2013 Yılına Uygun Bir Sıfat

2013 yılının son pazar günü oturdum bilgisayar başına ve kendime iki soru sordum:

1. 2013’de Kaynağım İnsan aracılığı ile kafamı en çok meşgul eden beş konu nedir?

2. 2013’ü bir sıfat ile tarif edersen, bu ne olurdu?

.

Birinci sorunun cevaplarını sıralıyorum:

1. Gezi Direnişi

Gezi Direnişi, bir toplumsal hareket olarak Türkiye tarihini değiştirdi.

Gezi parkı ve içindeki ağaçların tetiklediği direnişin baş rolünde Y kuşağı vardı. Y kuşağını okumayı iktidar partisi ve lideri başaramadı, on bir yıllık iktidarının en büyük hatasını yaptı.

Peki biz İK’cılar Gezi Direnişi’nden ne gibi mesajlar aldık? Bu konu hakkındaki görüşlerime, Haziran ayında yayınladığım üç bölümden oluşan yazı dizim ile ulaşabilirsiniz.

2. Etik (Ahlaki) Değerler

Bir şirketin uzun yıllar ayakta kalabilmesi için önce paraya değil, ahlak kurallarına uyulmasına ihtiyaç vardır. İK’nın literatüründe “etik değerler” olarak geçen bu kuralların yazılı şekilde bütün çalışanlara ulaştırılması son derece önemlidir.

Etik kurallar, şirketin ve çalışanların birbirlerine, topluma ve çevreye karşı hangi tutumları sergilemesinin arzulandığını sıralar. Örneğin şirket parasını ve malını haksız şekilde zimmete geçirmek ahlaki olarak düşüklük ve hukuken de suçtur.

Bu konu ile ilgili yazımı buradan okuyabilirsiniz.

3. Microsoft’un Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırması

2013 yılının sonunda devrim niteliğinde bir olay yaşasık. Microsoft, bizim şirketlerimizde yıllardır kurmak ve sağlıklı işletebilmek için uğraştığımız performans değerlendirme sisteminin uygulanmasına son verdi.

Neden?

Bana göre cevabı Microsoft’un faaliyet gösterdiği bilişim teknolojileri sektörünün doğasında aramak gerek. Bu sektör bütün çalışanlarına ilk mesaj olarak “inovasyon” diyor. Bu mesajı “takım çalışması” ve “işbirliği” takip ediyor. Performans değerlendirme sistemleri ise bu üç mesajın da etkisini düşüren bir uygulama. Çünkü bizler performans değerlendirmede bireyi ele alıyoruz ve ona hedefler koyuyoruz. Çalışan hedefine ulaşamadığı takdirde ise tahammülümüz az. Hataya kapımız kapalı. Oysa ki, inovasyon  bireye ve takıma “hata yap” der. Çalışanlar, ancak hatalar yaparak, arkadaşların ile işbiriliği geliştirerek yeni fikirler, yeni yollar bulabilir, bilişim teknolojileri şirketlerinin önünü açarak, geleceğini tanımlayabilirler.

Kısacası Microsoft, çalışanlarına verdiği inovasyon mesajı ile uyguladığı performans değerlendirme sistemi mantığının taban tabana zıt olduğunu sonunda farketti.

Bu gelişmenin bütün İK’cılar tarafından iyi analiz edilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

4. Gelecek Sosyal Sözleşme 

Kemal Derviş’in geçen Temmuz ayında Project Synticate’de yayınlanan Gelecek Sosyal Sözleşme başlıklı yazısı beni çok etkiledi. Derviş’in açtığı pencere doğrultusunda düşünmeye ve kaynak takibine başladım.

21. yüzyılı, geçtiğimiz yüzyılın standartlarını aşarak hayal etmemiz, kurgulamamız gerekiyor. Bizlerin gündelik ve iş hayatlarımızda karşımıza çıkacak yeniliklerin hiçbirisi sürpriz olmamalı. Şimdiden alternatif senaryolar yazabilmeli, düşünce fırtınaları yapmalı, değişimin seyircisi değil, yapıcısı olmalıyız.

Çalışma hayatının değişim sürecini en çok etkileyen teknoloji, demografi ve ekoloji faktörlerini iyi bilmeliyiz. Çok yönlü şekilde, çok okumalıyız.

Size tavsiyem, 20. yüzyıl ile 19. yüzyılda insanın çalışma yaşamı üzerine kıyaslamalar yapın. Geçmiş iki yüzyılda yaşanan büyük değişimlerin belki de çok daha fazlasını biz 20. yüzyılla, 21. yüzyıl arasında geçireceğiz. Bu bir masal değil ve biz İK’cılar önce zihnen değişime hazırlıklı olmalıyız.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

5. İK’da Ölçümlenebilirlik 

İK’da ölçümlenebilirlik; işlerimizin ve hedeflerimizin başarı ölçütlerinin sayısallaştırılması 2013’de herkesin gündemindeydi.

Her ne kadar Microsoft çalışanlarına “no more ratings” dese de, bence ‘bireylerin kendi performanlarını” takip edebiliyor olması, “nereden, nereye” sorusuna cevap verebilmesi, gelişimi izleyebilmek adına önemlidir. Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

Şirketler karne metodu ile kurumsal performans takiplerini yapıyor.  Dolayısıyla artık İK bölümlerinin de kendi süreç ve hedef performans başarı ölçütlerini netleştirmeden yıla başlamaya kalkması, ciddi bir eksiklik olarak değerlendirilebilir.

Yılsonuna geldik. Birazdan büyük heyecanla 1 Ocak 2013 tarihli “2013 Kaynağım İnsan – İAK Performans Karnesi” başlıklı yazımda yer alan başarı ölçütlerimin sonuç değerlendirmesini yapacağım. 2014 yılı performans karnemi ise 1 Ocak 2014 Çarşamba günü yayınlayacağım.

.

2013 yılını için benim sıfatım:

“SIRA DIŞI”

Sizinki nedir?

“2013 Yılına Uygun Bir Sıfat” üzerine 2 yorum

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir