İş Değerlendirme

İŞ DEĞERLE(NDİR)ME TEKNİĞİ

Eğer sağlıklı bir İK sistemi kurmak istiyorsanız iş değerle(ndir)me prensiplerini sisteminizin temeli yapmak zorundasınızdır. Bir işletmenin herhangi bir iş değerlendirme altyapısı oluşturmadan İşe Alım, Performans Değerlendirme, Eğitim, Kariyer Yönetimi, Ücretlendirme gibi süreçleri devreye sokması, çıkacak sonuçların doğruluğu, adaletliliği ve inandırıcılığını büyük ölçüde düşürür. İskeleti olmayan bir insanın sağlıklı olduğuna inanmak gibi. İş değerle(ndir)me tekniği vasıtsıyla işletmenizin iş süreçlerini analiz eder, mevcut beyaz veya mavi yaka bütün pozisyonların farklı parametreler çerçevesinde bu süreçler içindeki rolleri üzerinden incelenmesini ve sayısal değerlerle ifadelendirilmesini sağlarsınız.

İşletmeler basit bir iş değerle(ndir)mesi yapısı da kurabilirler, kompleks de. Bu reelde bulunulan sektör, işletmenin hacmi ve ihtiyaçları, yönetimsel yaklaşımla ilgilidir. İnsan Kaynakları bölümlerinin dikkat etmesi gereken ana konu kağıt üstünde yürüyen İK süreçlerinden ziyade Türk insanının yapısını kavrayan, üstüne bir iki beden büyük/küçük gelmeyen değerle(ndir)me/analiz sistemlerini yaratabilmektir.

Bir diğer konu ise yaratılan, işletilen sistemlerin sürekli güncellenmesi, geliştirilmesidir. Aynen işletmelerin sürekli gelişimi, değişimi gibi, hareket noktası insan, verimlilik ve motivasyon olan insan kaynakları teoreminin ‘mutlak’ kabul edilebilecek hiçbir noktası yoktur. Bu biz İnsan Kaynakları profesyonellerine sınırsız bir hareket serbestisi getirir, eğer bu özgürlüğün anlamını çözebilirseniz.

Aşağıda İş Değerle(ndir)mesi tekniğinde baz alınabilecek ana kriterler, onların alt başlıkları paylaşılmıştır. Benim projem bütünde bir pozisyona aşağıdaki kriterler kapsamında 400’ü aşkın soru yöneltmekte ve her bir soruya aldığı yanıtlardan sayısal değerlere ulaşmaktadır. Bu 400’ü aşkın sorunun hepsinin cevaplanması sonrasında bir pozisyonun zorluk katsayısı tespit edilebilmektedir. Bu katsayı ve sorularınıza aldığınız cevaplar işe alacağınız insan kaynağının gereklilik, nitelik ve yetkinliklerinde, kuracağınız Performans Değerlendirme sisteminizde, eğitim ihtiyaçlarınızın tespitinde, kariyer planlamalarınızda, ücretlendirme politikanızda yol haritanızı ortaya çok net çıkarabilmektedir. Ancak itiraf edebilirim, benim bu projem komplekstir ve uygulanması da oldukça zordur, sabır ister. Ciddi yönetimsel katılım ve proje süresince konsantrasyon gerektirir. Üst yönetimin fiilen iştirak etmediği bu tip projelerin hayata geçmesi de imkansızdır. Bu imkansızlığın nedeni ise sayısal değerlerin, skalaların tespitinde ana çalışan proje ekibinin yöneticiler olmasıdır. Bu proje her yöneticiye kendisinin ve ekibinin işini sayılarla ifade edebilme yolunu açar, ifade etmekten kaçınanı ise ifade etmek zorunda bırakır. Kısacası iş değerle(ndir)mesi projeleri alt kadrolar değil, tam tersi üst kadrolardan kurulacak proje ekibi ile yürütülür. Proje ekibinin as üyesi ise genel müdürün ta kendisidir.

İş Değerle(ndir)me

1. Sorumluluk

a. Ekip/taşaron çalışanların yönetimi
b. Ekipman
c. Stoklar
d. Bina /arsa
e. Finansal konular
f. Hareket / karar alma serbestisi
g. Öneri / tavsiyeler
h. Etki

2. Bilgi

a. Bilgi alanları
b. Nitelikler
c. Tecrübe
d. Yetenekler

3. Zihinsel yetenekler

a. Bilgi ortamı
b. Rol karmaşıklığı / zorluğu
c. Yaratıcılık / inovasyon

4. İletişim

a. İletişim ağı
b. Sözlü
c. Yazılı

5. Çevresel Faktörler

a. Çalışma koşulları
b. Zorluklar / tehlikeye maruz kalma
c. Fiziksel gereklilikler
d. Fazla mesai / Boş vakitlerin kesilmesi

“İş Değerlendirme” üzerine 2 yorum

  1. peki ben böyle bir tekniği nasıl kuracağım?testi ya da anketi nasıl hazırlayacağım?45 kişilik bir ekip için düşünürsek;bu ekipte satış,satış-destek,aktivasyon ve mağaza sorumlularının varlığını düşünürsek nasıl bir çalışma yapabilirim?

    1. Yeşim hanım, sizin belirttiğim çapta bir iş değerlendirmesi çalışması yapabilmeniz çok zor. Çünkü bu tip bir proje İK’cılarınötesinde bütün yönetici ve çalışan kadronun büyük emek vermesini, mesai ayırmasını gerektiriyor. Ve açıkçası bu çapta bir emeği kimse vermeye yanaşmıyor. Ayrıca projenin metodolojisi, ölçümlenme standartlarının saptanması başlı başına bir mühendislik işi.

      Benim bu yazıda vurgum iş değerlendirme mantığının İK’cılar tarafından bilinmesi üzerine. Bu yolla yapacağınız görev tanımlarını ölçümlenebilir içerikte oluşturabilirsiniz.

      Ayrıca eklemeden geçemeyeceğim, İK teorisi de iş hayatındaki dinamizmi yakalayabilmek için giderek sadeleşiyor. Eski kesin sistemsel sınırlar yumuşuyor, insana yaklaşım esnekleştikçe İK sistemleri de esnekleşiyor. Sizinde insanları kalıplara sokmaktan ziyade onlara hedefler koymalarını sağlayacak bir insan kaynakları sistemi tasarlayabilirsiniz. Onların iş ve yaşam kalitelerini arttırıcı motivasyon görüşmeleri, toplantıları düzenleyebilirsiniz. Yeteneklerini takip edebilir ve görev tanımlarını bu yönde zenginleştirebilirsiniz.

İpek Aral Kişioğlu için bir cevap yazın Cevabı iptal et

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir