İsviçre’de Ücret Üzerine Referandum

Referandum

İsviçre, 24 Kasım 2013’de tarihi bir referanduma gidiyor: Bir şirkette çalışan tepe yöneticinin ücreti, en alt seviyedeki çalışanın ücretinin 12 katını geçemeyecek.

Bilgi olması açısından, İsviçre’de vasıfsız işçiye verilen en düşük ücret 2500 frank, yani yaklaşık 5500 TL.. Dolayısıyla vasıfsız işçi çalıştıran bir şirketin genel müdürünün alacağı ücret de 66.000 TL gibi bir rakama denk geliyor. Bu seviyeler bizi şaşırtabilir ancak İsviçre’de hayatın çok pahalı olduğunu da unutmayalım. Örneğin Zurich’te 70 metrekare bir evin kirası 1600 frank civarı.

İngiliz The Guardian gazetesi, İsviçre’yi referanduma getiren süreçte Novartis yöneticisi Daniel Vasella’a verilen sus payı/tazminatının etkisi olduğunu söylüyor. Dile kolay, Vaselle’ye yaklaşık 50 milyon pound ‘şirketin bilgilerini rakiplere vermemesi’ için takdim edilmiş !!

Gazetenin İsviçre’de son otuz yıl içinde açılan ücret makası vurgusu bizim için daha önemli olmalı. 1984 yılında 1/6 olan oran, 2013 yılında 1/43’e çıkmış. Türkiye’de de çok benzer bir manzara olduğunu söyleyebiliriz. Bir tarafta 803 TL net asgari ücretle çalışan işçiler, diğer tarafta maaşları 30-40 bin TL’yi (hatta daha da fazla) bulan GM ve CEO’lar.

İsviçreliler durumdan rahatsız ve 1:12 oranına bu haftasonu “evet” veya “hayır” diyecekler. Tabii ki, böylesi kritik bir referanduma sadece ücretler ve sosyal refah perspektifinden bakmak yanlış olur. İsviçre uluslararası şirketler için sağladığı vergi avantajları nedeniyle önemli bir merkez. Diğer taraftan AB’de ortalama işşizlik %11 iken, İsviçre’de bu oran %3. Böyle bir uygulama başlarsa pek çok şirket düşük ücretli çalışanların işlerinde dış kaynak kullanımına gidebilir ve işsizlik oranı artabilir. Nitekim İsviçre devleti ve parlemantosu “hayır”cı grupta yer alıyor. Kampanyalarını İsviçre’nin uzun dönemdeki refahı, yatırımları kaçırmama uyarısı üzerinden yürütüyorlar. Sonucu hep birlikte göreceğiz.

Referandum haberini okuyunca benim aklımda iki konu belirdi:

1. 1:12 gibi bir oranı sabitleyerek insanların kariyerlerinde ilerleme, başarılı olma isteğini kırmaz mıyız? Çok çalışmak, bilgi sahibi olmak için çaba göstermek, sürekli gelişmek, hırslı olmak, daha fazla para kazanmayı istemek sanki cezalandırılıyor gibi.

2. Şirketlerde ücret makasını sürekli açmak yerine, her seviyeden ve başarıda insan için farklılaşan, içeriği zengin, sürekli gelişen, şeffaf ödül sistemlerinin tasarlanması daha etkin bir çözüm olmaz mı?

.

25.11.2013 Pazartesi 

Referandum sonucu İsviçreliler 1:12’ye %60.5 oranında “hayır” dedi.

 

 

 

Performans Video Serisi 1: Nasıl Performans Değerlendirme Sistemini Kuralım? – Video

Performans Değerlendirme Sistemi Neden ve Nasıl Kurulmalıdır?

  • Kurumsal Performansın Ölçümlenmesi Bireysel Performans Sisteminin Kurulmasında Neden önemlidir?
  • Performans Değerlendirme Sistemi Projesini Nasıl Yürütmeliyiz?
  • Hedefleri Nasıl Ölçmeliyiz?
  • Yetkinlikleri Nasıl Yapılandırmalıyız?
  • Performans Kültürü Oluşmak Yolunda Takdir ve Teşekkürün Önemi Nedir?
  • Geri Bildirim Görüşmesi Neden Önemlidir?
  • Ödüllendirmek Neden Önemlidir? Çalışanlar Nasıl Ödüllendirilir?

Performans Değerlendirmesi sisteminin nasıl kurulması gerektiğine dair gelecek videomda e-performans ve diğer alt detaylar konusu üzerinde durmaya devam edeceğim 🙂

 

Performans Video Serisi 2: E-performans Ve Sosyal Performans Nedir?

Performans Video Serisi 3: Danışman İK ve Bölüm Performansı Ölçülmesi

 

Ödülün Bedeli

Bugün ismini paylaşmayacağım bir iş arkadaşım başına gelen korkunç, trajik, olayı dinledikten sonra da insana bir o kadar komik gelen ödüllendirme anısını anlattı.

Olay yakın zamana ait. İş arkadaşım çalıştığı firmanın satış ekibinde ve çok da başarılı işler çıkartıyor, tabir yerinde ise satışları patlatıyor. Derken üst yönetim bu üstün başarıyı ödüllendirmeye karar veriyor. Kalabalık bir çalışan kitlenin önünde herkesin alkışları eşliğinde arkadaşıma tepe yönetici bir iPad hediye ediyor. Olay bu noktaya kadar gayet güzel. ‘Ah, keşke benim de başıma gelse böyle birşey’ dedirtiyor insana.

Peki sonra ne oluyor?

Ödüllendirme sürecinden üç ay sonra arkadaşım ile bağlantıya geçen üst yönetici ödül olarak verdikleri iPad’in taksit zamanının geldiğini ve tutarı ödemesi gerektiğini söylüyor…

Şimdi sizden ricam bir dakika için kendinizi arkadaşımın yerine koymanız. Siz ne yapardınız?

Herhalde şu anda siz de arkadaşım gibi başka bir kuruluşta iş hayatınıza başarı ile devam ediyor olurdunuz.

Aslında bu bahtsız olayın anlatımını ödüllendirme yönetimine dair özlü sonuç cümlesi ile bağlamak isterdim ama klavyemden tek kelime çıkabiliyor: PES !!

En Tercih Edilen Ödül Nedir?

Beş gün önce Linkedin Kaynağım İnsan grubunda ödüllendirme üzerine bir mini anket yaptım.

Soru: Projenizi başaryla sonuçlandırdınız. Nasıl bir ödül tercih ederdiniz?

a. Parasal
b. Ücretli tatil izni
c. Teşekkür plaketi ve bol alkış
d. Daha fazla yetki ve sorumluluk
e. Genel Müdür ile yemek

Kısa süre içinde 85 kişi tarafından cevaplanan ankette katılımcıların %44‘ü “Daha fazla yetki ve sorumluluk” dedi. İkinci sırada ise %21 ile parasal ödül yer aldı.

Anket önümüzdeki günlerde de yayında kalacak ancak katılım artsa da sonuçların çok değişeceğini düşünmüyorum:

Nitelikli insan, daha büyük riskler alarak daha fazla başarılar sağlayabileceği, kendisini daha fazla gösterebileceği, kariyerini daha hızlı geliştirebileceği yetki ve sorumlulukları üstlenmek istiyor.

Bu sonuç benim gözlerimi yaşarttı doğrusu. Şirketleri büyüten, geliştiren çalışanlardır. Daha fazlasını yapmaya istekli çalışanlara kapıları, yolları açmak ise yöneticilerin işidir. Dolayısıyla bu anket sonucunu şirket sahipleri, yöneticiler çok iyi düşünmeli, değerlendirmelidir. Ödül dendiğinde şirket yönetimlerinin aklına ilk gelen kasadan çıkacak nakittir. Oysa ki, çalışanlar durumun  hiç de sanıldığı gibi olmadığını çok net belirtiyor.

Peki, “daha fazla yetki ve sorumluluğu” bir ödül kıvamında başarılı çalışanınıza nasıl takdim edersiniz, bu işte İK’cıların ve yöneticilerin iletişim ve sunum becerisi oluyor.

Yukarıda ödül olarak belirttiğim seçenekler çeşitlendirilebilir. Linkedin anket modülünün sadece 5 madde  yazmaya izin vermesi nedeniyle ödül alternatifleri kısıtlı kaldı. Eğer seçenek yazma imkanı sınırsız olsaydı başka ne gibi ödüller ankete dahil edilebilirdi? Sıralayayım;

f. İstenilen bir üst seviyede eğitimprogramına katılmak
g. Şirket paydaşlığı
h. Bilgisayar, cep telefonu, ipad tarzında teknolojik ürün
i. İstenilen bir bölümde rotasyon imkanı
j. Belirli bir süre boyunca bölüm yöneticiliği yapmak (1-3 gün arası)

Sizce başka ne gibi ödüller çalışanlara verilebilir?

Etkili Ödüllendirme ve Takdir Programları Tasarlama

Ödüllendirme ve Takdir Programları, tüm şirketlerin İK uygulamaları arasında en çok değer yaratan uygulamaların başında geliyor.

Neden mi?

* Motivasyon, performansı yükseltiyor.
* Teşekkür etmenin, ya da ufak bir ödül programının maliyeti çok az.
* İletişimi kuvvetlendiriyor.

Gerçekten etkisi ölçülebilen ve şirket sonuçlarına katkı yaratabilen Ödüllendirme ve Takdir Programları yaratmanın püf noktalarını bulmak şimdi her zamankinden daha önemli.
Ödüllendirme ve Takdir programları şirketlerde zaman zaman lansmanı yapılan sonrasında da birdenbire “çalışmadıkları” sebebiyle ortadan kaldırılan programlar olabiliyor. Bu durumun birçok sebebi olabilir;

* Programlar şirketin kültürüne uygun yapılandırılmamıştır.
* “İçinde benim için ne var?” sorusunun cevabını vermiyordur.
* İnsanlar arasındaki iletişimi kuvvetlendirmiyordur.
* İK, pazarlamasını yapamıyordur.

Oysa ki;

* Herkesin Ödüllendirme ve Takdir programlarına katılma (alabilme) hakkı olmalı. Yani ödül programları herkesi kucaklamalı.
* Hangi davranışların / başarıların takdir edileceği işveren ve çalışan arasında net olmalı.
* Ulaşılabilir davranışlar ödüllendirilmeli.
* Yöneticilerin seçtiği, yada ödüllendirmenin kesin ve net bir şekilde periyodik olduğu (ayın çalışanı gibi) ödül programları genellikle çalışmaz.

Artık Ödüllendirme yapmak yetmiyor, bunu hem yaratıcı hem de insanlar dahil edici bir şekilde yapmak gerekiyor.

İK Profesyonelleri, yöneticileri işin içine dahil etmeli,  Teşekkür eden İK değil, yönetici olmalı.

Ödüllendirme Programları’nın da anatomisi var. Onları hayatta tutan ve organizasyon için fayda yaratan…

İK programları dizayn edilirken ise aşağıdaki şekilde belirtilen dinamiklere dikkat etmek gerekiyor.

Programda başarılı olmak için kriterler neler? Hangi periyodda işleyecek? Kazananı belirlemek için nasıl çalışılacak, örneğin bir onay mekanizması olacak mı? En önemlisi, ödül ne olacak? Parasal mı manevi mi?

Dinamo Eğitim ile 25 Şubat 2012’de yapılacak Ödüllendirme ve Takdir eğitimim ile tüm bu sorularını yanıtını bulabilmek mümkün. http://www.dinamo.co/default.aspx?pid=75396

Benimle iletişime geçmek için: [email protected]

Teşekkürler.

İrem Gökçel Önal | PepsiCo Turkey Field Sales HR Manager
http://peopleprocesses.blogspot.com

En Mutlu Ve Motive Eden 4 Ödül

İnsan Kaynakları uygulamaları arasında beni en çok heyecanlandıran Ödül Yönetimidir. İnsanların mutluluğunu görmek kadar güzel başka birşey olmadığından dolayı sanırım.

Son yıllarda birçok şirket strateji ve hedeflerine hizmet edebilecek nitelikte farklı farklı ödüllendirme metodları geliştiriyor.  Benim bugüne kadar uyguladığım ve duyduklarım arasında en çok çalışanları mutlu ve motive eden ilk dört ödüllendirme usulü ise şöyle:

1. Parasal ödüller: Parasal ödüller, çalışana nakit, kar ortaklığı veya daha uzun vadeli kapsamda şirket hissesi şeklinde verilenleri içeriyor. Ancak parasal ödüller çalışanın yüksek performansının istikrarlı olmasını sağlamıyor. Hatta kimi zaman tam tersi etki bile yapabildiği için şirketler parasal ödüllere oldukça temkinli yaklaşıyor.

2. Ücretli izin verilmesi: Çalışana yıllık izin süresi hariç verilen eksra ücretli izin sürelerini ifade ediyor. Özellikle beklenmedik bir anda, sürpriz şeklinde çalışana verildiğinde çok büyük pozitif etki yaratıyor.

3. Ürün ağacından ödül seçebilme metodu: Bu metod, kurumun ödül niteliğinde saptadığı alternatif ürün ve hizmetler listesinden çalışanın istediğini seçebilmesini sağlıyor. Örneğin bilgisayar, haftasonu tatili, bir akşam yemeği, spor salonuna üyelik, vs)

4. Eğitim: Yüksek bütçeli eğitimlere dahil edilmek, gönderilmek şeklinde hayata geçiyor. (Yurtiçi ve dışında dil eğitimi, teknik ve mesleki eğitimler, konferanslar, vs)

Ödülün Böylesi ?!

Ödüllendirme yönetimi, çeşitlerine dair hızlı bir hatırlatma yapacak olursam, ödüller üçe ayrılır: Maddi, manevi ve güç ödülleri.

Çalışanınıza bir maaş veya bir bilgisayar ödülü verirsiniz bu maddidir. Diğer ekip arkadaşınıza yüzlerce kişi önünde plaketle onurlandırır, teşekkür edersiniz bu manevidir. Kimisine de başarılı iş performansı nedeniyle yeni yetkiler verir, onu güçlendirirsiniz. Her insanın ödül şekli üzerine beklentisi farklıdır. Üstelik bu beklenti zaman içinde değişebilir. İK’cılar her zaman nabzı tutmalı, kimin nasıl bir ödülden hoşlanacağına dair sürekli bilgi güncellemesi yapmalıdır.

Bir paragrafta özetlediğim ödüllendirme mekanizmasına geçen gün okuduğum haberle farklı bir boyut eklendi. Yoksa ödül çeşitlerini dörde mi çıkartıyoruz?

Haber şu; BBC Türkçe’den okuyalım:

Alman reasürans şirketi Münich Re’nin geçmişte başarılı satış elamanlarını grup seksle “ödüllendirdiği” ortaya çıktı

Münich Re dünyanın en büyük reasürans şirketlerinden biri. Münich Re’ye bağlı Ergo şirketi, BBC’ye seks partisinin 2007’de yapıldığını açıkladı.

Şirket sözcüsü, partiyi düzenleyen kişilerin Ergo’dan ayrıldığını söyledi.”

….

Haberin kalan kısmını siz okuyun, ben bloguma taşımak gereği görmüyorum ama üzerine de düşünüyorum. İşin ahlaki boyutu için tartışmasız ‘dibe vurmanın dik alası, berbat‘ diyebiliriz. Ve ben kesinlikle böyle bir ödüllendirme projesinin İK bölümü tarafından kurgulanmış olmadığı kanısındayım.

Böyle bir ödül mekağine izin veren ve hatta katılımcı olan üst yönetim kadrosunun ise ben olsam derhal işine son verirdim. Bilemiyorum Ergo ne yaptı?

Not: FF’den Bahriye’ye haber linki için çok teşekkür ederim. 🙂

Size Ne Ödül Versek?

Günümüzde şirketlerin çalışanlarını motive etmek için kullandıkları en geçerli enstrümanlardan biri ödül. Ödüllerin nakdi ve ayni olabileceği üzerine daha önce bir yazım ve videom olmuştu.

Örneğin bir şirket çalışanına ne gibi ödüller verebilir?

– Bir veya bir kaç maaş kadar nakdi ödül

– Topluluk önünde bir teşekkür plaketi ve bol alkış

– Ailesi ile beraber yurtiçi veya dışı tatili

– Daha fazla yetki / sorumluluk, kişiye bağlı yeni insan kaynağı temini

– Kişilerin hobileri ile bağlantılı destek, davetiye, bilet hediyesi (örneğin maç bileti, bir fotoğraf makinesi, vs)

– Yönetim Kurulu Başkanı / Genel Müdürden gelen elle yazılarak imzalanmış bir teşekkür mektubu

– Bir yıllık spor kulübü üyeliği

– Eğer mevcut ise, şirket “özel kulüp” üyeliği

– Şirketin Genel Müdürü ile başbaşa bir yemek

– Bir hafta ücretli tatil

– Değerli bir saat, kalem, vs.

– Kişiye özel yurtiçi veya dışında alınacak mesleki bir eğitim

– Alışveriş çeki

– Ayın en başarılı çalışanı ilan etmek

– Bir yıllık özel sağlık sigortası (özel sağlık sigortası yapılmayan şirketlerde)

– Özel emeklilik sigortası yaptırmak (özel emeklilik sigortası paketi uygulanmayan şirketlerde)

– Oturduğu masanın konumunu değiştirmek, otoparka arabasını bırakmasına izin vermek, vs.

Peki ya siz? Size ne ödül versek motivasyonunuzu arttırabilirdik?

🙂

Takdir Edilmek Ödüllerin En Güzeli

Takdir Pazar sabahı kızım Yaprak yanıma gelerek uyandırdı beni. Sonrasında gün başlangıç rutinimize başladık. Yaprak’a meyveli yoğurdunu ve kaşık verdim, kendime kahve suyu koydum ve bilgisayarı açtım.

Internette bağlandığım anda otomatik gelen ekranlardan Friendfeed’de hemen bir başlık dikkatimi çekti; İş, Güç Ve Kaynağım İnsan. Çok severek takip ettiğim bloglardan biri Çocukla Çocuk’un mesajlaştığım yazarı sevgili Özlem’in Kaynağım İnsan için hazırladığı yazı sabahımın iki katı aydınlamasına neden oldu adeta.

Çocukla Çocuk’dan çıktıktan sonra Outlook’umu açtım ve bir mesaj dikkatimi çekti. Kolektif yazarların “aklı başında blogu” Afer.in’den geliyordu haber. Afer.in ekibi aralarında yaptıkları bir değerlendirme ile beğendikleri on blogu tespit etmişler ve Kaynağım İnsan’ı da listeye katmaya layık görmüşlerdi. Ah, ne mutluluk 🙂

Ben yapı itibariyle takdir edilerek kolayca motive edilebilen bir kişiliğe sahibim. Bir sabah içinde böylesine büyük iki ödül almak Kaynağım İnsan’a yeni yazılar yazmak için en büyük teşvik doğrusu.

Çok teşekkür ederim. 😀

Ödüllendirme Uygulamaları Üzerine Sohbet

ik-da-odullendirme

Geçen Cumartesi günü Astoria’daki Buluştrend’de Tanya Hazar Kaysoydu ile gerçekleştirdiğimiz röportajlardan daha önce bahsetmiştim. Ödüllendirme uygulamaları üzerine olan ilk çekim dün yayına girdi. Genel olarak akıcılık göstermekle berabar konuşmamın 1:33. saniyesinde büyük bir hata var. Çekimi ilk izleyişimde “ne demişim, ne demişim ben?” diye şok içinde videoyu durdurdum ve geri aldım. KORKUNÇ. Bir daha olmasın İpek ! 😀

Ödüllendirme uygulamaları videosunu özetleyecek olursak;

* Ödüllendirme uygulamalarının ana amacı şirkete strateji ve hedeflerine ulaşmada destek olması ve çalışanların motivasyonunun arttırılmasıdır.

* Ödüllendirme uygulamaları maddi (ör; parasal ödüller), manevi (ör; topluluk önünde başarı sertifikası verilmesi) ve güç (ör; ünvan, terfi, yeni sorumluluk verilmesi) odaklı olabilir.

* Ödüllendirmeleri uygulamalarının performansını etkileyen üç unsur vardır; istikrarlı uygulanması, dinamik yapılar olması ve kişiselleştirilebilmesi

İstikrar: Sistem hayata geçirildiğinde keyfi şekilde uygulamaların kesintiye uğratılması, vaadedilen ödüllerin verilmemesi gibi kritik büyük hataların yapılmaması gerekir.

Ödüllendirme uygulamaları dinamik yapılar olmalı, çeşitlilik göstermelidir. Çalışanlar ve ihtiyaçların yakından takip edilmesi yoluyla uygulamalar zenginleştirilmeli, değiştirilebilmelidir. Ödüllendirmeler standart performans değerlendirilmesi sonuçlarına bağlanabileceği gibi, anlık üstün başarılar karşısında çalışanlara beklemedikleri ödüller verilebilmelidir.

Ödüller kişiselleştirilebilmelidir. Her çalışanın motive ve tatmin edilme yolları farklıdır. Bu farklılıklar mümkün olduğunca kayıt altına alınmalı, çalışanların hoşlandıkları, tercihleri, ihtiyaçları yakından takip edilmelidir. Olası ödüllendirme uygulamalarında çalışana özel muameleler geliştirilebilmedir.