İnsan Kaynakları Politikası Oluşturmak

TEMEL İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI OLUŞTURMAK 

( her başlığın altı şirketin ve İK’nın işleyiş süreçlerine göre doldurulacaktır. )
I. İnsan Kaynakları Vizyonu

II. İnsan Kaynakları Misyonu

III. İnsan Kaynakları İlkeleri ( aşağıdaki başlıklar hangi İK uygulamaları ile dokümante edilerek sağlanıyor ? )

i. Verimlilik

1. Süreç yaklaşımlı görev tanımları
2. İşe alım
3. Oryantasyon
4. Performans Değerlendirme (İş Sonuçları, Çapraz Değerlendirmeler, Hedefler, Yetkinlikler)
5. Eğitim
6. Kariyer Planlama
7. Ödüllendirme
8. Motivasyon amaçlı aktiviteler
9. AR-GE

ii. İnsancıl Davranış

1. Yaşam standartlarının yükselmesi
2. Yöneticiler, ekip arkadaşları ve genel anlamda kişilerarası ilişkilerin geliştirilmesi
3. Kuruma güven ve kurumsal bağlılık
4. Takdir edilmek
5. Yönetsel güç kazandırmak
6. Bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak
7. Bağımsız çalışma ortamı yaratmak

iii. Eşitlik
iv. Güvence
v. Açıklık
vi. Gizlilik

IV. Toplam Kalite Odaklı İnsan Kaynakları Stratejisi ( aşağıdaki başlıklar hangi İK süreçlerine nasıl yansımaktadır ? )

a.Planlama – Üst Yönetimin Desteği
b.Yapılanma – Müşteri Odaklılık
c. Yöneltme – Tam katılım
d.Koordinasyon – Ekip çalışması
e.Denetim – Süreçleri İyileştirme ve Sürekli İyileşme

V. İnsan Kaynakları Hedeflerimiz ( yazılı olarak kısa – orta – uzun vadede saptanmış mıdır? )

VI.İnsan Kaynakları Değişim Yönetimi ( İK süreçlerinde aktif midir ? Arşivlenmiş midir ? )

1. Adım : Değişime duyulan ihtiyacın tespiti
2. Adım : Değişim Takımını kurmak
3. Adım : Değişimin vizyon, plan ve değerini yaratmak
4. Adım : Değişim yolunda ekibi yetkin kılmak ve değişim sinerjisini bütüne yaymak
5. Adım : Meydana gelen farklılıkları takip etmek
6. Adım : Değişim sürecini enerjik kılmak
7. Adım : Değişen unsurları takip etmek, kuvvetlendirmek
8. Adım : İK Sisteminin gözden geçirilmesi

Yetkinlik Bazlı Mülakat

Üst ve orta kademe işe alımlarda paylaşımın karşılıklı verimliliği ve mülakat yapılandırmak açısından bu tarzda sorular görüşme esnasında rahatça yöneltilebilir.

1. İLİŞKİ YÖNETİMİ : Uzlaşmacı ve sabırlı bir tavır sergilediğiniz bir deneyiminizi anlatınız.

2. İŞ SORUMLULUĞU : Özverili çalışmanız sonucunda şirket hedeflerine önemli katkı sağladığınızı düşündüğünüz bir deneyiminizi anlatınız.

3. KARAR VERME : Bir karar alırken kararın artı ve eksilerini değerlendirdiğiniz bir durumu anlatınız.

4. ANALİTİK DÜŞÜNME : Karmaşık, içinde bir çok birbirini etkileyen faktör barındıran bir olayı analiz ettiğiniz bir deneyiminizi anlatınız.

5. ORGANİZASYON & PLANLAMA & KOORDİNASYON : Aynı anda değişik yerlerden gelen farklı isteklere zamanında cevap vermek durumunda kaldığınız bir deneyiminizi anlatınız.

6. ZAMAN YÖNETİMİ : İşlerinizi doğru bir şekilde öncelendirdiğiniziden dolayı, kısıtlı zamana rağmen başarı ile sonuçlandırdığınız bir görevinizi anlatınız.

7. PROBLEM ANALİZİ VE ÇÖZÜMÜ : Ortaya çıkabilecek büyük bir problemi meydana gelmeden önlediğiniz son olayı anlatınız.

8. RİSK ALMA : İş bitiriciliğiniz sayesinde önemli ve zor bir görevi tamamladığınız bir deneyiminizi anlatınız.

9. STRATEJİK BAKIŞ AÇISI : Sektör ve piyasa ihtiyaçlarını takip ederek kurumunuzda oluşabilecek talepleri öngördüğünüz bir deneyiminizi anlatınız.

10 .TİCARİ ODAKLILIK : Şirketinize önemli fayda getireceğini sezdiğiniz bir iş fırsatını nasıl değerlendirdiğinizi anlatınız.

11. EN BÜYÜK BAŞARI : Bugüne kadarki iş hayatınızı değerlendirdiğinizde en büyük başarınızı nasıl tanımlarsınız ?

Human Resources Specialist

General Qualifications

  • University degree in Labour Economics & Industrial Relations, Business Administration, Industrial Engineering or Economics,
  • Minimum 4 years of experience in HR functions preferably in industrial companies,
  • Significant experience in ISO 9001 standarts and documentation
  • Knowledge of Labour Law is an asset,
  • Good command of both written and spoken English,
  • Proficiency in MS office applications,
  • No military obligation for male candidates.

Competencies

  • An analytical, practical and result oriented personality combined with strong communication and teamwork skills,
  • Creative, persuasive and self-motivated.

Job Description

  • Lead and execute the HR functions of the Company like HR planning, budgeting and statistics, organizational development, recruitment, orientation, performance management, training, career management, compensation and benefits, motivation, R&D of HR functions within corporate strategies and objectives.


.

Vesbo Turquality

TURQUALITY® KAPSAMINA GİREN 33 FİRMADAN SEKTÖRÜNÜN “TEK” İ : VESBO

YK Başkanımızın mesajı :

Değerli Novaplast Çalışanları,Uzun zamandır çalışmaları devam eden Turquality programı neticeleri, Samet Bey’in bildirdiği gibi 13 aralık 2006 gunu açıklanmıştır.

Vesbo markası, ilk desteklenecek 33 firma arasına girerek büyük bir başarı kazanmıştır.

Bu başarı, Novaplast’ın senelerdir taviz vermeden yürüttüğü çalışmaların sonucunda meydana gelmiştir. Başarı hepimizindir.

Bu belge, hem firmamız ve şahsımızın itibarına, hem çalışanlar olarak Sizlerin itibarına yapılmış çok değerli bir katkıdır.

Hepinizi tebrik ediyor, başarılarınızın devamını diliyorum.

Faruk Berksan

GM Mesajı :

Sayın Çalışma Arkadaşlarım,Firmamız Novaplast’ın, VESBO markası ile Turquality Destek Kapsamına alınmış olmasından duyduğum mutluluğunu sizlerle paylaşmak isterim.

Firmamız geçen sekiz ay içerisinde, uzmanlığı dünyaca kabul görmüş olan Deloitte Denetim ve Danışmanlık firması eşliğinde Dış Ticaret Müsteşarlığı müfettişlerince çok detaylı bir şekilde incelenmiş ve Sn. Devlet Bakanımız Kürşat Tüzmen’in “10 senede 10 Türk Dünya markası Yaratma” projesinde desteklenmeğe layık görülmüştür.

Ekte konuyla ilgili bilgi yazımız vardır.

Bu vesileyle, gerek incelemeler sırasında, gerekse çalışmalarıyla sürekli olarak firmamızın bu seviyeye gelmesinde emeği geçen sizlere teşekkür etmek isterim.

Hedefimiz VESBO’yu 10 sene içinde bir Dünya markası yapabilmektir.

Saygılarımla,

Samet Samedi
Genel Müdür

İA’nın blog mesajı :

Şirketim; Vesbo markası, yöneticilerim ve çalışma arkadaşlarımla gurur duyuyorum. VESBO’yu bir dünya markası yapacağız.

Firmalar nasıl seçildi?
Firmaların TURQUALITY® kapsamına alınabilmesi için, bağımsız bir danışman kuruluş olan Deloitte ile işbirliğine gidilerek seçim için kriterler oluşturuldu. Buna göre, gelişim potansiyeli olan değişik sektörlerdeki firmalar 10 ayrı performans başlığı altında değerlendirildi. Bu değerlendirme kapsamında Deloitte Danışmanlık, marka destek havuzundaki firmaları teker teker ziyaret ederek, 3 ana ve 10 farklı performans bazında inceledi. Deloitte Danışmanlık, söz konusu performans kriterleri doğrultusunda firmalara yönelik ön inceleme yaparak TURQUALITY® Çalışma Grubu’na bir değerlendirme raporu sundu. Söz konusu raporu Çalışma Grubu istişari görüşü ile birlikte Dış Ticaret Müsteşarlığı’na (DTM) sundu. Yapılan değerlendirme sonucunda DTM hangi firmaların kapsama alınıp alınmadığına karar verdi.

Kapsama alınan markaların listesi:
Alix Avien, Atasay, BGN, Bossa, Colin’s, Cross Jeanswear Company, Damat-Tween, Derri, Desa, Duru, ECA, Efes, ETİ, Gilan İstanbul, Goldaş, Hamam, Hidromek, İpekyol, Jimmy Key, Koton, LTB, Network, Öztiryakiler, Pınar, Ramsey, Sarar, Serel, Şölen, Taç, Temsa, Vesbo, Vestel, Zen.

Nasıl mülakat yapılır ?

Bana mesleğim hakkında en çok sorulan soru ise “Nasıl mülakat yapıyorsun?” dur.

Nasıl mı ?

Hazırlık aşaması : Mutlaka adayların elinden çıkmış CV’lerini görmek isterim. Hareket noktasında web siteleri kanalı ile gelen formatları kabul etmem. CV adayın ambalajıdır. Ambalajına özenmeyen insanlar mülakata 1-0 yenik başlarlar ve mutlaka CV’leri üzerine olan olumsuz görüşlerimi söylerim.

1. Hiçbir mülakatım birbirine benzemez. Hiç kimseye aynı soruyu sormam. Klişe İK sorularını asla kullanmam. Her insan farklıdır. İnsanlara makina muamelesi yapmak saygısızlıktır.

2. Asla karakter analiz testleri kullanmam. Karakter analiz testlerini mülakat yapmayı beceremeyenler ve tembeller kullanır.

3. Mülakat sürecinde genel itibariyle beğendiğim bir aday beni herhangi bir şekilde kızdırırsa bunu açık açık söyler ve tartışırım.

4. Teslim olmayan adayla asla uğraşmam.

5. İşi bilen adayla sohbet ederim, işi bilmeyen, vasat adayla mülakat yaparım. ( soru-cevap)

6. İngilizce soruları kolaylarından seçerim.

7. Adayların yüz, el, beden yapılarına ve el yazılarına bakarım. (Özellikle kulaklar, burun, eller.)

8. Birebir şirket pazarlaması yapma mantığından hareketle şirketi çok iyi ve özenle anlatırım. Asla savsaklamam.

9. Mutlaka ve mutlaka maaş beklentisini öğrenirim.

10. İstersem bir gün içinde 40 kişi ile görüşeyim, adayları gülerek karşılar, gülerek uğurlarım.

Final : Adaylara cevap süresi belirtirim. Telefon almazlarsa olumsuz olduğunu bilmelerini isterim.

Mesela yüz hatlarına baktığımızda beni dehşete düşüren iki lider var : Bush ve Ahmedi Nejad. Ahmedi profesyonel yalancı, kendini adayan, zeki ve genel yapı olarak pozitif biri ( gözler – çok tehlikeli ), Bush’un ise yıkıcı, aşırı uçların insanı olduğunu çok net söyleyebilirim. ( gösterilmeye çalışıldığı gibi aptal olmanın tam tersi zeki, aşırı sinirli, negatif bir tip: burun, çene, kulak, kemik yapısı.) . İkisinin ortak özelliği tek başlarına kaldıklarında ikisi de son derece korkaklar ve korktuklarında direkt yalana başvuruyorlar. Bu aşamada ikilinin tarz farkı ortaya çıkıyor. Ahmedi Nejad organize ( yapılandırılmış, öncesi ve sonrası belirli ), Bush adi yalancı ( anı kurtarmaya yönelik ) . Bu nedenle Ahmedi Nejad gibilerini ben profesyonel yalancı olarak nitelendiririm. Kendi yalanlarına kendileri de inanır, zekiliği sayesinde herkesi inandırır ve bu yalanlar üzerine yaşam sistemini kurar. Bush kendi yalanına kendisi de inanmadığı için sürekli komik duruma düşer. Rusya – Putin Ahmedi Nejad ile Bush arasındaki ilişkinin kilit noktasında durmaktadır. Allahtan bizimkinin ( Erdoğan ) kafası bu tip dünyevi ( ! ) işlere çalışmamaktadır !!! . Ama karısı için aynı şeyleri söyleyemeyeceğim ! Emine Erdoğan’nın birgün kulaklarını görebilirsem ( imkansız herhalde ! ) tam tespitlerimi yapabilirim.

İşe özellikle yüzü dengeli insanları almaya özen gösteririm. Her insanın yüzünün bir baskın noktası vardır. Örneğin benim yüzümde doğuştan değil ancak sonradan olan izler baskın noktadır. İşini bilen bir İK’cı bu baskın özellikten hareketle beni çok rahat çözebilir. ( zor tabii 🙂 🙂 ) Mesela şu an önümde cd’si duran Paul Weller’ın kulakları çok ilginç, sıradışı, en çarpıcı hatta bence hipnotize edici yeri. ( böyle bir kulak yapısı saatlerce oturulup izlenebilir) Cılız kirpik yapısı duyarlılıktır.

HrGOpher

İnsan Kaynakları ile ilgilenenlere son derece faydalı olabilecek önemli bir fihrist web sitesi : HrGOpher

Bu site vasıtası ile sadece İK değil, linkler kanalı ile özellikle ana dilleri ingilizce olan ülkelerin kamu kurumlarının, üniversitelerinin idari birimleri, kütüphaneleri, ve İK sistemlerine ulaşabilirsiniz. Bunun yanında, bir şirkette yer alan her türlü yönetsel fonksiyona hizmet verebilecek yabancı danışmanlık firmalarının bilgileri bulunabilir.

Hrgopher’dan giriş yaparak bazen saatlerce surf yaptığım oluyor. Şimdiye kadar geliştirdiğim birçok projem bu surflarim sonucunda ulaştığım kaynakçalardan yaratılmıştır.

Girişiniz bir noktadan olup isterseniz sektör, isterseniz iş, isterseniz kurum linklerinden link bularak surfe devam edin : sky is the limit.

1960’lardan itibaren Amerikan ordusunun dahili haberleşmede kullandığı internet sistemini, dünyanın kullanımına açma kararını alarak “www”in inşasını başlatan Ronald Reagan’ın, başkanlık şeçimlerindeki “dünyanın patronu” olma seçim kampanyası vaadini yerine getirdiği kesin değil mi? Nadir de olsa bazı politikacılar sözlerini tutuyor. Belki de Hollywood insanlığı yönetiyor desek daha yerinde olur. Peki Hollywood’u kimler yönetiyor ? … 🙂 …

Scholarshipnet

Scholarshipnet web sitesinden dünyanın farklı üniversitelerinin açtığı burslu, yarı burslu veya burssuz lisansüstü, doktora, vs. gibi akademik programlarının duyurularına ulaşabilirsiniz.

Ben La Spienza, Roma ile iki yıllık % 100 burslu Humanities programı için bayağı yazışmış ancak İtalya ve Türkiye bürokrasisi arasında boğulup kalmıştım. Onların da bizden aşağı kalır tarafı yok bürokrasi konusunda. O dönemlerde, ‘İtalya’da bir süre yaşamak’ fikri bana cazip geliyordu, kısacası eğitim bu fikrin bahanesiydi. Herhalde konunun üstüne çok gitmeyişimin nedeni de bazda amacımın farklı olmasıydı… her neyse …. bu sitede özellikle genç mühendislere yönelik, bana “keşke mühendis olsaydım” dedirttiren mükemmel fırsatlar çıkıyor. Ben hoşuma gittiği için sürekli takip ediyorum.

İlginç ve trajik ilan

Bir büyük şirket aşağıdaki pozisyonda müdür arıyor. Böyle bir pozisyon ismi, firmanın iç yapısı hakkında öyle çok bilgi aktarır ki insana. Bilgilerin hiç de olumlu yönde olmadığını da eklemeliyim herhalde.

İNSAN KAYNAKLARI KALİTE DENETİM ve PERSONEL MÜDÜRÜ (SIKKDPD03)

  • İş Kanunu, SSK ve bordro tahakkuku konularına hakim
  • İş ve Süreç analizleri, İK planlaması, seçme-yerleştirme oryantasyon
  • Bütçelendirme, ücret ve performans yönetimi deneyimli
  • Teşvik/Ödüllendirme ve sistem konularında becerikli
  • Koordinasyon sürdürme ve geliştirme becerilerine sahip
  • Tercihen Nebim programı bilen
  • Yazılı ve sözlü iletişimi güçlü
  • Aktif araç kullanabilen
  • Seyahat engeli olmayan
  • Askerlik hizmetini tamamlamış (Erkek adaylar için )

Tespit 1: İlanda şirketin üç fonksiyonu bulunmaktadır : 1-İK 2-Kalite Sistemi(leri) 3-Personel
Bu üç temel fonksiyonun, şirketin büyüklüğü düşünülürse tek elden çıkması, eğer söz konusu işler olması gerektiği nitelikte yapılıyorsa imkansızdır.

Tespit 1 – Sonuç 1. Belirtilen işler ehil olmayan kişiler tarafından yürütülmektedir.

Tespit 1 – Sonuç 2 : Bu işlere bakan bir kişi veya kişiler zaten bulunmamaktadır.

Tespit 1 – Sonuç 3 : Pozisyon içinde geçen “Kalite Denetimi” tanımlaması talep edilen özellikler kapsamında bakıldığında tam bir muammadır. Şirket acaba neyi kasdetmektedir ? Kaliteli insan kaynağı mı veya örneğin ISO gibi standartları net spesifik bir Kalite Yönetimi Sistemi içinde çalışan İnsan Kaynağı bölümünün denetimimi, eğer ikincisi ise acaba müdürümüz uygulayıcı mıdır, denetleyici midir ? Bizim müdürümüz ne iş yapacaktır ? İş Yönetiminde bir kişinin kendi işlerinin hem uygulayıcısı, hem de resmi denetleyicisi olamayacağı bilinmemekte midir ?

Tespit 1 – Sonuç 4 : Bu pozisyonu dolduracak kişi % 90 sadece Personel ayağını yürütecek, geri kalanını da “sanki yapıyormuş” gibi yapacaktır. İlandan da görüleceği gibi zaten olası müdürün aslında Personelci olması istenmektedir. -İnsan Kaynakları Kalite Denetimi- tanımlamaları aranılan Personel Müdürlüğü pozisonunu ‘yıkamak ve yağlamak’ için başa takılmıştır.

Tespit 2: İlanı veren kişi veya kişiler İş ve Süreç Yönetim teorisi ve uygulamaları konularında ciddi bilgi eksikliğine sahiptir.

Tespit2 – Sonuç 1 : Üst Yönetimin sözü edilen iş süreçlerine ait teoriler ve pratik yönetimleri hakkındaki bilgi eksikliği, varolan kadroyu iyi yönetememe, sağlıklı iş talep edememe, iş geliştirememe ve işleri denetleyememe durumunu bize çok net gösterebilir.

Tespit 2 – Sonuç 2 : Üst Yönetimin iş süreçleri ve pratikleri hakkındaki bilgi eksikliği bu pozisyona oturmaya cesaret edebilecek ( ! ) müdürden insan ötesi taleplerde bulunma sonuçlarını doğuracaktır.

Tespit 3 : Mevcut kadro Üst Yönetimin bilgi eksikliklerini kapatacak nitelikte değildir. Öyle olsalardı, firma bu tip tanlış yapılandırılmış bir ilan çıkmazdı. Eğer Don Kişot’luğa özenmiyorsanız, böyle bir iş yerinde çalışmak ehil bir kişi için mesleki intihardan başka birşey olmaz.

Tespit 3 – Sonuç 1 : Böyle bir pozisyona oturmak isteyecek kişinin ilk sorusu “ekibim kaç kişi? ” olmalıdır. Verilecek cevabın ne olabileceğini tahmin edebiliriz.!!!

Tespit 3 – Sonuç 2 : Bu pozisyona gözü kapalı, gönül rahatlığı ile oturabilen kişi de zaten iş bilmiyordur. İş bilmediği içinde şirkete hiçbir faydası olmayacaktır. Körler sağırlar birbirini ağırlar. Hatta “bir sürü fonksiyon bana bağlı” diye hava bile atacaktır. Mesela ben böyleleri ile konuşurken iki, üç soru sorarım, aldığım cevaplar sonrasında o kişiye karşı “vah vah vah” diyerek ebediyete kadar susarım.

Tespit 4 : Eğer İK gazete veya web sitelerindeki bütün ilanları inceleyecek olursak, maalesef Türkiye’deki dörtte üç kuruluşumuzun konusunu ettiğimiz şirketten pek de farkı olmadığını görürüz.

Tespit 4 – Sonuç 1 : Ben iş değiştirmeyi düşünsem, istediğim gibi bir ilan yılda 1-2 çıktığı için, bu ilanları hiç görememe ihtimalin çok yüksek olur.

Tespit 4 – Sonuç 2 : PATRON, ÜST, ORTA VE ALT KADEME …. EĞİTİM ŞART.

NOT : Türkiye’deki şirketlerin yapılanları ve işleri nasıl yürüttükleri hakkında bilgi sahibi olmak istiyorsanız verdikleri iş ilanlarını takip edin. İlanlarda kullanılan bir kelime bile içinde birçok detay barındırır.

Çalışmayı neden çok seviyorum?

İş hayatını ve çalışmayı sevmemin onlarca nedeni var. İlk onunu sıralarsam;

  • Özellikle kapasitesi yüksek insanlarla çalışmanın beni zorlaması ve zihinsel-kültürel gelişimimi desteklemesi,
  • Bana değişik hatta umulmadık kapılar açması,
  • “İpek” olarak kişiliğimi, aklımı ve tarzımı yansıtabileceğim ve kendimi tartabileceğim en gerçek platform olması
  • İş hayatı dışında kalarak boş vakit doldurmaya çalışmanın aslında dünyanın en ağır mesaisi olması
  • Para kazanmayı sevmem
  • Özel hayata kıyasla profesyonel ortamda kurulan insan ilişkilerinden daha hoşnut kalmam
  • Özel hayatımı değerlendirmek ve renklendirmek için daha fazla efor sarfetmem
  • İnsanlara faydalı olduğumu yoğun şekilde hissetmem
  • Kendimle rekabetten hoşlanmam

Öğle arası bitti. Çalışmaya dönüyorum.

Mesleği İnsan Kaynakları Olan Bir Kadın

Mesleğim İnsan Kaynakları. İnsan Kaynakları”cı” olmak için pek birşey yapmanıza gerek yoktur. Ne bir mühendis gibi üst düzeyde teknik altyapıya ihtiyaç vardır, ne de bir avukat kadar hukuk bilgisine. Bir parça güzelseniz ( bakımlı demek daha doğru olur ), birazcık da “şık giyinseniz” alın size, İnsan Kaynakları Uzmanı. Evet, maalesef bizim işimize dışarıdan bakanların çoğunluğunun düşüncesi budur ancak ben imajımızı tartışmak adına bu yazıyı yazmıyorum. ( Örneğin bu fotoğrafta saçım son derece uzamış ve kötü görünüyor.)

Bir iç hizmet bölümü olarak İnsan Kaynaklarının amacı en uygun çalışanları bünyeye katarak, onların motivasyonlarını üst seviyede tutmak yolu ile şirketin insan girdisinden kaynaklı verimliliğini optimize etmektir. Bizim işimizde 12-13 ana kalem vardır. Sıralayalım;

1. Stratejik Planlama – misyon – vizyon : Bizler elimizdeki çalışanlarla aşağıda sayacak olduğum işleri nasıl yapsak diye oturur, yazar çizeriz. İnsan kaynakları olarak nereye varmak istediğimizi hayal etmek ve sonra hayallerimizi hayata geçirebilmek zorundayızdır. Burada ince nokta hayallarimizin-hedeflerimizin tabii ki şirket, Yönetim kurulu (YK) ve Genel Müdür’ün ( GM ) hedeflerine hizmet eder nitelikte, uyumlu olmasıdır. Sürekli revizasyon gerektirir.
2. İşe alım ve işten çıkartma : İyi işe alım yapmaz iseniz 5 yıl içinde şirketinizin kapanmasına neden olabilirsiniz. Binlece adayla karşılaşırsınız, en iyi aday ile en uygun adayı, işe göre adam ile, adama göre iş yaklaşımlarını harmanlarsınız, ararsınız, ararsınız… . İşten çıkartmalarda psikolojik boyutun hassaslığı yanında kanuni altyapının da sağlam olmasına dikkat edersiniz. ( özellikle yeni 4857 nolu İş Kanunundan sonra hepimiz topun ağızındayız )
3. Performans Değerlendirme : Çalışanların performanslarını bilimsel ölçemezseniz yeni 4857 sayılı İş Kanunu elinizi ayağınızı fena bağlar. Performansı ölçülen çalışan geri dönüş bekler, ödül veya prim vermez iseniz “vah halinize”, verirseniz de “vah halinize”. Sağım solum sobe.
4. Eğitim : Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek bir ciddi çalışmadır, eğitimler için bütçe çıkartmak ise bir başka olay. Alınan eğitimlerin geri dönüşünü ölçmenizi isteyen İSO tetkikçileri karşısında maymuna dönmeyi hiç anlatmayayım. Yöneticiye çalışanı eğitmenin, patrona ise yöneticiyi eğitmenin gerekliliği üzerine uzun söylevler verirsiniz. Patronu ise Harvard Business School veya London School Of Economics’e gönderebilmek için eşelenir durursunuz. Bir parmağınız havada ” Eğitim şart” sloganları atar, yakalayabildiğiniz herkesi seminer salonuna sokmaya çalışırsınız.
5. Endüstriyel Psikoloji : Aile problemleri, psikolojik problemler, şirket içi kavgalar, çekişmeler, davranış bozuklulukları, cinsel taciz , …
6. Kariyer Planlama : Parmağını artı değer yaratmak adına oynatmamış insanlar en kısa sürede nasıl yönetici olabileceklerini öğrenmek isterler. Düşünün ben onlara ne anlatıyor olabilirim acaba ?
7. İletişim : İletişim ikiye ayrılır; masa üstü, masa altı. Bizim gülen yüzümüzün altındaki işimiz masa altının edebini, ahlakını, düzeyini, ahengini, istikrarını, sınırlarını takip etmektir. Teknik olarak da intranet kurmanızda çok fayda vardır. Ortak kimya oluşturmak için çalışanlar hergün ortak söylemlerle karşılaşmalıdır.
8. Transfer – Atama – Terfi : Kim, nereye, nasıl, ne zaman gidebilir ve gidemez … oturur ilgili GM veya YK ile konuşuruz, bazen alınmak istenen kararı tartışırız, bazen de teklif götürür talep ederiz.
9. Ücretlendirme – Prim – Ödüllendirme : Ücretlendirme ve prim sistemlerinde ortadan çatlasanız, en süper sistemi kursanız patron bir çırpıda silebilir. Kademe-derecelendirme ile başarı kriterlerini iyi oturtup ödül sistemine yönelmek en faydalısıdır.
10. Risk Yönetimi : Kanunlardan ve maliyetlerden kaynaklanabilecek maddi riskeri, iş güvenliği ve işçi sağlığı uygulamalarını takip etmek durumundasınızdır. Fabrikanızın kapısına birgün kilit bile vurulabilir.
11. Motivasyon : Bizim milletimizi en çok motive eden şey maalesef yöneticilerin en az yaptığı şey ” takdir” dir. Maaş boyutu patronlar için motivasyon kaynakları sıralamasında tabii ki sondadır !!! 🙂
12. AR-GE : Benim için en önemli ayaktır. Yukarıda yazılı 9 maddenin bilimsel, sistematik uygulamalarının hayata geçirilmesi, uygulanması, denetlenmesi ve geliştirilmesi için kafamı kaşırım, okurum, araştırırım, mühendisleri toplar tartışırım, onlara bol bol hesap kitap yaptırtırım, bunalıma girerim, Samet Bey’le kavga ederim, saçım yarım saat içinde beyazlar, uykularım kaçar, bilgisayar başı proje çalışırken 12 saat yerimden kalkmadan bir koca kutu çikolata bile bitiririm…vs. vs.
13. Diğerleri : İş süreçlerine ve çalışan profillerine olan hakimiyetiniz nedeniyle eğer çalışma ve zeka kapasiteniz de uygunsa YK ve GM tarafından olur olmadık her işe, projeye dahil edilebilirsiniz. İK zihnini esnek tutmak zorundadır.

İşimi yaparken en çok sevdiğim üç şey vardır. Birincisi nitelikli insanlarla görüşmek beni çok mutlu eder. Kontak kurduğunuz zihinler işlerinin iyisidirler, onlardan öğrenecek mesleki, sektörel, şirketsel, yönetsel çok bilgi vardır. Her nitelikli mülakat ile bilgi bankanız gelişir. İkincisi işe aldığınız çalışanların başarılarına tanık olmaktır. Üçüncüsü insanların size duyduğu güveni ve inancı hergün çok yoğun hisseder, yaşarsınız. Sizinle kendilerini bütün içtenlikleri ile paylaşırlar. İyilerin dostu, kötülerin korkulu rüyası olursunuz. Elinizdeki güç kimi zaman sarhoş edicidir ama asla şımaramazsınız. Çünkü güç sorumluluk getirir, sorumluluk ise çok ağır bir yüktür. Güçlendikçe yükünüz artar. Yükü kim taşır ? Hammallar. Yani güç hamallık demektir. Kısacası her iyinin içindeki kötüyü, her kötünün içindeki iyiyi görürsünüz, nötrölize olursunuz hayata ve insanlara karşı. Beklentisizlik noktasına gelirsiniz. Eğer dikkat etmezseniz insanlar üzerine kurulu mesleğiniz yüzünden yaşam çoşkunuzu bile kaybedebilirsiniz. Benim bunca hobimin, ilgi alanımın olmasının nedeni yaşama tutunabilmektir.

İnsan kaynakları “insan”nın kendisidir. İçinde bilimsellik, akıl, sevgi, sağduyu, çalışkanlık, dürüstlükte de olabilir, tam tersi de. Bu felsefenin derinine inmek bize kabul
lenmeyi, yani salt “insanı sevmek” kavramını getirir.

Evet, inkar etmiyorum İnsan Kaynakları mesleğinde bir parça güzel-bakımlı olmak ve birazcık şık giyinmek faydalıdır çünkü siz çalışanlar karşısında şirket imajının yansımasısınızdır. Mülakata gelen adayın şirket adına tanıdığı ilk yüzsünüzdür. Bu yüz antipatik, bakımsız ve saldırgan da olabilir, sempatik, bakımlı ve dostça da. Ancak emin olabilirsiniz, bizim işimizde akıl yollu “insan sevme” yeteneği ile sabıra sahip değilseniz ve duygusal zekanızı pozitif yönde tarafsız kullanamıyorsanız, insanlara “hayır” diyemiyorsanız, alim-i cihan olsanız fayda etmez.

Unutmamak gerekir ki, her meslekte olduğu gibi İnsan Kaynakları uzmanlarının da iyisi ve kötüsü vardır.