An Performansı ve Geri Bildirim

13 Kasım 2013 tarihli “Büyük Bomba: Microsoft Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırıyor!” başlıklı yazımda bir devrimden bahsetmiştim. Dünya teknoloji devi, çalışanlarına “sizleri artık ölçmüyorum – no more ratings” diyordu.

Ben Microsoft’un bireysel performans ölçümlemeyi kaldırmasını inovasyon faktörüne bağlamıştım. Çünkü inovasyon (yenilikçilik) bir süreç, bir ürün, bir yöntem, bir strateji geliştirine kadar çalışanların sürekli denemeler ve bol bol hata yapması demek. Şimdi siz, çalışanlarınıza bir yandan “dene, hata yap” deyip, diğer taraftan performans değerlendirme sistemi kapsamında onlara sıkı hedefler koyarak, tutturamadıklarında da “kusura bakma, yolları ayırıyoruz” diyebilir misinz?  Çalışanlar sormaz mı: “hani hata yapacaktık, hani engin denizlere yelken açacaktık?!”. Günün sonunda şirketlerin de fikri ile zikri bir olacak.

Microsoft’un çalışanları ölçümlemeye son vermesini sektörünün gereği olarak da düşünebiliriz. Bilgisayar teknolojileri korkunç bir gelişim ve değişim hızına sahip ve bu hızda ancak özgür bırakılmış beyinler yenilikçi fikirler, uygulamalar, ürünler yaratabilir.

Ancak geçtiğimiz ay, bilgi çağı şirketi olarak kabul edemeyeceğimiz bir tarım ve gıda sektörü devinden benzer içerikte haber aldım. 2014 yılında Cargill’de çalışanlarını puanlayarak performans ölçme uygulamasına son vermiş.

Cargill, çalışanların çıkardıkları işlerin yöneticileri tarafından etkin bir şekilde takip edilerek, anlık geri bildirim yapılması üzerinden performans yönetimi sistemini yeniden kurgulamış. Yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen anlık geri bildirim iletişimi özel hazırlanmış bir yazılım üzerinden yürütülüyormuş.

Kanımca Cargill’in bu uygulama ile başarmaya çalıştığı en büyük iş, performans kavramının yönetici ve çalışanın zihnindeki negatif, tehdit içerikli sınanma algısını ortadan kaldırmak. Şirket, performası kavramını yönetici ile çalışan arasında, süreklilik arz eden ve amacı iş gelişimi, hedef tutturmak olan bir iletişim süreci haline dönüştürüyor.

Sistem, yöneticiyi ekibinin çıkardığı performansı çok yakından, anlık takip etmekle sorumlu tutuyor. Yönetici işle ilgili günlük gerçekleşen olumlu veya özellikle olumsuz durumlara hızla müdahil olabiliyor, olmak zorunda. Takdir de, gelişim tavsiyeleri/mentorluk/koçluk da anında çalışana yansıyor. Bu sayede de formel geri bildirim görüşmeleri tarihe karışıyor.

Cargill’in yeni performans uygulaması benim çok ilgimi çekti. Özellikle geri bildirim iletişimi için geliştirdikleri yazılımı incelemek isterdim. Ve elbette geri bildirim üzerinden performans takibinin ücretlere yansıyan bir açılımı varsa, nasıl gerçekleştiğini dinlemek de ilginç olurdu.

Adaya Mektup

Sevgili Aday,

İş ilanımıza ilgi gösterdin, okudun, çok teşekkür ederiz.

Bu ilan ile sen ve şirketimiz arasında bir işbirliği zemini oluşturmayı amaçlıyoruz.

Bilmelisin ki, her şirketin iş ilanı formatı, aradığı profesyonel kişiyi tanımla şekli farklıdır. İş ilanlarının kalitesi konusunda kimi zaman sıkıntı yaşadığını biliyoruz. Bana fikrimi soracak olursan, ben Birleşmiş Milletler ve Microsoft’un iş ilanlarını çok başarılı buluyorum. Dilerim ülkemizde de az zaman sonra iş ilanlarında bu kadar özenli, kapsamlı, özgüvenli içerik sunabileceğiz. İş ilanı hazırlamak da kurumsal bir olgunluk, çalışkanlık göstergesi ve biz Türkiye’de daha gelişme evresindeyiz.

İş ilanı iyisi veya kötüsü ile bizim işimiz. Eğer ilanımıza başvurmaya karar verirsen, senin rolün ise özgeçmişin ile ön plana çıkıyor.

Özgeçmişini yazarken senden birkaç noktaya dikkat etmeni istiyoruz;

* İş ilanında yer alan görev tanımından hareketle, pozisyon için istenilen iş tecrübesi ve yetkinliklere sahip olduğunu özgeçmiş içeriğine lütfen özenle yerleştir.

* İş tecrübelerini mümkün olduğunca sayısallaştırarak yaz. Hatta keşke “Başarılarım” diye bir başlık açsan, senin başarmak kavramı ile olan yakınlığını sunduğun rakamlar eşliğinde hissedebilsek.

* Mesleki yetkinliklerini başlıklar haline alt alta yazmayı unutma. İşinle ilgili hangi bilgilere sahip olduğun bizi etkileyebilir, merakımızı uyandırabilir, iş görüşmesine davet edilmeni sağlayabilir.

* Özellikle proje yapma ve yönetme konusunda tecrüben varsa, “Projeler” şeklinde bir başlık açabilirsin. Kimbilir, belki geçmişte yapmış olduğun bu tip çalışmalar bizim için de çok büyük faydalar içeriyor olabilir.

* Hobilerin, sosyal aktivitelerini yazmayı sakın ihmal etme. Sosyalleşen ve zihni rahatlatıcı alışkanlıklara sahip olan kişilerin işyerinde daha etkin çalıştığını gözlemliyoruz.

* Eğer bir blog yazıyorsan mutlaka bilgisini özgeçmişine yerleştir. Blog yazmak iç motivasyon ve üretkenlik göstergesidir. Bizler şirketlerimize kendi kendine harekete geçebilen, üreten insanları almak istiyoruz. Hele bir de yazdıkların meslek üzerineyse … bulunmayan hint kumaşı bile olabilirsin 🙂

* Özgeçmişinde ‘geçmişi’ yazarak aslında bizlere gelecek için taşıdığın potansiyelini sergilediğini unutma. Vaatlerini ilet bize. Özenli ol, özgeçmişin/özgeleceğin için zaman harca. Kişisel pazarlamanı, kişisel marka değerlerini sistemli ve  kişisel hedeflerin doğrultusunda aktarmaya çalış.

* Her ne kadar içerik en önemli olsa da, özgeçmişinin şekline de titizlen. Fotoğraf kullanacaksan bu bir vesikalık olsun. Özgeçmişinin kaç sayfa olduğu bütünüyle senin bileceğin bir konu. Ancak “az ile çok” kavramının cazibesini dikkate almanı tavsiye ederiz. Yazıların fontu, büyüklüğü, paragraf başları ve imla düzgünlüğünü de iki defa kontrol et.

Özgeçmişinin gelişimi için daha pek çok madde sıralayabilirdik ama yukarıda yazdıklarımızı elinden gelenin en iyisi ile yaparsan, inan gerisi detay kalır.

Sana, yolun bizimle kesişecek olsa da, olmasa da kariyer hayatında şimdiden başaılar dileriz. “Çok çalış, kendini sürekli geliştir” sana bu yazı ile vereceğimiz son mesaj olsun.

Sevgilerimizle,

İnsan Kaynakları

Teşekkür Ederim

2013 yılı boyunca,

Kaynağım İnsan’ı ve sosyal medya hesaplarını takip eden bütün okuyucularıma,

Hemen hemen bütün yazılarımı yorumlarında paylaştığı linkler ile zenginleştiren,  performans yönetimi yazılarımı derleyerek paylaşan ve benim için bir de yazı yazan Gökhan Yılmaz‘a,

Bloglarında farklı nedenlerle Kaynağım İnsan’dan bahsederek beni motive eden genç İK blogcuları Mehmet Emrah Özkan, Hayati Arpacı‘ya,

Başarıları ile gurur duyduğum vefalı, genç meslekdaşım Aydan Çağ‘a,

Destek sürecine başladığımız ilk andan itibaren aklımı, fikrimi açan, potansiyelimi keşfetmemi sağlayan “Koç’uma“,

Üniversitelerine davet ederek binlerce genç beyinle buluşmamı sağlayan öğrenci kulüplerine,

İETT Performans Gelişim ve Kariyer Yönetimi projesinde birlikte çalıştığım bütün İETT çalışanları, takım arkadaşlarım ve Nilgün Ülker’e,

Mesleki bilgimin ve algımın çok yönlü gelişmesine vesile olan Microsofta,

Kaynağım İnsan’ın teknik sürdürebilirliği için emek veren eşim İlhan’a,

çok teşekkür ederim.

Sizler sayesinde 2013 yılı gerçekten sıra dışıydı.

2013 Yılına Uygun Bir Sıfat

2013 yılının son pazar günü oturdum bilgisayar başına ve kendime iki soru sordum:

1. 2013’de Kaynağım İnsan aracılığı ile kafamı en çok meşgul eden beş konu nedir?

2. 2013’ü bir sıfat ile tarif edersen, bu ne olurdu?

.

Birinci sorunun cevaplarını sıralıyorum:

1. Gezi Direnişi

Gezi Direnişi, bir toplumsal hareket olarak Türkiye tarihini değiştirdi.

Gezi parkı ve içindeki ağaçların tetiklediği direnişin baş rolünde Y kuşağı vardı. Y kuşağını okumayı iktidar partisi ve lideri başaramadı, on bir yıllık iktidarının en büyük hatasını yaptı.

Peki biz İK’cılar Gezi Direnişi’nden ne gibi mesajlar aldık? Bu konu hakkındaki görüşlerime, Haziran ayında yayınladığım üç bölümden oluşan yazı dizim ile ulaşabilirsiniz.

2. Etik (Ahlaki) Değerler

Bir şirketin uzun yıllar ayakta kalabilmesi için önce paraya değil, ahlak kurallarına uyulmasına ihtiyaç vardır. İK’nın literatüründe “etik değerler” olarak geçen bu kuralların yazılı şekilde bütün çalışanlara ulaştırılması son derece önemlidir.

Etik kurallar, şirketin ve çalışanların birbirlerine, topluma ve çevreye karşı hangi tutumları sergilemesinin arzulandığını sıralar. Örneğin şirket parasını ve malını haksız şekilde zimmete geçirmek ahlaki olarak düşüklük ve hukuken de suçtur.

Bu konu ile ilgili yazımı buradan okuyabilirsiniz.

3. Microsoft’un Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırması

2013 yılının sonunda devrim niteliğinde bir olay yaşasık. Microsoft, bizim şirketlerimizde yıllardır kurmak ve sağlıklı işletebilmek için uğraştığımız performans değerlendirme sisteminin uygulanmasına son verdi.

Neden?

Bana göre cevabı Microsoft’un faaliyet gösterdiği bilişim teknolojileri sektörünün doğasında aramak gerek. Bu sektör bütün çalışanlarına ilk mesaj olarak “inovasyon” diyor. Bu mesajı “takım çalışması” ve “işbirliği” takip ediyor. Performans değerlendirme sistemleri ise bu üç mesajın da etkisini düşüren bir uygulama. Çünkü bizler performans değerlendirmede bireyi ele alıyoruz ve ona hedefler koyuyoruz. Çalışan hedefine ulaşamadığı takdirde ise tahammülümüz az. Hataya kapımız kapalı. Oysa ki, inovasyon  bireye ve takıma “hata yap” der. Çalışanlar, ancak hatalar yaparak, arkadaşların ile işbiriliği geliştirerek yeni fikirler, yeni yollar bulabilir, bilişim teknolojileri şirketlerinin önünü açarak, geleceğini tanımlayabilirler.

Kısacası Microsoft, çalışanlarına verdiği inovasyon mesajı ile uyguladığı performans değerlendirme sistemi mantığının taban tabana zıt olduğunu sonunda farketti.

Bu gelişmenin bütün İK’cılar tarafından iyi analiz edilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

4. Gelecek Sosyal Sözleşme 

Kemal Derviş’in geçen Temmuz ayında Project Synticate’de yayınlanan Gelecek Sosyal Sözleşme başlıklı yazısı beni çok etkiledi. Derviş’in açtığı pencere doğrultusunda düşünmeye ve kaynak takibine başladım.

21. yüzyılı, geçtiğimiz yüzyılın standartlarını aşarak hayal etmemiz, kurgulamamız gerekiyor. Bizlerin gündelik ve iş hayatlarımızda karşımıza çıkacak yeniliklerin hiçbirisi sürpriz olmamalı. Şimdiden alternatif senaryolar yazabilmeli, düşünce fırtınaları yapmalı, değişimin seyircisi değil, yapıcısı olmalıyız.

Çalışma hayatının değişim sürecini en çok etkileyen teknoloji, demografi ve ekoloji faktörlerini iyi bilmeliyiz. Çok yönlü şekilde, çok okumalıyız.

Size tavsiyem, 20. yüzyıl ile 19. yüzyılda insanın çalışma yaşamı üzerine kıyaslamalar yapın. Geçmiş iki yüzyılda yaşanan büyük değişimlerin belki de çok daha fazlasını biz 20. yüzyılla, 21. yüzyıl arasında geçireceğiz. Bu bir masal değil ve biz İK’cılar önce zihnen değişime hazırlıklı olmalıyız.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

5. İK’da Ölçümlenebilirlik 

İK’da ölçümlenebilirlik; işlerimizin ve hedeflerimizin başarı ölçütlerinin sayısallaştırılması 2013’de herkesin gündemindeydi.

Her ne kadar Microsoft çalışanlarına “no more ratings” dese de, bence ‘bireylerin kendi performanlarını” takip edebiliyor olması, “nereden, nereye” sorusuna cevap verebilmesi, gelişimi izleyebilmek adına önemlidir. Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

Şirketler karne metodu ile kurumsal performans takiplerini yapıyor.  Dolayısıyla artık İK bölümlerinin de kendi süreç ve hedef performans başarı ölçütlerini netleştirmeden yıla başlamaya kalkması, ciddi bir eksiklik olarak değerlendirilebilir.

Yılsonuna geldik. Birazdan büyük heyecanla 1 Ocak 2013 tarihli “2013 Kaynağım İnsan – İAK Performans Karnesi” başlıklı yazımda yer alan başarı ölçütlerimin sonuç değerlendirmesini yapacağım. 2014 yılı performans karnemi ise 1 Ocak 2014 Çarşamba günü yayınlayacağım.

.

2013 yılını için benim sıfatım:

“SIRA DIŞI”

Sizinki nedir?

Büyük Bomba: Microsoft Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırıyor !

İnsan kaynaklarının en zorlu, en tartışmalı, en sevilmeyen süreci “tartışmasız” performans değerlendirmedir. ‘Ölçemediğimizi yönetemeyiz’ yaklaşımından hareketle biz İK’cılar yıllardır farklı çözüm yolları üretmeye, yaklaşımlar geliştirmeye çalışırız performans değerlendirme sistemleri üzerine. Kurguladığımız sistemlerin başarısı veya başarısızlığı hakkında da ayrıca uzun uzun konuşabiliriz.

Derken bugün sosyal medyada önüme öyle bir haber düştü ki, gözlerim kocaman açıldı. Performans değerlendirme tartışmalarına Microsoft’tan bomba bir açılım geldi:

Microsoft performans değerlendirme sistemini kaldırıyor. !!!!!

24 saatlik geçmişi olan “taze” haberi okur okumaz detaylara ulaşmak için üç, beş site daha dolaştım, videolar seyrettim. Kafamda o kadar çok soru işareti belirdi ki, hepsinin cevabını hemen almak imkansız.

En azından “ya sonrası, nasıl olacak?” diye siz de sormuşsunuzdur eminim. O zaman ben lafı uzatmayayım ve Microsoft’un İK Başkanı Lisa Brummel’in bütün şirket çalışanlarına gönderdiği mesajı sizlerle paylaşayım. (Koyu ve renkli yazdığım bölümlere dikkat )

Ne diyebiliriz, merakla takip edeceğiz yeni işleyişi.

Microsoft, yolun açık olsun 🙂

.

To Global Employees,

I am pleased to announce that we are changing our performance review program to better align with the goals of our One Microsoft strategy. The changes we are making are important and necessary as we work to deliver innovation and value to customers through more connected engagement across the company.

This is a fundamentally new approach to performance and development designed to promote new levels of teamwork and agility for breakthrough business impact. We have taken feedback from thousands of employees over the past few years, we have reviewed numerous external programs and practices, and have sought to determine the best way to make sure our feedback mechanisms support our company goals and objectives. This change is an important step in continuing to create the best possible environment for our world-class talent to take on the toughest challenges and do world-changing work.

Here are the key elements:

More emphasis on teamwork and collaboration. We’re getting more specific about how we think about successful performance and are focusing on three elements – not just the work you do on your own, but also how you leverage input and ideas from others, and what you contribute to others’ success – and how they add up to greater business impact.

More emphasis on employee growth and development. Through a process called “Connects” we are optimizing for more timely feedback and meaningful discussions to help employees learn in the moment, grow and drive great results. These will be timed based on the rhythm of each part of our business, introducing more flexibility in how and when we discuss performance and development rather than following one timeline for the whole company. Our business cycles have accelerated and our teams operate on different schedules, and the new approach will accommodate that.

No more curve.We will continue to invest in a generous rewards budget, but there will no longer be a pre-determined targeted distribution. Managers and leaders will have flexibility to allocate rewards in the manner that best reflects the performance of their teams and individuals, as long as they stay within their compensation budget.

No more ratings. This will let us focus on what matters – having a deeper understanding of the impact we’ve made and our opportunities to grow and improve.

We will continue to align our rewards to the fiscal year, so there will be no change in timing for your rewards conversation with your manager, or when rewards are paid. And we will continue to ensure that our employees who make the most impact to the business will receive truly great compensation.

Just like any other company with a defined budget for compensation, we will continue to need to make decisions about how to allocate annual rewards. Our new approach will make it easier for managers and leaders to allocate rewards in a manner that reflects the unique contributions of their employees and teams.

I look forward to sharing more detail with you at the Town Hall, and to bringing the new approach to life with leaders across the company. We will transition starting today, and you will hear from your leadership in the coming days about next steps for how the transition will look in your business. We are also briefing managers and will continue to provide them with resources to answer questions and support you as we transition to this approach.

I’m excited about this new approach that’s supported by the Senior Leadership Team and my HR Leadership Team, and I hope you are too. Coming together in this way will reaffirm Microsoft as one of the greatest places to work in the world.

There is nothing we cannot accomplish when we work together as One Microsoft.

Lisa

Microsoft Mu, IBM Mi, Oracle Mı, SAP Mi?

Bir şirketin strateji ve hedeflerini gerçekleştirebilmesi için bünyesine sürekli yetenekli insanları almaya çalıştığını sık sık yazıyorum. Bahsi geçen yetenekli insanların işe alınması, geliştirilmesi ve elde tutulması sürecine de kısaca Yetenek Yönetimi diyoruz. Artık şirketler Yetenek Yönetimi uygulamalarını ne kadar bilinçli kurgularlarsa rekabetin yoğun olduğu sektörlerinde o kadar fark ve karlılık yaratabiliyorlar.

İşte size 2009 mali yılında 10 milyon ve üstü gelire sahip dünyanın dört yazılım devinin uyguladıkları Yetenek Yönetiminin etkinliği üzerinden karşılaştırması, acaba hangisi en iyisi?

Microsoft mu, Oracle mı, IBM mi, SAP mi?

Çalışmada dört yazılım devinin 2005 ve 2009 yılları arasındaki satış ve nakit akışı verileri karşılaştırılmış, yazılım gelirleri, toplam gelirleri, operasyonel nakit akışları ve toplam çalışan sayıları incelenmiş. Çıkan sonuçlara göre:

* Microsoft çalışanlarının belirgin şekilde diğer üç yazılım devi çalışanlarına göre daha fazla iş çıkardığı görülmüş.  Ancak Microsoft’un bünyesindeki ortalama nitelikteki çalışanlarından daha yeteneklisini yakalamakta yetersiz kaldığı ve bir Microsoft çalışanın kıdemi arttıkça veriminin düştüğü belirlenmiş.

* Oracle’ın bütün firmalar arasında üst kademenin istikrarı, nakit akışı ve işgücü büyümesinde en başarılı Yetenek Yönetimine sahip olduğu saptanmış.

* IBM çalışanları nakit akışını geliştirerek, operasyonel olarak verimli iken, satışlarda yeterince başarılı olamamışlar.

* SAP’nin performansı düşük çalışanları sistem dışı bırakmakta başarılı olurken, ekonomik gelişmeleri göğüslemek konusunda sorunla karşılaşabileceği belirlenmiş.

Yetenek Yönetimi etkinliğinin ölçümlenmesi örneği olan bu çalışmanın detayını mutlaka inceleyin: Executive’s Guide To Human Capital – Who’s the best at Talent Management?