Kategori arşivi: Seçme Yerleştirme

ILO Stajyer Arıyor !!

ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) insan kaynakları dünyası için çok önemli bir kuruluş. ILO, 1919 yılında emekçi/işçilerin çalışma hak ve koşullarını uluslararası normlarla güvence altına almak için kuruldu. Halen 183 ülke, altına imza attıkları pek çok çalışmaya dair yasa ve bunlar ile bağlantılı uygulama standartlarını hayata geçirmeye ve uygulamaya çalışıyor.

Bende ara ara ILO’nun web sitesine bakarım. Biraz önce özellikle mesleğini insan kaynakları üzerine yapılandırmaya karar vermiş gençler için ILO bünyesinde bir fırsat gördüm. ILO üniversiteden yeni mezun olmuş veya yüksek lisans programının son senesinde olan bir stajyer arıyor. Çalışma yeri Ankara, staj süresi altı ay. İlana başvuru ön şartlarından en önemlisi iyi derecede İngilizce dil bilgisine sahip olmak. Son başvuru tarihi 12 Kasım 2012. Stajyerin görev tanımını okuyunca altı ayın dolu dolu geçeceğini anlıyorsunuz.

Böyle gençlere yönelik ilanları görünce kıskanıyorum. Ben olsam kesinlikle kaçırmazdım diyorum. Aman ne olur kaçırmayın 🙂

İlanın detayları için tıklayın.

Şimdi Görüşelim

Bu sonbahar boyunca iş görüşmesi üzerine konuşmak için davet edildiğim üniversite, toplantı ve seminerlerde yukarıdaki sunumumu kullanıyorum. Etkinlik katılımcılarına da sunumu Kaynağım İnsan’da paylaşacağımı söylüyorum. Eğer bugüne kadar benim hiçbir konuşmama katılmadıysanız yukarıda inceleyeceğiniz slaytlar size fazla birşey ifade etmeyebilir. Eğer etmesini istiyorsanız önümüzdeki günlerde Kocaeli, Bursa, Sakarya, İstanbul’da farklı üniversitelerde olacağım. İlgili duyuruları da mümkün olduğunca Kaynağım İnsan’da yapacağım.

Görüşmek üzere 🙂

Sosyal İşe Alım

Bugün BNC Turkey’in düzenlediği İşe Alım ve Mülakat Teknikleri Zirvesi‘ndeydim. Sosyal İşe Alım üzerine sunum yapmanın ötesinde diğer konuşmacıların nitelik dolu paylaşımlarını dinlemek inanılmaz öğretici oluyor. BNC Turkey’in butik zirveleri katılımcılarına olduğu kadar konuşmacılarına da büyük fayda sağlıyor.

Sunumu kısaca özetlemek gerekirse:

Sosyal işe alım adı üstünde İK’cıların kapalı kutularından çıkıp topluma karışarak işe alım süreçlerini yürütmeleri demek. Sosyalleşirken kullandığımız en önemli mecra da sosyal ağlar. Anlaşılabileceği üzere sosyal medya sadece pazarlamacıların iş süreçlerini geliştirmedi. İK’cılar da özellikle şirketlerine yeni yetenekler bulmak ve işveren markalarını tanıarak işveren olarak cazibe merkezi haline gelmek için sosyal ağları ve teknolojilerini her geçen gün artan oranda kullanıyorlar.

Sosyal işe alım sadece sosyal ağları kullanmak anlamına da gelmiyor. Mobil uygulamalar geliştirmek, şirket intranetimizi sosyalleştirerek işe alım süreçlerinde çalışanları birer iş ortağı haline dönüştürmek de sosyal işe alımın parçası.

Sosyal işe alım süreçlerini en başarılı yürüten şirketlerden biri Microsoft. Sosyal ağları kendi yetenek network-ağını beslemek üzere çok akıllı bir şekilde kullanıyor. (Sunumun orijinalinde Microsoft İK’nın işlettiği Facebook sayfası, Linkedin hesabı, Youtube İK kanalı, Twitter İşe Alım hesabı ve İK blogunun ekran görüntüsü üstüste bulunuyor ancak slideshare sadece blog görüntüsünü aldı, siz bütün ağlardaki hesapları inceleyin)

Sosyal işe alımı İK’cıların tercih etmesinin elbette çok rahat ölçümlenebilen nedenleri var: orta vadede işe alım süreleri azaltıyor, aday çeşitliliği sağlıyor, aday niteliğini yükseltiyor ve işe alım alım maliyetlerini düşürüyor.

Sosyal işe alım kavramından çok daha önce iş sürecimiz haline gelen online iş görüşmeleri ise sosyal ağlardan ilham alarak dijital iş görüşmesi haline dönüştü. Artık adaylarımızla online video iş görüşmesi yapma, görüşmeleri kaydetme, paylaşıma aşarak ilgililerine aday puanlatmak gibi hizmetler veren portallar var. Diliyorum bu tip hizmetler ülkemizde de en kısa sürede hayata geçer. Girişimcilere buradan duyurulur 😉

Yaratıcı Özgeçmişlere Bakalım

Bir İK’cı olarak en büyük özlemlerim arasında karşıma birbirinden yaratıcı özgeçmişlerin gelmesini sayabilirim . Öyle ki, onları incelerken hayranlıktan kendimden geçeyim, özgeçmişin sahibi ile hemen tanışmak, görüşmek isteyeyim. O günler belki yarın değil ama elbette yakın zamanda gelecek.

Mesleği ne olursa olsun, ideal çalışan profilini “temel düzeyde web sitesi yapmayı ve bir tasarım programını kullanmayı bilen kişi” olarak tanımlamaya başlayan Kuzey Amerika’dan pek çok yaratıcı özgeçmiş çıkması da çok şaşırtıcı bir durum değil aslında. Diğer taraftan ülkemizde de grafik, tasarım, pazarlama, reklam, medya gibi iş kollarında çalışmak isteyen, çalışan kişilerin iş arayışlarında yaratıcı özgeçmişleri kullanmaya çoktan başlamış olmaları gerekir.

Bu yazıma ardarda yaratıcı özgeçmiş görselleri yüklemekten ziyade birkaç link vererek sizi kaynakların kendisine götüreceğim.

Birinci link en yaratısı olarak tanımlanan 100 özgeçmişin listesi. Tıklayın.

İkinci link 2011’in en taze ve yaratıcı 52 özgeçmişi. Tıklayın

Üçüncü link “en yaratıcı özgeçmişler”. Tıklayın

Dördüncü link İngiltere’den. Tıklayın 

Keyifli incelemeler. İnsan bu özgeçmişleri inceledikçe kendi kendine “derhal bir tasarım programı öğrenmeliyim” demeden edemiyor, değil mi?

 

İnsan Kaynakları Uzman Yardımcısı Arıyorum !

Armain Teknoloji İletişim İnternet ve Bilgi Teknolojileri ile bana büyük heyecan veren Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Projesine başladık.

Proje kapsamında ilk işlerimizden biri, bizimle proje süreçlerini yürüterek sonrasında pek çok iş sürecinin sorumluluğunu üstlenecek istekli, çalışan ve üretken bir İnsan Kaynakları Uzman Yardımcısını proje ekibine katmak olacak.

Kariyer.net üzerinden çıktığımız iş ilan metni aşağıdadır.

İNSAN KAYNAKLARI UZMAN YARDIMCISI

Nitelikler

Üniversite mezunu ( Tercihen İşletme, Ekonomi, Çalışma Ekonomisi, Endüstri veya İşletme Mühendisliği bölümleri)
İnsan Kaynakları Uygulamaları üzerine 1 yıllık iş tecrübesi olan,
İK literatürü ve uygulamalarındaki yerel ve global gelişmeleri ve kaynakları yakından takip eden,
İyi seviyede İngilizce bilen,
MS Office programlarına hakim,
Tercihen İstanbul Anadolu tarafında ikamet eden,
Erkek adaylar askerlik hizmeti tamamlamış olmalıdır.

Yetkinlikler:

Liderlik süreci ve kişisel farkındalığı yüksek,
Proaktif,
Kendi kendini motive edebilen, olumlu,
Üretken, araştırma ve geliştirme yapmayı seven,
Planlı ve hedef odaklı çalışan,
Kişisel gelişimi için yoğun çaba harcayan,

Görev Tanımı

1. Yapılandırılmakta olan Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları proje ekibinde aktif görev alınması.

Proje İçeriği:
– İnsan Kaynakları Planlaması
– İş Analizi
– Mesleki/Teknik, Fonksiyonel, Davranışsal Yetkinlik Setinin Oluşturulması
– Seçme Yerleştirme
– Oryantasyon
– Hedef Bazlı Performans Yönetimi
– Ödül Yönetimi
– Eğitim Yönetimi
– Kariyer Yönetimi
– Yetenek Yönetimi
– HRIS
– Sosyal Medya
– Kurumsal Performans Karnesi

2. Proje bitimi sonrasında İnsan Kaynakları iş süreçlerinin İK Danışmanı ile birlikte yürütülmesi,
3. İnsan Kaynakları Uygulamalarının sürekli gelişimi için ar-ge çalışmalarının yapılması, fikir ve proje geliştirilmesi,
4. İşveren Markası çalışmalarının yürütülmesine destek verilmesi,
5. Organizasyonel gelişim süreçlerinde beyin takımında aktif görev alınması.

Pozisyonla ilgilenen adaylar linke tıklayarak başvurularını yapabilirler.

Mülakata Davetlisiniz ! – İTÜ İKZ 2012

Bugün İTÜ İnsan Kaynakları Zirvesi’nde Mülakata Davet başlıklı konuşmamı yaptım. İTÜ’de olmayı, Süleyman Demirel Kültür Merkezi salonunda konuşmayı seviyorum. Öğrencilerin ilgisi, gözlerindeki meraklı bakışlar beni motive ediyor. Böyle zamanlarda kendime ‘daha da fazlasını onlara ulaştırabilmeliyim’ diyorum. ‘Artık bir mesleki kitap yazabilmeli, öğrenmek, anlamak, tartışmak isteyene daha büyük manzaraları sunabilmeliyim’. O da olacak inşallah.

Yukarıdaki fotoğrafta gördüğünüz, bana mülakat canlandırması süresince destek veren Ezgi’ye buradan teşekkür ederim. Eğer gerçek bir iş görüşmesinde olsaydık büyük ihtimalle çok keyifli dakikalar geçirecektik ve onu istediği bölümün yöneticisi ile tanıştıracaktım. Sakin, uyumlu ama bir o kadar da kendinden emin ve netti Ezgi. Konuşurken kullandığı her kelimeyi düşündüğünü gördüm ve ona güvendim. O da kendisinde güven ve inanç uyandıran bir yönetici ile çalıştığında kariyerinde çok başarılı olacak.

Mülakat yapmak soru sormanın ötesinde satır arası okuyabilmek, adayın her kullandığı kelimenin alt anlamlarını çözebilmektir. Adayın kullandığı kelimelerin alt anlamları İşe Alımcı’nın zihnindekiler ile örtüşmüyor olabilir. Sıklıkla da böyledir. Dolayısıyla mülakat sürecinde gerçekleşen iletişimde İşe Alımcı’nın gerçek becerisi kelimelerin kendi zihnindeki çağrışımlarını yorumlamak değil, adayın zihnindeki karşılıklarını bulmaktır.

Zirvede kullandığım sunumu aşağıda inceleyebilirsiniz. Teşekkürler İTÜ, teşekkürler Dilek Görgüç 🙂

 

 

 

Sosyal İşe Alımın 13 Faydası

Tweet My Job’un yaptığı 2012 Sosyal Medya İşe Alım Araştırması sonuçlarına ait videoyu geçen gün Kaynağım İnsan’da yayınlaşmıştım. Araştırma verilerinden hareketle sosyal alımın şirketler için 13 faydası tespit edilmiş. Bu faydaları incelediğimde dikkatimi çeken çok önemli bir konu oldu: Sosyal işe alım süreçlerinin doğru işletilmesi işveren markasını güçlendirdiği kadar, ürün/hizmet markasını da destekliyor. Araştırma sonuçlarında sosyal işe alım aktivitelerinin ürün ve hizmet satışlarını da arttırdığı gözlenmiş.

Sosyal işe alımın 13 faydasını sıralayacak olursak:

1. İşveren markası değeri, itibarının artması ve tanıtımı

2. Öğrencilerin demografik bilgilerine ulaşım

3. Sosyal işe alım süreçlerinde iş tekliflerinin yüksek oranda kabul ediliyor olması

4. Aday çeşitliliğindeki zenginlik

5. Sosyal işe alım süreçlerindeki dinamizmin çalışan yıpranmasını azaltması

6. Sosyal işe alım sürecinde çalışanlardan gelen referans adayların artması

7. İş arayanların sosyal ağlarda işveren için birer işe alımcı gibi çalışması, ilanları yayması

8. İş aramayan nitelikli işgücüne ulaşmak

9. Daha güçlü İK/işe alımcı markası

10.Daha hızlı işe alım süreci

11. Takipçi toplulukta bağlılık sağlamak

12. Geniş marka farkındalığı

13. Yeni satışlar

Ne dersiniz? Hangi İK’cu bu faydaları işverenine kazandırmak istemez ki?  Öyleyse kim sizi tutabilir ki, kendinizden başka?

🙂

 

 

Tim Gregory’nin Özgeçmişi

Dün Linkedin’in Slideshare fonksiyonunda dolaşırken karşıma Tim Gregory’nin özgeçmişi çıktı. Tim Gregory stratejik planma üzerine uzmanlaştığı kariyerini toplamda 18 sayfalık fonksiyonel özgeçmişine başarıyla yansıtmış.

Özgeçmişini “Devising Strategy, Inspiring Action – Strateji Oluşturma, İlham Veren Eylem” sloganı ile açmış Tim Gregory. Ardından onu öven üç tavsiyeyi okuyoruz. Devamında mesleki yapabilirliklerini ve becerilerini paylaşmış. İş tecrübelerini kronolojik olarak aktarırken, her sayfaya dahil olduğu projelerin tanıtımlarını ve onunla çalışanların hakkında söylediklerini ilgi çekici şekilde konumlandırmayı ihmal etmemiş. Kapanışı ise resmi referans belgelerini paylaşarak yapmış.

Tim Gregory’nin özgeçmişi tasarımsal olarak çok da yaratıcı değil ama içeriği ile hedeflediği ilgiyi topluyor . Bazı iş arayanlar “ne yaparsam mülakata davet edilirim?” diye soruyor? … İşte böyle bir özgeçmiş hazırlarsanız mülakata davet edilirsiniz. 🙂

Hayatta hiçbir emek karşılıksız kalmaz !

İşe Alıma Yeni Bir Yaklaşım: Üretkenlik

İşe alım kararı çok ciddi bir karardır ama maalesef hafife alınmaktadır.  Okula, eğitime ve deneyime göre işe alım yapanlar farkında olmadan çok büyük bir hata yapıyorlar.  Klişelerin arkasına sığınarak yapılan işe alımlar hem iyi adayların kaybedilmesine hem de şirkete zarar verebilecek kişilere yeşil ışık yakılmasına neden oluyor.  Ön yargıları aşarak ve klişelere değil verilere dayalı işe alımlar yapmak mümkün. Sadece bugüne kadar doğru bildiklerinizden vazgeçmeye hazır olmanız gerekli.

Eğitimlerde hep verdiğim bir örnek var. Bir dükkana gidip bir televizyon satın alırsınız, eve geldiğinizde bozuk olduğunu fark edersiniz.  Dükkana geri gittiğinizde eğer bozuk televizyonu geri almayı kabul etmezlerse şansınıza küsmekten başka çareniz kalmaz.  Burada kayıbınız o televizyona ödediğiniz para kadardır; ne fazla ne eksik.  Keşke işe alım kararının sonuçları da bu kadar net olabilse.  Bir adayı işe alma kararı verdiğimiz anda artı sonsuz kazancı ve eksi sonsuz kaybı göze alıyoruz demektir.  1995 yılında sadece bir çalışanı yüzünden batan dünyanın en büyük bankalarından biri olan Barings Bankası örneği ne demek istediğimi açıklığa kavuşturacaktır.  Barings Bankası 1762 yılında kurulmuş İngiltere’nin en büyük yatırım bankalarından biridir.  Hatta kraliçenin bankası olarak da bilinen bir bankaydı.  Bu banka iki dünya savaşı ve sayısız ekonomik kriz atlamıştır.  Peki nasıl oldu da koskoca banka battı? O çok deneyimli, iyi okullardan mezun ve pozisyona tam “uygun” olan biri tarafından batırıldı.   Nick Leeson’ın CV’sine bir bakalım: İngitere’nin en prestijli okullarından biri olan Parmiter School mezunu, Coutts & Co’da çalışmış (yine İngiltere’nin prestijli yatırım bankalarından biri) ve en son Morgan Stanley’de çalışarak Barrings bankasına geçiş yapmıştır.  Etkileyici değil mi?  Evet sadece CV’ye baktığınızda etkileyici,  hem “deneyimli” hem “iyi” okullardan mezun kaçırılmaması gereken aday.  Bu hikayenin sadece bir kısmı.  Bir çok işe alımcı bu noktada maalesef duruyor ve bu kadarının yeterli olduğunu düşünerek bir karar veriyor.  O verilen karar da sadece kendilerini değil bütün şirket çalışanlarını etkiliyor, hatta bu örnekteki gibi bazen şirketin kaderini bile değiştirebiliyor.

Keşke biraz daha vakit ayırıp adayın üretkenliğine, kişiliğine, motivasyonuna daha derinlemesine bakılsaydı, o zaman yalan söyleme potansiyeli olduğu da görülebilirdi.  Nitekim bütün bu olaylar ortaya çıktıktan sonra dönüp baktıklarında Leeson’ın Bearings Bankası başvurusunda da çarpıtmalar yaptığı görülmüştür.  Tabi ki o noktada iş işten çoktan geçmişti.  Bunu işe alım sürecinde yapmak mümkündü ama belki de yeterince zaman yoktu ya da işe alımcı çok etkilenmişti daha fazla araştırmaya gerek duymadı.  Ne de olsa Leeson aranan kriterlere sahipti.

İşe alımcının sorumluluğu o kadar fazla ki, bazen bu sorumluluğun getirdiği yük ve zaman kısıtlamalarının getirdiği baskı ile aceleci davranabiliyor.  “Deneriz, olmadı işten çıkartırız” diyor ya da “Ne yapayım daha iyi aday yok ki” diyor.  Oysa daha iyi adaylar var, sadece biz “En az 5 sene deneyimli” “Erkek” “Logo programını bilen” gibi kriterlerin gerçeğin önüne geçmesine izin verdiğimiz için seçim alanımızı daraltıyoruz.  Kişinin 5 sene deneyimi olabilir ama bu deneyim nasıl bir deneyimdi?  Başaramamak üzerine bir deneyim miydi? Yoksa o deneyimden o kadar emin ki sizin şirketinize uyum sağlamakta zorluk mu çekecek? Orada öğrendiklerini ısrarla sizin şirketinizde mi uygulamaya çalışacak?

Bu anlamda McDonald’s’ın uygulamalarını hep çok ilginç bulmuşumdur.  McDonadls franchising verirken o kişinin restoran ve yemek konusunda deneyimli olmasını özellikle istemiyor.  Dikkatinizi çekerim deneyimli olmasını istemiyor çünkü biliyor ki deneyim bir yandan da insanın yaratıcılığını ve esnekliğini azaltıyor.  McDonalds franchising vereceği kişilere en baştan domates kesmeyi, tuvalet temizlemeyi, kasayı yönetmeyi öğretiyor.  Genelde bu kişiler başarılı iş adamları oluyor.  Evet böyle bir şartı var McDonalds’ın franchising vereceği kişinin üretken olmasını istiyor, hedefler koymuş ve bunlara ulaşmış kişiler olmasını istiyor.  Bunun dışında ne cinsiyetini önemsiyor, ne hangi alanda başarılı olmuş olduğu ile ilgileniyor ne de yaşıyla.  Eğitebileceği, istekli, azimli, başarılı kişilerle ilgileniyor.  Daha önce milyonlarca kez domates kesmiş ve bu konuda çok “deneyimli” olan bir restorancı ile çalışmanın zorluklarının farkındalar.  O çok bilen veya bildiğini sanan kişinin eğitim sırasında devamlı olarak “…ama domates öyle kesilmez ki, domatesin kabuklarını soymak gerekir” nidaları içinde dersi böleceğini ve öğrenmesinin daha zor olacağının farkındalar.

Madem ki biz işe alımcılar şirketimizin kalecisiyiz, o zaman gol yememek için bu işi adabıyla yapmalıyız.  Eğer işe alımda bir tek faktöre bakacaksak, o faktör üretkenliktir.  Üretkenlik kişinin sonuç üretebilme kapasitesidir.  Ne yazık ki bir çok görüşmede üretkenlik konusuna gelinmez bile.  Yetkinlik bazlı görüşmeler kişinin geçmişte ürettiği sonuçlara odaklanmak yerine yapabilmek için gerekli özelliklere (yetkinliklere) hakim olup olmadığına bakılır.  Pastacıya “Pasta yapabilir misin?”demek yetkinlik bazlı bir görüşme sorusudur.  Üretkenlik bazlı görüşmeler şunu sorar: “Ne kadar zaman içerisinde ne kadar pasta yaptın?”  Kişinin geçmişte ortaya koyduğu sonuçlara bakılarak gelecekte ortaya koyacakları ile ilgili net bir resmin ortaya çıkmasını sağlar. Bu sayede tahminlere göre değil gerçeklere göre bir karar verebiliriz.

Bugün yapılan görüşmeler hep adayın olduğu ve yaptığı şeyler üstüne sorularla geçiyor.  Kişinin hangi okullardan mezun olduğu, hangi pozisyonlarda olduğu ve o işte neler yaptığı üzerine saatler geçiriyoruz.  Bunlara ben “do-be-do”görüşmeleri diyorum.  Neredeyse bir saat süren görüşmenin sonucunda işe alımcı tam da bir karar veremeden çıkıyor.  “Biraz düşüneyim” diyor.  İşte burada tehlike çanları çalmaya başlıyor.  İşe alım kararı düşünerek verilecek bir karar değildir.  Eğer işe alımcı bir tereddüt yaşıyorsa, demek ki elinde yeterince veri yoktur.  Burada yapılacak şey düşünmek ve diğer iş arkadaşlarıyla bunu tartışmak değildir.  Burada dedektifliğe devam etmek ve gerekli bilgileri toplamak gereklidir. İşe alım veri toplama ve bu verilere dayalı bir şekilde ayırd etmek işidir.  İşe alımcının bir okul, bir şirket veya bir cinsiyet hakkındaki olumlu veya olumsuz düşüncelerinin sürece dahil olmaması için mümkün olan en objektif değerlendirme yapılmalıdır.

Üretkenlik bazlı görüşmeler kısa sürer ve hikayelere yer yoktur.  Kişinin bütün iş deneyimlerini dinlemenize de gerek yoktur.  Sadece son çalıştığı yerdeki üretimi ve performansına sorular sorarak görüşmeye başlayabilirsiniz.  Eğer buradaki cevaplar sizi tatmin ediyorsa ancak o zaman diğer işleri ile ilgili sorular sorabilirsiniz.  Kişinin üretkenliğini tespit etmek en fazla on beş dakika sürer. Sonrasında adayı daha yakından tanımak isterseniz elbette başka sorular da sorabilirsiniz.  Yine de bunun uzun bir görüşme olmasına gerek yoktur.  Doğru soruları sorarak gerçekleri hızlı bir şekilde ortaya koyabilirsiniz.

Bazı insanlar görüşmelerde iyi performans sergileyemezler, kendilerini rahatsız ve utangaç hissederler.  Böyle kişileri elemek de yanlış kişiyi işe almak kadar üzüntü vericidir ve bir tür fırsat maliyetidir.   İyi birine sadece kendisini satamadığı için fırsat vermediniz.  Diğer yandan “nasıl görüşme yapılır”kalıplarını iyi öğrenmiş, etkileyici, karizmatik birine de bu fırsatı gümüş tepside sundunuz.  Oysa en iyi görüşme yapanı değil, en çok sonuç üretmiş olanı arıyoruz.  Sonuçların da okulla, deneyimle, yaşla ve cinsiyetle doğru orantılı olmadığını artık biliyoruz.

Aslında kırmızı elma istiyoruz ama inatla yeşil elma bulmanın yöntemlerini uyguluyoruz.  Sonra da neden kırmızı elma bulamıyorum diye hayıflanıyoruz.  En başta da dediğim gibi kırmızı elmayı bulmak kolay sadece doğru bildiklerimizi unutacak cesarete sahip olmamız gerekiyor.

Yasemin Şener
Genel Müdür
www.performia-turkiye.com

 

Muhasebe Elemanı Arıyorum !

Arayış içindeyim.

Uluslararası başarılı bir sanayi kuruluşu için en uygun adaya ulaşmaya çalışıyorum.

Eğer bu ilanı okuyorsanız ve muhasebeci iseniz belki de aradığım kişi sizsiniz.

Belki de siz değil ama kardeşinize ulaşmalıyım.

Yok, kardeşiniz muhasebeci değil ise mutlaka arkadaşlarınız arasında iş arayanlar vardır, hem de Genel Muhasebe yapmış ve işini çok seven.

İyi bir şirket, iyi bir ekip, iyi bir mükalat vadediyorum, sizden de vaadleriniz duymak istiyorum !

E-posta adresimi tekrarlayayım: [email protected]