gelişim süreçleri, yetenek analizleri, başarı planları HRIS ile takip edilir. Çalışanların sistemli takibi, insan yönetimini “keyfilikten” çıkartıp “kurumsallaşmasını”sağlar. Özellikle mülakatlarda adayların “kurumsal bir firmada çalışmak istiyorum” talebinin İK’cıların zihnindeki karşılığı “HRIS’i olan bir firmada çalışmak istiyorum” dur.

Madem HRIS bu kadar önemli, o zaman HRIS teknolojisini şirketimizde kurmak için neler yapmalısınız?

1. Mevcut insan kaynakları uygulamalarınızı, ihtiyaçlarınızı, hedeflerinizi iyi analiz etmeli, tanımlamalısınız. Kısacası ilk başta siz dersinizi iyi çalışmalısınız.

Şirketinize uygun İK yazılım arayışına girdiğinizde serviste neleri sorgulamanız gerektiğini bilmek çok önemlidir. Sizin uygulamalarınız ile incelediğiniz İK çözümü örtüşmeyebilir. Ama bunu mutlaka olumsuz olarak algılamayın. Bazı İK yazılımları sizin HRIS’inizi ileri taşıyacak vasıflara sahip olabilir. Bu aşamada ihtiyaçlarınızı ve hedeflerinizi saptayarak bir arayışa geçmiş olmanız çok mühimdir.

2. İK yazılımlarının teknik altyapısını, yeterliliklerini iyi incelemelisiz.

Bazı İK yazılımları teknik altyapısı güçlü olmadığı için İK’cıya veri girişi esnasında gereksiz iş çıkartabilmektedir.  Veya bazı yazılımlar şirkette kullanılan diğer yazılımlar ile entegre çalışamamakta, farklı kaynaklardan veri çekememektedir. Bazılarında ise sistemden excel formatında veri çekişi çok zayıf olabilmektedir.

Bir diğer konu da bakım işlemleridir. Satınalmayı planladığınız İK yazılımı için sık sık eğitim, bakım ve güncelleme talebiniz olacaktır. Bu taleplerinizin karşılanıp, karşılanamayacağından emin olun. İK yazılımının kullanımı sonrasında karşınıza çıkacak farklı maliyetlerin neler olacağını mutlaka öğrenin.

Eğer web tabanlı bir İK yazılımı almayı planlıyorsanız verinin nerede, kimde, nasıl duracağını netleştirmelisiniz. Kendi teknik hazırlıklarınızı ve maliyetlendirmenizi de bu doğrultuda yapmalısınız.

3. İK yazılımı satınalma sürecinde kim söz sahibi?

Kimi zaman İK’cılara danışılmadan şirketin üst yönetimi tarafından satınalımı gerçekleştirilen İK yazılımları verimlilik bir yana sadece sorun kaynağı olabilmektedir. Bu nedenle pek çok İK’cı satınalınan yazılımı kullanmak yerine kendi metodları ile iş süreçerini yürütmeye devam etmektedir.

4. İK yazılımı şirketin İK süreçlerinin gelişimine cevap verebilecek yapıda mı?

İş hayatında hiçbir şey sabit değil. Hele İK süreçleri asla. Dolayısıyla satınalmayı düşündüğünüz İK yazılımının da geliştirilmeye ne kadar uygun olduğu, kimler tarafından geliştirildiğini mutlaka sorgulayın.

Örneğin Yetenek Yönetimi süreçleri son dönemde İK yazılımlarında büyük değişikliklere neden oldu. Sadece “Yetenek Yönetimi” ismi ile piyasaya sürülen yazılım ürünleri bulunuyor.

5. Veri girişi kim tarafından yapılıyor?

Günümüzde en başarılı kabul edilen İK yazılımlarında veri girişleri İK değil, çalışanlar ve yöneticiler tarafından yapılmaktadır. İK sadece takip eden, sorgulayan ve raporlayan konumundadır.

6. İK yazılımının güvenlik durumu nedir?

Özellikle web tabanlı İK yazılımlarında güvenlik çok önemli bir sistem girdisi olarak devreye giriyor. İK yazılımının güvenliğinin nasıl sağlandığını mutlaka sorgulayın.

7. Eğer imkanınız var ise kendi İK yazılımınızı üretin/ürettirin.

Eğer İK yönetiminizden memnun iseniz kendi yazılımınızı üretmenizi veya ürettirmenizi en doğru çözüm olabilir. Bu şekilde hem teknik, hem uygulama, hem de gelişim açısından bütün isteklerinize, hedeflerinize kavuşursunuz. HRIS’inizi yarım yamalak kavrayacak bir dış kaynak kullanarak boşuna vakit kaybetmeyin.

.

Yazı dizisinin birinci bölümü için tıklayın. Üçüncü bölümde bir örnek üzerinden konyu işlemeye devam edeceğim.

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi / HRIS – 1

İnsan Kaynakları uygulamalarının etkinliği bilişim teknolojilerinin kullanımı sayesinde özellikle son on beş yıl içinde bambaşka boyutlara ulaştı.

Örneğin eskiden bir performans değerlendirme sistemi kurmak adına kafanızda idealize ederek kurguladığınız iş süreci, hayata geçirilmek istendiğinde aşırı zaman alan, zor anlaşılan, İK müşterisini (şirket yöneticileri ve çalışanları) bezdiren, hantal ve nadir güncellenebilen bir uygulama halini alıyordu. Bu sancılı akış nihayetinde kurumun her seviyedeki insanının İK’nın etkinliğine dair inancını ve beklentisini azaltıyordu.

Ancak artık herşey çok değişti. Teşekkürler sana teknoloji, teşekkürler sistem ve yazılım mühendisleri 🙂

Kurumlar, ister İK iş süreçlerini kendi yazılımlarını üreterek işletmeyi seçsinler, ister dış kaynak kullansınlar, artık İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (Human Resources Information System) sayesinde İK’cıların işi geçmişe kıyasla çok kolay. Doğru seçilmiş bir İnsan Kaynakları yazılım çözümü iş süreçlerinin yürütülmesi, kontrol edilmesi, ölçülmesi, raporlanması ve geliştirilmesinde büyük verimlilik kaynağı, hatta kurum kültürünün en önemli yapı taşlarından biri.

Tek yapmamız gereken şirketimizin üst yönetimini ihtiyacınızı karşılayacağını düşündüğünüz bir İK yazılım çözümünün devreye alınması konusunda ikna edebilmek, bu yatırımı yaptırabilmek. Teknolojinin İK süreçlerine dokunuşuyla birlikte şirketin çok daha sağlıklı büyüyeceği ve yönetilebileceğini karar mercilerine anlatabilmeliyiz.

Uluslararası ve çoğunluk büyük Türk topluluk/şirketlerinde HRIS’ın çok aktif kullanıldığını görebiliyoruz. Peki, neden orta ve küçük ölçekli şirketler HRIS’e yönelmiyor? HRIS maliyetinin, getireceği fayda yanında devede tırnak kalacağının neden farkında değiller? Bu farkındalığın oluşmamasının gerisinde biz İK’cıların konu hakkındaki bilgisizliği yatıyor olabilir mi? Biz İK’cılar teknoloji ile ne kadar dostuz?

Bardağın boş tarafına bakmaktansa doluya yönelmeyi tercih edenlerdenim.

Eğer HRIS ile ilgilenen ve şirketinize bu yatırımın yapılması konusunda çalışma başlatan bir IK yöneticisi/şirket sahibi iseniz çözüm ortağı arayışına girmeden size birkaç tavsiyem olacak. Neler mi?

Cevabını bu yazı dizimin gelecek bölümlerinde okuyacaksınız.

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi / HRIS Teknolojisi – 2

Teknolojinin Bir Oyunu

5 Temmuz günü tatile çıkarken yanımda bilgisayarımın da olacağını düşünmüştüm. Oysa ki insanın her düşündüğü gerçeğe dönüşmüyor.

Dizüstü bilgisayardaki arıza onun servise, benim ise eli boş Datça’ya gelmeme neden oldu. Beş günlük aradan sonra kardeşim bilgisayarı ile bu satırları yazıyorum.

Şu istemli olarak teknolojiden uzak geçirdiğim beş gün geçmişle empati kurmamı sağladı adeta. Daha kaç sene oldu ki dizüstü bilgisayarlar gündelik hayatımız içine bu derece gireli? Ülkemizde internet bağlantı ağının genişliği ve hizmet seviyesi ne kadardır böyle güçlü ki? Ya, teknolojinin gelişim hızı ile içerik üretimi yıllar içinde nasıl bir seyir izledi?

Peki, aynı teknolojik girdiyi İnsan Kaynakları süreçleri için düşünürsek? Ben mesleğe başladığımda istisnasız gazeteye ilan verirdik, faks ile gelen özgeçmişlerin şekilsizliğinden, silikliğinden yakınırdık. Dosyalar dolusu özgeçmiş rafları kaplardı. Yılda bir “ölü” özgeçmişler imha edilirdi, bazı çok nitelikliler hariç. Performans Değerlendirme, Kariyer Yönetimi gibi kavramlar daha yeni yeni inceleme altına alınmıştı. İK paket programları veya internet uygulamaları emekleme seviyesindeydi. Sonra 2003 yılında sabahlara kadar bilgisayar başında internet üzerinden İK dokümanı incelediğimi, indirdiğimi ve bastığımı hatırlıyorum. O zamanlar internette serbest bilgi paylaşımı fazlaydı, dev projelere bedelsiz ulaşılabiliyordu. Şirketler bu çalışmalarını internet üzerinden paylaşıyordu. Birçok iş değerlendirme, şirket analizi, performans değerlendirme, memnuniyet ölçme yöntemleri ve projelerinin dökümlerini alarak kütüphaneme katma imkanım olmuştu o yıllarda. İnternet bu paylaşımcı özelliğini 2003 yılı sonunda kaybetti, dosyalar yayından kaldırıldı, paylaşım siteleri kapandı, en küçük dokuman para ile satılır hale geldi. Bilginin serbest paylaşımı, bilgiye serbest ulaşım kapitalist sistemde böylece sınırlandı.

O günlerde mesleki olarak yaşadığım bu kısıtlanma ile şimdi farklı ortamlarda da karşılaşıyorum. Bunlardan en vahimi ülkemizde devlet otoritesi kaynaklı yaşadığımız sansür olayı. Konu hakkında benim yarım yamalak yazacaklarım yerine, Özgür Uçkan’nın Kaynağım İnsan okurları için hazırladığı yazısını mutlaka okumanızı salık veririm. Bir diğer kısıtlanma olayını ise geçtiğimiz günlerde “bir bakayım dünyada neler oluyor?” diye tıkladığımda benden para isteyen İngiliz The Times gazetesinin web sitesi ile yaşadım. Konu meğerse sosyal medyada bayağı tartışılmış ama benim ana ilgi alanım içine girmediği için sanırım dikkatimden kaçmış. Şu an The Times gazetesini web üzerinden takip etmek istiyorsanız günlük  3TL ödemeniz gerekiyor. Başlangıçta çok tepki vermesem, hatta deneme amaçlı abone olabilirim diye düşünsem de, sonradan bu durumun yıllar önce yaşadığım mesleki kısıtlanmadan pek de farkı olmadığını farkettim. Web üzerinden günlük haberlere, köşe yazılarına paralı ulaşmak bugün belki tutmaz ama eminim ki bu sistem bir gün tutanana kadar kapitalist yapı peşinden gidecek, kendi içinde sistemi hayata geçirmek için organize olacak.

Sonuçta geldiğim noktada, yoğun bir internet kullanıcısı olarak yıllar içinde teknoloji ve internet hizmetlerindeki teknik ilerleme hızı ile internet üzerinden serbest bilgi paylaşımı seviyesinin ters orantılı ilerlediğini görüyorum. Bilemiyorum, yanılıyor muyum? Yoksa teknolojiyi ilerleten insan zekası, onu doğru, etkin ve verimli kullanma aşamasında sınıfta mı kalıyor?

İnsan Kaynakları Teknolojisi

İnsan Kaynakları yazılımları deyince akla bir sürü çözüm geliyor. Uluslararası markalar (SAP, Oracle, IBM, vs) yanında yerel üretimler de (Workcube, Uyumsoft, vs) mevcut piyasada. Ben bu çözümlerden biri yabancı, diğeri Türk iki partner ile çalıştım. İyi veya kötüydü, değerlendirmeye girmeyeceğim. Sadece sonunda seçtiğim yolun, işimi kendi ürettiğim çözümle halletmek olduğunu yazabilirim; kurduğum İK sisteminin algoritmasını kurgulayarak yazılıma aktardım.

Elbette her şirket benim yöntemimi izleyemez, kendisi için bir yazılım (Kar Run İK) yapamaz. Ama kanımca olası bir İK yazılımı satınalması öncesinde sonradan pişman olmamak adına şirketlerin sorgulaması gereken üç ana konu var:

1. İnsan Kaynakları sisteminizi yazılım üzerinden inşa etmeye çalışmayın: Şirketler İnsan Kaynakları Yönetimi çerçevesinde ihtiyaçlarını tanımlamalı ve bu ihtiyaçları karşılayacak yazılımın arayışına girmelidir. Oysa ki genel de sistem tam tersi yürümektedir. Yazılımların algoritması çerçevesinde İnsan kaynakları sistemi kurgulanmaya çalışılmakta, bu giysi de şirketlerin üzerinden sarkmaktadır. Sonuç olarak benimsenemeyen yazılımlar kısa sürede atıl kalmaktadır.

2. Hiçbir yazılım liderlik yetkinliğine sahip olamaz: Hiçbir İK yazılımı, İnsan Kaynakları bölümünün uzmanlık alanındaki liderlik konumunu dolduramaz. Bu nedenle meslektaşlarım mesleki liderlik yetkinliklerini yazılım üzerinden inşa etmeye kalkmamalıdır. Sistem bir sabah çökebilir ama lider İnsan Kaynakları profesyoneli hep ayakta olmalıdır, olmak zorundadır.

3. Yazılımınızı/çözümlerinizi iyi yönetin: Yazılımlar insan faktörü olmadan bir hiçtir, kendi kendine çalışamaz. Yazılımların doğru işletilmesi için gerekli veri girişinin yapılması, içeriğin iyi yönetilmesi, sistemin geliştirilmesi gerekir. Şirketlerde kullanılan İK teknolojilerinin verimliliği onun iyi yönetilebilmesi ile paraleldir.