Aday İşe Alım Uzmanında Ne Arar?

Son günlerde mesaj kutuma iş görüşmelerinde insan kaynakları uzmanlarının tutumları ve performanslarına yönelik pek çok mesaj düşüyor. Okuduğum mesajların içeriği tahmin edebileceğiniz gibi işe alım sürecinde çalışan insan kaynakları profesyonelleri adına pek de parlak değil.

Bunun üzerine Linkedin’de minik bir anket yapmaya karar verdim. Aslında anket sorusunun seçeneklerinin hepsi bir işe alımcının mutlaka sergilemesi gereken tutumları ve performans standartlarını içeriyordu. Benim amacımsa anket katılımcıların beş doğru seçenek arasından önceliklerini anlamaktı.

Soru:

Ankete katılan 77 kişiden %36’sı işe alımcının güleryüzlü ve saygılı olmasını beğenmiştir. İşe alım uzmanının performansı sayesinde kendisini iyi ifade edebilmeyi önemsediğini belirtenlerin oranı ise %33’dür.  Benim de tercihim ikincisi doğrultusunda olmuştur.

Ankete katılanların sayısı 77 değil, 7700 olsaydı da yüzdelerin pek değişmeyeceğini düşünüyorum. Anket katılımcıları, karşılarındaki işe alım uzmanını görüşmenin merkezine yerleştirmeyi küçük ara ile tercih etmişlerdir.

Bu minik anketten bütün insan kaynakları dünyası ve iş görüşmesi yapma yetkisine sahip yöneticiler çok önemli aşağıdaki mesajları almalıdırlar:

* Karşınızdaki adaylara güleryüzü olun ve saygılı davranın.

* İş görüşmesinde adayların kendilerini rahat ifade edebilecekleri kalitede sorular sorun. Aldığınız cevapları yorumlamayı öğrenin.

* Görüşme sonucu hakkında adayları “biz size döneriz” diyerek habersiz bırakmayın.

* Temsil ettiğiniz şirketi, çalışma koşul ve imkanları net bir şekilde anlatın.

* Adayların yaşadıkları iş görüşmesinden duydukları memnuniyeti küçük bir anket uygulayarak ölçün. Sonuçlar üzerinden gelişim alanlarınızı belirleyin.

Sosyal Medya & İK Zirvesi 2

BNC Turkey 10 Mayıs 2012 Perşembe günü Sosyal Medya & İK Zirvesi’nin 2.sini düzenliyor. Geçen yıl konuşmacı olarak katıldığım zirvede bu yıl da yer alıyor olmak benim için büyük mutluluk kaynağı.

Teknoloji ve sosyal medya nasıl bir yıl içinde pek çok gelişime yaşadı ise İK’cılar da sosyal medyaya entegrasyon konusunda bir o kadar yol katetdi. İnsan Kaynakları dünyası artık sosyal medyaya bir bilinmez olarak değil, İK iş süreçlerini, işveren markasını geliştirecek, güçlendirecek bir araç olarak görüyor. Artık İK’cılar en doğru sosyal medya araçlarını fark yaratacak şekilde nasıl kullanabileceklerini araştırıyorlar.

10 Mayıs Perşembe günü benim konuşma konuların oldukça kapsamlı:

Sosyal Medya Başarı Ölçümleme Kriterleri Nelerdir?

Çalışanlarımızı Birer Marka Elçisi Haline Nasıl Dönüştürebiliriz?

Şirketimizin Kurum Kültürünü Sosyal Medya Üzerinde Nasıl Yaşatabiliriz?

Aşağıdaki programı incelerseniz biz İK’cılar için parlayan yıldız olan Linkedin Kurumsal Çözümlerden Mehmet Taha Doğruyol’unda zirveye konuşmacı olarak katılmakta olduğunu görürsünüz. Yanılmıyorsam bu Linkedin için de Türkiye’de bir ilk. Böyle bir zirvede ilk defa bir Linkedin temsil ediliyor olacak.

Bence bu zirve kaçırılmaz 🙂

Zirveye katılım için tıklayın.

Zirve Programı:

09:30 – 10:30

İK ‘cılara yönelik Şirkete ve Sektöre Uygun Başarılı Sosyal Medya Politikası
Nasıl Dizayn Edilebilir?

Mehmet Taha DOĞRUYOL – Account Executive // LinkedIn Corporate Solutions HQ Sosyal Ağlara Erişim ve Kullanım Detaylarını İçeren Politikların Oluşturulması
“İK Fonksiyonlarının (İşe Alım, Performans, Eğitim, Kariyer, İşveren Markası
Yönetimi) Sosyal Medya ile Entegrasyonunda Dikkat Edilmesi Gerekenler”
Şirketlerde Sosyal Medya İletişimini Düzenleyen Prosedürlerin Belirlenmesi

10:30 -11:30

Sosyal Medya’da İK’ya Yönelik İçerik Üretimi:
Türk Telekom “Wantted” Projesinin Sosyal Medya Entegrasyonu ve Vaka Analizi
Emre HALİLOĞLU – Yönetici Ortak // OptimePlus
Gökhan GÜNAY – HR Partner Takım Lideri // Türk Telekom “İnsan Kaynakları Neden ve Nasıl Sosyal Medyayı Kullanmalı?”
“İK’cılar için İzlenecek Yol Haritası Ne Olmalı? ”

11:30 -11:45

Çay Kahve – Network Arası

11:45 – 12:30

Sosyal Medya ve Yetenek Yönetimi:
Mine YÜCESOY – İK Uygulama Geliştirme Müdürü // Yapı Kredi Bankası

Örnek Uygulama

“Sosyal Medyada Yetenek Stratejiniz Mevcut Mu?”
“Sosyal Medyada Şirketiniz için Uygun Yeteneği Nasıl Bulabilirsiniz?  ”

12:30 -13:30

Öğle Yemeği – Network Arası

13:30 -14:15

Çalışandan Kaynaklanan Sosyal Medya Krizlerini Nasıl Yönetebiliriz?
Özenç KILIÇCIOĞLU – Sosyal Medya Stratejisti // Sosyal Medyacci

“Sosyal Medya ile İlgili Kriz Planlaması Nasıl Yapılır? ”

“Sosyal Medya Kaynaklı Risklerden Şirketler Kendilerini Nasıl Korumalı?”
“İK Temelli Yaşanabilecek Olası Soyal Mecra Krizleri Neler Olabilir?

14:15 -15:30

İK’cılar için Sosyal Medya’da Başarı Ölçümleme Kriterlerinin Belirlenmesi (ROI)
Ve Sosyal Medya’nın İşveren Markası ve Kurum İtibarı Açısından Yönetilmesi
İpek Aral KİŞİOĞLU // Kaynağım İnsan

“Sosyal Medyada Başarı Ölçümleme Ktriterleri Neler? ”
“Çalışanlarınızı Birer Marka Elçisi Haline Nasıl Dönüştürebilirsiniz?  ”

“Şirketinizin Kurum Kültürünü Sosyal Medya Üzerinde Nasıl Yaşatabilirsiniz?”

15:30 – 15:45

Çay Kahve – Network Arası
15:45 -16:15 Sosyal Medyayı Yasaklamadan Çalışanlara Açmak, Peki ama Nasıl ?Yücel ATIŞ-Genel Müdür-Prometheus Danışmanlık

16:15 -17:15

Sosyal Medyanın Hukuksal Boyutu
Doç. Dr. Erdem ÖZDEMİRMarmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

“Sosyal Medyada Hukuki Olarak Suç Oluşturacak Konular ve Yorumlar Neler?

“Kurum Olarak Nelere Dikkat Etmek Gerekir?”
“Sosyal Medya ve Çalışan Hakları”
“Yargıtay Kararları” “Türkiye ve Dünyadan Örnekler”

 

Sosyal Medya’nın İnsan Kaynakları’na Getirdiği Yenilikler

19 Nisan 2012 Perşembe günü BNC Turkey tarafından düzenlenen Yenilikçi İK Zirvesi’nde sosyal medyanın İK süreçlerine getirdiği yenilikler üzerine bir konuşma yaptım.

Sosyal medya, yetenek yönetim ve kurum içi iletişim kapsamında işveren markası ile birlikte sosyal işe alım süreçlerini iş zenginleşmesi olarak iş süreçlerimize soktu. Bunun yanında sosyal intranet uygulamaları çalışanların sosyalleşmesi, paylaşması ve içerik üretmesi aşamasında sosyal medya araçlarını kendisine ilham kaynağı olarak aldı. Sosyal medya ile birlikte İK bölümleri  dört duvar içinden çıkarak milyonlara birebir ulaşır ve iletişim kurabilir hale geldi. Elbette böylesi bir açılımı hayata geçirmek ve sürdürülebilir kılmak kolay değil. Sosyal medya risklerini iyi analiz ederek kolları sıvamak gerek.

Yukarıdaki sunumumu çok kısaca özetlediğim konuşmamdaki ana konuların altını çizer nitelikte hazırladım. İyi incelemeler 🙂

En Tercih Edilen Ödül Nedir?

Beş gün önce Linkedin Kaynağım İnsan grubunda ödüllendirme üzerine bir mini anket yaptım.

Soru: Projenizi başaryla sonuçlandırdınız. Nasıl bir ödül tercih ederdiniz?

a. Parasal
b. Ücretli tatil izni
c. Teşekkür plaketi ve bol alkış
d. Daha fazla yetki ve sorumluluk
e. Genel Müdür ile yemek

Kısa süre içinde 85 kişi tarafından cevaplanan ankette katılımcıların %44‘ü “Daha fazla yetki ve sorumluluk” dedi. İkinci sırada ise %21 ile parasal ödül yer aldı.

Anket önümüzdeki günlerde de yayında kalacak ancak katılım artsa da sonuçların çok değişeceğini düşünmüyorum:

Nitelikli insan, daha büyük riskler alarak daha fazla başarılar sağlayabileceği, kendisini daha fazla gösterebileceği, kariyerini daha hızlı geliştirebileceği yetki ve sorumlulukları üstlenmek istiyor.

Bu sonuç benim gözlerimi yaşarttı doğrusu. Şirketleri büyüten, geliştiren çalışanlardır. Daha fazlasını yapmaya istekli çalışanlara kapıları, yolları açmak ise yöneticilerin işidir. Dolayısıyla bu anket sonucunu şirket sahipleri, yöneticiler çok iyi düşünmeli, değerlendirmelidir. Ödül dendiğinde şirket yönetimlerinin aklına ilk gelen kasadan çıkacak nakittir. Oysa ki, çalışanlar durumun  hiç de sanıldığı gibi olmadığını çok net belirtiyor.

Peki, “daha fazla yetki ve sorumluluğu” bir ödül kıvamında başarılı çalışanınıza nasıl takdim edersiniz, bu işte İK’cıların ve yöneticilerin iletişim ve sunum becerisi oluyor.

Yukarıda ödül olarak belirttiğim seçenekler çeşitlendirilebilir. Linkedin anket modülünün sadece 5 madde  yazmaya izin vermesi nedeniyle ödül alternatifleri kısıtlı kaldı. Eğer seçenek yazma imkanı sınırsız olsaydı başka ne gibi ödüller ankete dahil edilebilirdi? Sıralayayım;

f. İstenilen bir üst seviyede eğitimprogramına katılmak
g. Şirket paydaşlığı
h. Bilgisayar, cep telefonu, ipad tarzında teknolojik ürün
i. İstenilen bir bölümde rotasyon imkanı
j. Belirli bir süre boyunca bölüm yöneticiliği yapmak (1-3 gün arası)

Sizce başka ne gibi ödüller çalışanlara verilebilir?

Kaynağım İnsan Linkedin Anketleri

Kaynağım insan Linkedin grubunu Ağustos 2011’de açtım. O günden bugüne grup üyeleinin de katkılarıyla İK ile ilgili nitelikli içeriği, önemli eğitim duyuruları ile iş ilanlarını grup üzerinden takip edebiliyorsunuz.

Linkedin geçtiğimiz ay grup işletme fonksiyonlarına anket metodolojisini de ekledi. Anket yapabilmek gerçekten hem faydalı, hem de eğlenceli. Hele ki ankete katılanların cevapları bir seçenekte birikiyorsa bu ciddi bir geri bildirim niteliğine kavuşuyor.

İşte geçtiğimiz 30 gün içinde yayına aldığım 2 anket sorusu ve cevap oranları:

1. Kaynağım İnsan’da neyi daha çok görmel isterdiniz? (49 kişi yanıtlamış)

Daha fazla yazı %14

Daha fazla iş ilanı %8

Daha fazla kaynağım İnsan TV videosu %28

Daha fazla Profesyoneller yazısı %38

Kaynağım İnsan’ın yeni tasarımı %10

Bu soruya gelen yanıtlar iki seçenek üzerinde odaklanıyor. Kaynağım İnsan takipçileri daha fazla Profesyoneller yazısı istiyor. Ben de ! Bu konuda çalışmalarımı ve yazı taleplerimi arttırmalıyım. İki Kaynağım İnsan TV videosu arasındaki zunu zaman aralıkları vidolara olan ilgiyi azalttı. Farkındayım. DÖF – Düzeltici Önleyici Faaliyet açma zamanıdır ! Diğer taraftan “daha fazla yazı” seçeneğinin tercih edilmemiş olmasını içerik bakımından takipçilerimi tatmin edebildiğim şeklinde yorumladım.

2. 2012’den ne bekliyorsunuz? (56 Kişi yanıtlamış) – bu ankete katılmak için lütfen tıklayın

Daha iyi bir iş ve kariyer imkanı %50

Terfi %5

Daha hareketli bir sosyal hayat %21

İlk işimi bulmak %10

Daha çok para kazanmak %12

Bu soruya verilen yanıtların “Daha iyi bir iş ve kariyer imkanı” seçeneğinde %50 oranında odaklanmış olmasını ankete katılan 56 kişiden 28’inin değil, bütün iş piyasasındaki yarı yarıya profesyonelin işinden duyduğu memnuniyetsizliğin göstergesi olarak sayabilir miyiz? Bir danışman olarak %50 oranı beni çok düşündürdü. İşinden ve kariyerinden bu kadar mutsuz olan bir kitle nasıl verimli çalışabilir? Nasıl başarılı olabilir? Nasıl motive edilebilir? … cevaplandırması gerçekten zor sorular bunlar.

.

Yeni anket soruma cevap vermek için tıklayın:

Yeni işinizi arıyorsunuz. İki şirket alternatifiniz var. Hangisine göre tercihinizi yapardınız?

 

 

2011’i Kapatırken 2012 Manzarası

Geçen yıl 30 Aralık günü 2011’in İK Trendleri başlıklı yazımı açtım. İnsan Kaynakları için Sosyal Medya, İK’da dış kaynak kullanımı, esnek çalışma modelleri ve bilgi yönetimine dikkat çekmişim. Sözde kuşaklar ayrımı ise bir başka önemli konu olmuş gündemimde.

2012’den de çok farklı bir manzara beklemiyorum doğrusu. Sadece bu yıl İK’cıların gündemine Linkedin’in nitelikli/kıdemli insan kaynağına ulaşmak konusunda işimize olabilecek katma değerini sıklıkla konuşacağız, merak edeceğiz, getirdiği hizmetleri denemek isteyeceğiz.

2011 bireysel iş performansıma gelince;

1. 365 günün 237’sinde Kaynağım İnsan’a yeni içerik girdim.

2. 23 farklı üniversitede (bazılarında 2-3 defa) İK semineri verdim, 8 zirve veya konferansa konuşmacı olarak katıldım.

3. 2011’de İK Danışmanlığı hizmetim ile mevcut iki müşterim ile çalışmaya devam ettim. Biri telekomünikasyon sektöründe kendi segmentinin lideri, diğeri ise dev bir kamu kuruluşu olmak üzere iki önemli yeni müşteri kazandım. Helen HRIS odaklı proje yürütüyorum.

4. Dev kamu kuruluşunda %100 kuruma özgü algoritmasıyla tasarladığımız İK Performans Gelişim Sistemi Yazılımını 2012 yılında hayata geçireceğiz. Bu kamu sektörü için bir ilk olacak. Geliştirmekte olduğumuz İK Yazılımının özel sektörün iştahını kabartacak kadar başarılı olduğunu düşünüyorum.

5. Ülkemizde tam gün süren ‘İnsan Kaynakları için Sosyal Medya‘ eğitimini ilk veren İK’cı olma hazzını yaşadığımı inkar etmeyeceğim. Eğitimi kitaba dönüştürmeyi zaman kısıtım nedeniyle başaramadım.

6. 2011 Blog Ödülleri’nde İş Dünyası blogları kategorisinde ilk 10’a kalmakla beraber ödül alıp alamayacağım 5 Ocak 2012 gecesi belli olacak. Büyük bir heyecanla ödül gecesini bekliyorum.

7. Facebook Kaynağım İnsan grubumda 1948, Linkedin Kaynağım İnsan Grubumda 530, Kaynağım İnsan Twitter hesabımda ise 1408 takipçim bulunuyor.

8. Kaynağım İnsan’a 2011’de iki yeni fonksiyon ekledim: Dünyadan İK ve Kaynağım İnsan TV. Kaynağım İnsan TV’nin de bir blog üzerinden izleyicisine ulaştırılan ilk İK video serisi olduğunu düşünüyorum.

9. Türk Amerikan İş Adamları Derneği’nin üç ayda bir yayınlanan AmCham Dergisi’nin İK yazılarını yazdım.

10. Farklı dergi ve sitelerde yazılarım yayınladı.

 

2012 Hedeflerime gelince

1. Ayda en az 20 adet blog yazısı/video üretmek,

2. Üniversite seminerleri, zirve veya konferans konuşmalarıma devam etmek (sayısı alacağım davete bağlı)

3. Mevcut dört ana müşterilerim ve üç eğitim kuruluşu ile olan iş ortaklığımı devam ettirmek.

4. Kamu kuruluşu iş ortağımın İK Performans Gelişim Yazılımını kurmak, kullanım eğitimlerini vermek, işletmek ve devretmek. Performans Yönetimi Sisteminin Eğitim Yönetimi, Öneri Sistemi ve kurguladığımız Ödül Yönetimi ile entegrasyonunu sağlamak.

5. Ortalama her ay bir defa mesleki eğitim vermek. (1-2 günlük)

6. Facebook Kaynağım İnsan grubu üye sayımı 3000, Linkedin Kaynağım İnsan Grubu üye sayımı 2000, Kaynağım İnsan Twitter hesabımdaki takipçi sayımı ise 3000’e çıkarmak

7. Kaynağım İnsan’ın takipçilerini blogumun yeni tasarımı ve Eğitim fonksiyonu ile buluşturmak

8. Kamu ve özel bir üniversitede İK dersi vermek

9. ‘Sosyal Medyanın İK İş Süreçlerine Etkisi Ve Sosyal Medya İK Uygulamaları: Neden, Nasıl?‘ isimli bir kitap yazmak

10. Farklı dergi ve sitelerdeki yazılarıma devam etmek

11. Doldurulacak hedef hanesi !!

.

İddialı ve beni ciddi şekilde zorlayacak hedef listemle ile 2012 bekle, GELİYORUM 😀

 

Sosyal Medya’nın İnsan Kaynakları’na Etkisi

İnsan, onun bilgisi, tecrübesi, yeteneği kurumların en değerliği  varlığı. Dolayısıyla kurum içindeki insanların performansına doğrudan veya dolaylı etki edebilen her faktör biz İK’cıların gündeminde en ön sıralarda yer alıyor. Son zamanlarda da Sosyal Medya çalışanlar üzerindeki olumlu ve olumsuz etkileriyle  İK’cıların en çok tartıştığı, anlamaya, öğrenmeye çalıştığı konu konumuna yükseldi.

Bugün teknoloji ve internet ile en barışık olmayan insanlar bile sosyal ağları kullanıyor. Türkiye’deki 28 milyon Facebook kullanıcısının %65’i aktif iş hayatındaki insanlar. Geçtiğimiz aylarda Türkçeleştirilen kariyer sosyal ağı Linkedin’de her geçen gün ülkemizden daha fazla nitelikli insanın özgeçmişini bulabiliyoruz. Böylesine büyük kitlelerin hayatlarını kavrayan sanal sosyalleşme sürecine İK’cıların mesleki olarak kayıtsız kalması, Sosyal Medya’nın içinde aktif olarak yer almamaları artık imkansızlaştı diyebiliriz. Ancak İK’cıların Sosyal Medyayı kendi iş süreçleri ile entegre etmeden önce üstüne düşünmeleri gereken bir kaç önemli soru var:

1. Sosyal Medya nedir biliyor musunuz? İK ekibiniz Sosyal Medya hakkında ne derece bilgili?

2. Sosyal Medyadaki amaç ve hedeflerinizi, hedef kitlelerinizi tespit ettiniz mi?

3. Hani sosyal ağların, hangi iş sürecinizde, nasıl çözüm ortağı olabileceğinin farkında mısınız?

4. Sosyal Medya risklerinin farkında mısınız? Kurumsal Sosyal Medya Politikanızı oluşturdunuz mu?

5. Sosyal Medya bedava değil. Yürütebileceğiniz projeler için bütçeniz var mı? Yatırımın geri dönüşü için Anahtar Performans Ölcütlerinizi çıkartınız mı?

6. Sosyal Medydaki ürün/hizmet markanızla mevcut konumunuz, itibar yönetiminiz nasıl? Kurumunuzda kim(ler) bu süreçlerin sorumluluğunu üstlenmiş durumda?

7. İşveren marka değerleriniz belli mi? Kurum ile çalışanları kurumsal değerler konusunda mutabık mı?

8. Sosyal Medyaya giriş var, çıkış yok. Sosyal Medya iş/proje sürdürülebilirlik kapasiteniz yeterli mi?

Yukarıdaki soruların cevaplarını verebilir hale gelen İK bölümlerinin ve profesyonellerinin bir an evvel Sosyal Medya’da yerlerini alarak  kurumlarına katabilecekleri artı değerlerden kendilerini mahrum bırakmamalarını dilerim.

Not: Bu yazım BRJ İstihdam Dergisi’nin 3. sayısında yayınlanmıştır.

 

Sosyal Medya Üzerinden Yetenek Arama Devri: Jobvite

Sosyal medya özellikle Kuzey Amerika’da dolu dizgin ilerliyor. Sosyal medyanın iş dünyası dahilinde en çok konuşulan konuları ise reklam, pazarlama, müşteri ilişkileri boyutundaki yansımaları, uygulamalardaki yarattığı hızlı değişim ve gelişimler. Ama artık bir başka konu daha var ki, bu biz İnsan Kaynakları profesyonellerini ilgilendiriyor.

Ülkemizde birçok firmada sosyal medya kullanımı yasaklanmış iken bakalım İnsan Kaynakları üzerine aslında sosyal medyada ne gibi gelişmeler oluyor?

Sosyal medya uygulamaları artık şirketlerin ihtiyaç duydukları yeteneklere ulaşma yolunda çok ciddi boyutlarda kullanılmaya başlandı.  Konu üzerinde ilk ve en çok dikkatimizi çeken portal Linkedin oldu. Milyonlarca insanın özgeçmiş bilgilerini bıraktıkları portal kısa sürede global, açık bir işgücü/yetenek pazarı haline geldi. Şu anda Türkiye’de de belirli oranda internet kullanımı olan onbinlerce profesyonelin kariyer bilgilerine Linkedin üzerinden ulaşabiliyoruz. Hatta aradığımız niteliklerde bir profil sergileyen kişiler ile sıfır maliyet ile bağlantıya geçebiliyor, kurum yapımıza dahil edebiliyoruz. İşgücü alım maliyetlerimizi düşürmek, aktif iş aramayan ama iş değiştirme ihtimali olabilen yeteneklere ulaşabilmek için çok etkin bir alternatif yol sosyal medya uygulamaları.

networks for social recruiting social recruiting plans

Uzunca bir sosyal medya-İnsan Kaynakları ilişkisi girişinden sonra bu yazımın ana konusuna gelebilirim. Konumuz, yine Kuzey Amerika’da kullanıma ilkbahar aylarında açılan Jobvite

Jobvite özünde işverenlerin sosyal medya üzerinden ihtiyaç duydukları yetenekli profesyonellere ulaşabilmeleri ve bu yeteneklerin şirket havuzunda toplanmalarını sağlayan bir uygulama. Jobvite’e üye olan kurumlar adres listelerine aldıkları sosyal medya kullanıcı hesapları üzerinden ilan çıkarak, arayışı içinde oldukları pozisyonu yayabiliyor.

Uygulama kısaca şöyle işliyor:

Diyelim bünyesinde on bin kişi çalıştıran Igloo RPO bir Telemarketin Yöneticisi arayışı içine girecek. İnsan Kaynakları bölümü ilk başta on bin kişilik Igloo RPO ekibinin Facebook, Twitter, Linkedin ve farklı e-posta adreslerini topluyor. Sonra da bu büyük adres listesinin, örneğin Twitter hesaplarına şu ilanı twittliyor:

“Igloo RPO Telemarketing Yöneticisi arıyor, http://jobvite.com/m?34R… #jobvites #job”

Bu twitti gören şirket çalışanları kendi arkadaş listelerine “retweet” yaparak ilanı yayıyor. İK aynı işlemi Facebook, Linkedin, e-posta adresleri üzerinden de yapıyor, ve ilan kısa sürede çok geniş bir kitleye ulaşıyor.

Deneme yapmak amacıyla ben Jobvite’in kendi bünyesi için aradığı bir pozisyonu Facebook hesabım üzerinden paylaşmak üzere sisteme bağladım. Jobvite benden 900 kişilik arkadaş listeme ulaşma izni istedi. Eğer izni verseydim listemdeki bütün insanların ekranına Jobvite’in ilanı düşecekti.

Kısa ilandaki linke tıklandığımda ise Jobvite sitesi üzerindeki detaylı görev tamını ve nitelikler sayfasına eriştim. ‘Başvur’ kutucuğuna yıkladığımda ise beni ilanı çıkan firmanın kendi sitesine attı. Yani Jobvite aday özgeçmişi toplamıyor.

2010’un İnsan Kaynakları üzerine en iyi Teknoloji Ürünü ödülünü alan Jobvite’in Türk versiyonları bakalım ne zaman devreye girecek ? Ben bu konuda pek iyimser değilim. Henüz Facebook’u şirket içinde kullanmanın çoğunlukla yasak olduğu, Twitter’ın sadece ismini bilip, içeriğinin ve faydasının pek kavranamadığı ülkemde pek yakın bir zamanda olacağını zannetmiyorum.

Biz İK’cılar sosyal medya ve İnsan Kaynakları ilişkisi konusunda “biraz” geride miyiz acaba?  😉