Engelliler Ve Mobbing

Geçtiğimiz sene bir araştırma yapılmıştı. Araştırmanın sonucuna göre engellilerin %65’i tanımadıkları insanların alaycı sözlerine ve davranışlarına, %42,7’lik kesim ise kamu görevlilerin kötü davranışlarına maruz kaldıkları açıklandı.

İnsanlar bunu duyunca tabii ki doğal ve banal olarak “ah..vah..yazık..günah” gibi tepkiler göstermekten öteye gitmediler. Bunu en iyi ben bilirim çünkü ben İŞİTME ENGELLİ bir insanım. Kimlerden ne gibi laflar işittiğimi ne gibi davranışlara maruz kaldığımı iyi bilirim.

5 senedir iş hayatının içindeyim. İlk 3 sene bana çok iyi ve saygılı davranan büyük bir şirketle çalıştım. Birkaç kendini bilmez dengesiz dışında hiç bir kötü muamele görmedim. Benim ilk deneyimim ve engelli olarak iş hayatında ayakları sağlam basma görevimdi. Bunun altından kalkabildim.

Çalıştığım son şirketten ise raporladığım amir dahil, çalıştığım takımdan tutun İK’ya kadar hepsinden önyargılı davranışlar gördüm. Hayatımda ilk defa “mobbing”in gerçeğiyle yüzleştim. Başta hani olur ya işe başladığınız zaman çalıştığın takımı, ortamı, şirketin işleyişini anlama aşamasındasındır. Daha ilk günden başlayan yanlış anlaşılmalar karşısında yılmadım, sabrettim. Bu insanların dediklerine göre “ilk defa benim gibi biriyle-engelli-çalıştıkları için nasıl davranacaklarını bilememelerinden” kaynaklıydı. Gel zaman git zaman sözlerinin sadece “boş laf” tan ibaret olduğunu davranışlarıyla gösterdiler. Ben her ne kadar işe zamanında gelip işimi yapıp, daha fazlasını öğrenip, takıma yardımcı olup, mesai vaktinde zamanında çıksam da bu yaptıklarım onlara yanlış geldiğini hakaretlerle, bağırış çağırışlarla, korkutma yöntemleriyle, cezalandırmalarla gösterdiler.

Sonuç bu beni yıldıracağına ilk işim bana karşı önyargılı davranan İK’ya şikayet etmek değil Çalışma ve Sosyal Güvenliğe şikayet etmek olmuştur. Şikayetimde bana yazılmış olan chat yazışmalarını, maillerini, yapılan davranışlarının günlüğünü tuttuğumu belirttim. 1 sayfalık şikayet mektubum etkili bir sonuç alarak şirket ile anlaşmalı olarak tüm bağlarımı kopardım.

Engelsiz insanların yaşadıkları mobbing sorunlarının aynısının 2 katını yaşayan engelliler yanlış yönlendirilme ve bilinçlendirilmeme sonucu nasıl bir yol izleyeceğini bilmiyorlar. Gerek ebeveynlerinin ve çevrenin yardımcı olamamalarından dolayı uğradıkları haksızlıklar karşısında ya hayata küsüyorlar ya da psikolojik travmalar yaşıyorlar.

Türkiye’de bu konuda ne yazık ki bilinçlendirme ve öğretiler verecek kurum ya da kişiler yok. Engellilerle ilgili kurumların tek yaptığı iş yerlerinde engelli istihdamı sağlamak ve engelli indirimleri sağlamak v.s. olmamalı.. Engellilerin sosyal sorumlukların arttırılmasına, işyerinde ayakları sağlam basmaları sağlamasına gibi projeler ve ücretsiz toplantılar arttırılmalı..

Bir diğer yanlış ise engellilerlerin sadece engellilerin bulunduğu ortam ile değil engelsiz insanların bulunduğu ortama da uyum sağlayabilmeli.. Engelsiz toplumun da engelli toplumunu kabul etmeyi öğrenirlerse bunun dengede olabileceğinin en güzel örneği olacaktır.

Sağırkedi
http://sagirkedi.blogspot.com

Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobing – Çağlar Çabuk

Elma Yayınevi’nden çıkan Çağlar Çabuk’a ait ‘Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobing ‘ kitabı iş hayatında sıklıkla rastlanmakla beraber, çok az dile getirilen mobing sorununu çok boyutlu ele alıyor.

Heinz Leynann “işyerinde gerçekleşen psikolojik taciz ve yıldırma” olarak tanımlıyor mobing sürecini. Çağlar Çabuk’un sık sık örneklendirerek aktardığı süreci okuyan birçok kişinin zihninde “bunlar benim de başıma gedi … geliyor” düşüncesi büyük ihtimalle uyanacak.

Bu kitapta yer almayan ancak 1 Temmuz 2012 itibariyle yürürlüğe girecek Borçlar Kanunu‘ndaki yeni düzenlemeler ile birlikte işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek, psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almak işverenin görevleri arasında yerleştiriliyor. Borçlar Kanunu’ndaki bu düzenlemeyi İş Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) yapılacak değişiklerin takip etmesi bekleniyor. Mobing’le mücadele için ‘Alo Mobing Mağduruyum’ hattı kurulması da gündemdeki konular arasında. Çağlar Çabuk eminim kitabının yeni baskısında mobbingin hukuki boyutunu elde aldığı bölümüne bu olumlu gelişmeleri ekleyecektir.

Mobingin ne olup, ne olmadığı, hukuki boyutu, neler yapılabileceği konusunda bilinçlenmek üzere bütün profesyonellerin, yöneticilerin ve patronların kütüphanesine katması gereken bir kitap, tavsiye ederim.

Kitabın İçeriği:

Bölüm Bir: Merhaba Mobing

Bölüm İki: Mobingin Etki Ve Sonuçları

Bölüm Üç: Hukuki Açıdan Mobing

Bölüm Dört: Mobingle Mücadele

Bölüm Beş: Bilinç, Eğitim, Koruyucu Eğitim

Sonsöz

Ekler: Kısa Tarihçe, Avrupa Hukuku, AB Hukukuna Paralel Olrak İsveç ve Fransa’da Gelişimi

Mobbing – Ömer Faruk Özer

Sevgili Ömer Faruk Özer geçtiğimiz günlerde yayınladığım Bir Mobbing Vakası yazım sonrasında konu üzerine bir sunum hazırladığını yorum bölümünde iletmişti. Ben de kendisinden çalışmasını Kaynağım İnsan okurları ile de paylaşmasını rica etmiştim. Ömer Faruk Özer isteğimi geri çevirmedi sağolsun ve ben de sizlerle içeriği geniş ve son derece faydalı sunumu paylaşıyorum.

Ellerinize, aklınıza sağlık  😀

Bir Mobbing Vakası

Geçtiğimiz günlerde sevdiğim bir arkadaşımdan meslek hayatının ilk yıllarında başına gelen bir üzücü olayı dinledim.

Konu aslında açık bir “mobbing” vakası ancak kendisi başından geçenleri şimdi anlamlandırarak, adlandırabiliyor.

Türkiye’nin önde gelen topluluklarından birinde işe başladığında gerçekten çok mutlu oluyor arkadaşım. Topluluk ile bir referans vasıtasıyla tanışıyor ve yapılan görüşmeler sonrasında işe başlıyor. Yerleştirildiği bölüm her zaman yapmak istediği işleri barındırıyor ve işine bu şevkle sarılıyor. Kendisinin eline doğru düzgün bir görev tanımı verilmemesine rağmen sorumluluk ve yetkileri tam tabiri ile tırnağı ile kazıyarak alıyor.

Aradan iki yıl geçiyor ve bu zaman zarfında ‘uzman yardımcısı’ ünvanı ile aslen bir bölümün tüm sorumluluğunu kaldırır hale geliyor. İki yıl boyunca ücretine herkese uygulanan zam oranı veriliyor. İkinci senenin sonunda ünvan arttırımı ve ücret zammı talebi ile gittiği yöneticisi ve İnsan Kaynakları bölümü arkadaşımı oyalıyor, “bekle” diyorlar ama aradan üç, dört ay geçmesine rağmen ses gelmeyince arkadaşım bir kere soruyor. “Yok” cevabını alıyor.

Sabrediyor.

Bu arada arkadaşımın sorumlulukları arasına şirketin yeni kurulmakta olan bölümünün bütün işleri de veriliyor. Artık iki ana işin yürütümünün tek adresi olan arkadaşım üçüncü yılına girişte yöneticisinden memnuniyetsizlikleri hakkında toplantı talep ediyor. Toplantıya vesile olan durum ise yöneticinin haksız bir konu üzerinden arkadaşıma bağırarak azarlaması.

Toplantı günü karşılıklı oturuyorlar ve yöneticisi ona:

Yanlış departmana ve yanlış göreve yönlendirildiğini, arkadaşım ile en başından beri çalışmak istemediğini” söylüyor ve ekliyor “kariyer planlaması ve ücretlendirme konularında hiçbir beklentini karşılamayacağım.”

Arkadaşım adeta şok geçiriyor ve soruyor:

“İstenmediğim halde neden üç yıl boyunca şirkette tam performansla çalışmama göz yumuldu?”

Cevap gelmiyor.

Arkadaşım yöneticisine bu durumda üç alternatifi olduğunu söylüyor: ya istifa edip şimdi gideceğim, ya bana iş bulmam için zaman vereceksiniz, gideceğim, ya da beni bütün haklarımla işten çıkartacaksınız.

Yöneticisi Genel Müdür ile durumu konuşacağını söyleyip toplantıyı bitiriyor. Ertesi gün ise “işten çıkış işlemlerini başlattım, istifa ettiğin için tazminat almayacaksın” şeklinde bir telefon açıyor yönetici.

Arkadaşım kesinlikle istifa etmek gibi bir düşüncesi olmadığını söylüyor ve sonrasında ortalık karışıyor …

Evet, arkadaşımın başına gelenlerin devamını aktarmayacağım. Ama şu ana kadar anlattıklarım tipik bir mobbing olayıdır. Neden?

İş Kanunu 77. maddeye göre işveren işgörenin fiziksel ve zihinsel sağlığını korumakla sorumludur.

Borçlar Kanunu 417. madde işverene işgörenin “kişilik değerlerinin” koruması yükümlülüğünü verir.

Arkadaşımın üç yıl boyunca emek verdiği şirkette aslen hiçbir zaman istenmediğinin, asla terfi veya ücret zammı alamayacağının yüzüne bu şekilde umarsızca belirtilmesi ve emeklerinin hiçe sayılarak sanki istifa ediyormuş gibi bir ortam yaratılmaya çalışılması kendisinin maruz kaldığı şiddetli psikolojik baskının açık göstergesidir. Bütün haklı taleplerine rağmen arkadaşıma zam ve ünvan arttırımı yapılmaması aslında yıldırma, bezdirme operasyonunun sistemli şekilde uzun süredir uygulandığının açık delilidir. Bu süreç zarfında arkadaşımın zihinsel ve hatta fiziksel sağlığı yaşadığı bu baskı ve yıldırma politikası sonrasında ciddi sarsılmış ve kişilik değerleri(emekleri, başarıları) açık şekilde ihlal edilmiştir.

Ben de benzer bir mobberla bir süre çalıştım ve işin acı atarafı bir İK’cı olmama rağmen o günlerde neye maruz kaldığımın farkında bile değildim.

Siz siz olun, bir çalışan olarak haklarınıza sahip çıkın. Ben arkadaşımın yöneticisinin de ne yaptığının, yaptığının nasıl adlandırıldığının farkında olduğunu zannetmiyorum. Zaten bu farkındalık olmadığı için “mobbing” iş hayatımızın sanki doğal bir parçasıymışız gibi onunla kolkola yaşamaya devam ediyoruz.

Sosyal Medyada Mobbing

Mobbing uluslararası kabul gören tanımlamasıyla kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Süreç psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme ve sıkıntı verme şeklinde gelişmekte ve devam etmektedir. Kanunen net düzenlemesi olmamakla beraber mobbing sürecine atfedilen gerek Anayasa, gerek İş ve Borçlar Kanunlarında maddeler bulunmaktadır.

İş hayatında mobbing çok ciddi bir problemdir. Ülkemizdeki yorumuyla bir veya birkaç kişi tarafından farklılaşan yöntemlerle psikolojik olarak rahatsız edilen kişiler çoğu zaman neye uğradıklarının farkında bile değillerdir. Hatta birçok mağdur problemin kaynağının kendileri olduğuna bile mobbing uygulayanlar tarafından inandırılabilirler.

Internette “sosyal medyada mobbing” şeklinde bir tarama yaptığımda karşıma hiçbir bir tatmin edici kaynak çıkmadı. Beni bu kavrama ulaştıran ise son birkaç aydır Friendfeed ortamında bir grup insanın bir araya gelerek bir diğer kullanıcıya yönelik son derece haksız, saldırgan ve çirkin şekilde yorumlar üretmeleri oldu. Sistematik olarak gerçekleştirilen bu bezdirici yorum atağını yani aynı olumsuz durumu ben de son bir iki gündür tecrübe etmekteyim. Yapılanın bir temeli olmadığı, amacın sadece kişiyi rahatsız etmek, bezdirmek olduğunu farkettiğimde ciddi bir “mobbing” fiili ile karşı karşıya olduğumu gördüm.

Sosyal medyada mobbing bundan sonra üstüne ciddi yazı üretmeyi düşündüğüm bir konu olarak listemin tepesine yerleşti.

Lütfen konu hakkında siz de düşünün ve farkettiğiniz mobbing girişimlerine izin vermeyin.

Tehditle Performans Artar mı?

blogosphere_responds_death_threatsSon günlerde en sık duyduğum çalışan problemlerinden biri yöneticilerin ekiplerinden tehditle performans çıkartmaya, arttırmaya çalışılması. İşte bu tip tehditlere birkaç örnek:

“Veri analizlerini neden düzgün yapamıyorsun? Bu gidişle seni işten atmak zorunda kalacağım. “

“Eğer projeyi zamanında bitirmezsen sözleşmenin yenilenmesini unut. “

“Senin yerinde kim olsa daha iyisini yapar, işten atılmak istiyorsun galiba”

“Senin gibisini bulmak kolay, yarın atarım, ertesi gün yerin dolar”

Dilerim siz bu gibi söylemlerle muhattap olmuyorsunuzdur. Ama maalesef belirli bir yönetici kadro var ki, amaçları her ne olursa olsun, tehdit ederek kafalarındaki iş hedeflerine ulaşabileceklerini düşünüyorlar.

Bir yönetici çalışanını neden tehdit eder diye soruyorum kendime;

1. Korku Psikolojisi yaratılarak daha fazla performans alabileceğini düşünebilir, çalışanını korku yolu ile motive edeceğini sanır.
2. Kendine güven ve liderlik yetkinlikleri düşüktür.
3. Çalışandan gerçekten kurtulmaya çalışıyordur.
4. Psikolojik sorunları vardır.

Birinci şık yöneticinin hatasıdır, ikinci şık yöneticinin yetersizliğidir, üçüncü şık ise şirketin ciddi problemidir.

Peki bir çalışan bu tip bir davranışa maruz ise ne yapmalıdır?

1. Çalışan yöneticisine kendisini “neden tehdit ettiğini” düzgün bir dille sormalı ve bu şekilde motive olmadığını, tam tersi etkilendiğini aktarmalıdır.
2. Durumda bir değişiklik yaşanmıyorsa, şirkette varsa İnsan Kaynakları bölümüne, İnsan Kaynakları Bölümü yoksa kendi yöneticisinin bir üstüne yaşadıklarını somut örnekler ile aktarmalıdır ve çözüm arayışına birlikte girmelerini istemelidir.
2. Eğer soruna çözüm üretil(e)miyor ve göz yumuluyorsa, çalışan mobbinge maruzdur, kendisine yeni iş aramalıdır.

Eğer bir kişi tehdit altında çalışmayı doğal olarak algılamaya başlarsa, bu aslen “korku psikolojisi”ne yenik düştüğü anlamına gelir. Korkularınızın sizi yönetmesine izin vermeyin, unutmayın ki korktuklarınız birgün gerçeğiniz olur.

* Avukat Şamil Demir’in “Mobbing Olgusunun Hukuki Değerlerlendirmesi ” başlıklı yazısı konuyu mevzuatımız  açısından çok etraflı incelemektedir.

Hem Yetersiz, Hem Kötü Yönetici

kesişen küme

Son birkaç gündür “kötü yönetici” kavramı üzerine düşünüyorum. Kötü yönetici kimdir? Neden kötüdür?

Zamanında benim bu sıfatı alabilecek nitelikte bir yöneticim olmuştu. Zihnimde o günlere geri döndüğümde ve yöneticiyi neden olumsuz andığımı daha detaylı incelediğimde bir hata yaptığımı farkettim. Sözünü ettiğim yönetici aslında öncelikli olarak ‘kötü’den ziyade benim için başlangıçta ‘yetersiz’di.

Bana göre kötü yönetici davranışsal bozukluklar gösterendir.

Yetersiz yönetici ise nitelik düşüklüğü nedeniyle ekibini ve işini geliştiremeyen, vizyonu olmayan, memur zihniyetiyle günü kurtarandır.

Peki kötü ile yetersiz iki ayrı küme ise bu iki küme ne zaman kesişir?

Yönetici kendi yetersizliğini farkettiğinde bu açığını örtebilmek üzere davranışsal bozukluklar da gösterebilmeye başlar çoğunlukla. İşte o zaman ortaya hem yetersiz, hem kötü yönetici profili, yani kesişim kümesi ortaya çıkar.

Bir yönetici yeterli olabilir ama davranışsal olarak mobbinge varacak tarza davranışsal bozukluğu vardır; o “kötü yöneticidir“. Bir yöneticinini niteliği düşüktür, ancak davranışsal olarak o kadar zariftir ki, ekibi nitelik düşüklüğüne rağmen onunla çalışmayı tercih edebilir, o “yetersiz yöneticidir”. Ama benim geçmişimde tecrübe ettiğim gibiler hem yetersizdir, hem de yetersizliğini örtebilmek üzere davranışsal olarak çirkindir, işte bu grup “hem kötü, hem yetersiz yöneticilerdir“.

Profesyonel hayatı tecrübelendikçe anlıyor, iyilerle çalıştıktan sonra ancak kötü ve yetersizin ne demek olduğunu kavrayabiliyorsunuz. Eğer kariyerinizin başında iseniz yöneticinizden ana beklentiniz sizi geliştirebilmesi, yönlendirebilmesi olsun. Günlük işler kişiyi tecrübelendirir, proje üretmek ve farklı konularda proje ekiplerinde çalışmak, beyin fırtınası toplantılarına katılmak, eğitimlere gitmek ise kişiyi geliştirir.

Bu aşamaya geldiğimde bir önemli parantez açmam gerekiyor. Çuvaldızı yöneticiye batırmadan önce de kendinize sorun, sizin bugüne kadar hiç proje üretmeye çalıştınız mı? Gelişime yönelik bir girişiminiz oldu mu? Oldu da, red mi edildiniz? Birçok çalışan da sadece olumsuzlukların tespitini yapıp, çözüm/gelişim çalışmaları üretme aşamasında ortadan yokolur. Yani yönetici için bir sıfatlandırmaya gitmeden önce kendinize aynada bakın: Ben bugüne kadar ne yaptım, ne üretmek, geliştirmek istedim?

İşin bir diğer boyutu ise şirkettir. Siz şaşırırsınız, bu kadar kötü ve yetersiz bir yöneticiyi neden tutuyorlar diye. Cevap çok basittir: sizin kötü ve yetersiz tanımlamanız, şirketin kötü ve yetersiz tanımı ile örtüşmüyordur. Sizin uğruna istifa etmeyi düşündüğünüz yönetici, şirketin gözbebeği bile olabilir. Hiç şaşırmayın. Hatta içiniz rahat etsin. Böyle bir durumda yöneticinin kötülüğü, yetersizliğinden ziyade, zaten o şirket daha en baştan sizin için uygun bir yer hiçbir zaman olmamıştır. Siz kavramsal boyutta o şirketle hiçbir zaman örtüşmemişsinizdir. Kabul edin, sizin kötü ve yetersiziniz herkesin de kötü ve yetersizi olmayabilir. Bazıları o yöneticiler ile çok mutlu çalışabilir. Kavramların açılımı kişiden kişiye, kurumdan kuruma farklılaşabilir.

Sözün özü, eğer bireysel gelişiminizi önemsiyorsanız ve size göre hem kötü, hem de yetersiz olarak sıfatlandırdığınız bir yöneticiniz var ise, derhal kendinize yeni iş aramaya başlayın derim. Kötü ve yetersiz yöneticiler sizin içinizdeki üretme, yaratma, çalışma şevkini kırıp, yoketmeden, sizi de memurlaştırmadan ve kendinize olan saygınızı sıfırlamadan önce önleminizi alın, yeni diyarlara, şirketlere, yöneticilere doğru, hatta hemen şimdi yelken açın.

🙂

Sorular & Cevaplar

Bu bölüm İnsan Kaynakları Uygulamaları’na* dair bütün öğrenmek istediklerinizi sorabilmeniz için hazırlanmıştır. Sorunuzun cevaplandırılabilmesi için lütfen aşağıdaki adımları izleyiniz.

1. Soru sorabilmek için önce bloga kayıt olmanız gerekmektedir.
2. Kayıt işlemleri tamamlandıktan sonra lütfen sorunuzu yazınız.
3. Sorunuz onay aşamasını geçtikten sonra en kısa sürede cevaplanarak “Soru/Cevap” sayfasında yayınlanacaktır.
4. Eğer sorunuzun yayınlanmasını istemiyorsanız lütfen bunu gönderiminizde belirtiniz.

Bugüne kadar sorulmuş soru ve verilen cevaplara “Soru Sor” butonuna tıklayarak ulaşabilirsiniz.

*İş ilanı, özgeçmiş hazırlamak, mülakat, işe alım, oryantasyon, görev tanımları, performans değerlendirme, eğitim, kariyer yönetimi, yetkinlikler, ücret ve sosyal haklar, ödüllendirme, motivasyon, İK politika ve stratejileri, İK etiği, İK çeşitliliği, mobbing, mobilite, organizayonel gelişim, hiyerarşik ilişkiler, kurumsal kültür
Önemli not: Lütfen personel özlük işlemlerine dair sorular iletmeyiniz.