Wise TV’de İnsan Kaynakları Üzerine

Wise TV, Profesyonel Bilgi Kaynağı

Wise TV ekibi ile kısa süre önce ve %100 şans eseri tanıştım. Aramızda hızla gelişen diyalog ve sonuçlarını sizinle paylaşmaktan mutluluk duyuyorum.

Wise TV, kendisini “iş dünyasında belli bir profesyonelliğe ulaşmış wise’ları buluşturan bir “nitelikli içerik platformu” olarak tanımlıyor. Siteye girdiğinizde elinizin altına gelen hap gibi konsatre bilgilerin hepsini yutmak istiyorsunuz.

Benim henüz sitede yayına alınmamış ama Youtube üzerinden şu an ulaşbileceğiniz sekiz videom bulunuyor;

1. Yönetici kimdir, lideri kimdir? 

2. İyi yönetici olmadan iyi lider olunur mu?

3. İşveren markası nedir?

4. Yetenek yönetimi nedir?

5. Yetenek nasıl yönetilir?  

6. İş hayatında kuşaklar

7. 21. yüzyıl İK’cısı kimdir? 

8. Neden kişisel markalaşma?

İyi seyirler dilerim 😀

 

 

Liderlik Hormonları

Liderlik asla tükenmeyecek bir inceleme, yorumlama, geliştirme, sorgulama, yazma konusu. İyi lider, kötü lider, bir taşla beş çift kuş tutan lider, vs.

Bireysel olarak da özellikle iş hayatına girdiğimiz andan itibaren, kariyer kaygısı içinde sık sık kendi kendimize tekrarladığımız bir sorudur: Ben ne kadar liderim?

Sorgulama hiç bitmez. Kendimizdeki lider potansiyelini keşfetmek veya geliştirmek için tutumlarımızı her an mercek altına alırız, düşünürüz, yetmez, etrafımıza sorarız: Sence ben ne kadar liderim?

.

Bu ayın HBR’sinde “Bağlan, Sonra Yönet” isimli makaleyi okudum geçen gün. “Bak şu Allah’ın işine” dedim.

Meğerse liderlik dediğimiz süreç iki hormonun bedenimizdeki dozlarına bağlıymış: yüksek testesteron ve düşük kortizol.

Teksas Üniversitesi’nden Robert Josephs ve Oregon Üniversitesi’nden Pranjal Mehta’nın yaptığı araştırmaya göre en etki sahibi liderler, cinsiyet ayrımı yapmaksızın yüksek testestoren ve düşük kortizol salgılayan benzersiz bir fizyolojiye sahipmiş.

Testesteron, kişiyi kendisine güvenme, azalan korku, rekabet ile risk alma konularında desteklerken, düşük kortizol stres dayanıllılık ve strese sakin tepki vermeyi sağlıyormuş.

Kısacası yüksek testesteron ve düşük kortizol salgılayan bedenlere sahip liderler sorun, kriz anlarında sakin kalabiliyor, etraflarına herşeyin yoluna gireceğine dair güvence verebiliyorlar.  Onlar hep mutlu savaşcılar. Hatta kriz anları böyle kişiler için fırsat içeriyor. İnsanlar belirsizlik içinde kıvranırken, onlar çok net ve cesurlar. Sözlerini dinletiyorlar.

Şimdi, ‘benim bu iki hormonun bedenimdeki salgılanma seviyesi nedir?’ diye çok merak ettiniz, değil mi?

Onu ben bilemem. Bir sağlık merkezine gidip ölçtürebilirsiniz.

Ama sakın hormon derdine düşüp hayatınızı karartmayın, makale diyor ki: Araştırmalara göre, herhangi bir ortama girmeden önce iki dakika boyunca Wonderwoman veya Superman gibi iki eli bele koyup, bacakları açarak dik şekilde durmak bedendeki testesteron hormonunun artmasını, kortizolün düşmesini sağlıyormuş.

Tiyoyu aldınız, şimdi istediğiniz kadar lider olabilirsiniz 😉 😀

Tanımsızlık Alışkanlığını Değiştirebilirsen Lidersin

Şirketlerin verimlilik çalışmaları esnasında değiştirmekte en çok zorlanılan girdi olumsuz alışkanlıklardır. Hatta olumsuz alışkanlıklar bir çok organizasyonda o kadar içselleştirilmiştir ki, artık kurum kültürünün bir parçası olmuştur. Örneğin saatler süren, birbirini seri şekilde takip eden ve hiçbir işe yaramayan toplatılar, bol keseden dağıtılan ünvanlar, hiçbir şekilde işe yaratacak şekilde sayısallaştırılmayan iş ve çalışan performansları gibi.

Eğer bulunduğunuz organizasyona makro düzeyde bakma yeteneğine sahip bir patron veya profesyonel iseniz, böyle kötü alışkanlara saplanıp kalmış bir şirketin ana probleminin ne olduğunu hemen adresleyebilmeniz gerekir: Liderlik zaafiyeti.

Kıdemli bir yönetim danışmanı bir gün bana “Hiçbir patron veya genel müdür kendi performansı hakkında kötü şey duymaktan hoşlanmaz, onlarla konuşurken dikkatli ol” demişti. Onun bu nasiyatını hiç unutmadım ama hiç de tutamadım. Durum neyse odur, ne ötesi, ne de berisidir.

Bugüne kadar karşılaştığım pek çok patron ve genel müdüre “lider kişi kimdir?” ve “liderlik süreci nedir, nasıl hayata geçirilir?” sorularını sordum. Hemen hemen hiçbirinden üzerine daha önceden düşünüldüğünü anlayabileceğim sistemli bir tanımlama alamadım. Zaten aslına bakacak olursanız şirketlerin gerçek problem de budur: tanımsızlık alışkanlığı. Eğer en tepe kişi iş ortamında kendi bireysel mevcudiyetinin içeriğini oluşturamıyorsa bu tanımsızlık alışkanlığı alt kadrolara da aynen yansır. Şirket içinde bir türlü aşılamayan motivasyon ve iş performansı istikrarsızlıkları da aslında bu tanımsızlığın doğal sonuçlarıdır.

Maalesef böyle “kriz” zamanlarında derhal sokaktan bulunan danışmanlar devreye alınır.  Danışmanlara sorunlar ‘kendilerince’anlatılır ve acil çözüm üretmeleri istenir. Danışmanlar şirketi, iş süreçlerini, çalışanlarını didik didik ederler, havadan bile nem kaparlar, ölçerler biçerler ve uzun uzun raporlar yazarlar. Raporlarda neredeyse herşey, her insan vardır, bir kişi hariç: patron veya genel müdürün kendisi. Sayısı az olan cesaretli danışmanlar çuvaldızı şirket çalışanları ile iş süreçlerine, iğneyi patron veya genel müdüre batırabilirler.

Bu bir dram.

O zaman şimdi sıra bende. Sorum şu: şirketinizde verimsizlik problem yaşadığınızı düşünüyor musunuz? Cevabınız evet ise derhal aynanın karşısına geçin. Verimsizlik nedeni kanlı ve canlı bir şekilde karşınızda duruyor. Neden sizsiniz. Ve siz, şirketinizin biricik lideri olarak şu mevcut tanımsızlık alışkanlığınızı değiştirmediğiniz sürece bir adım bile ilerleyemeyeceksiniz. Ayrıca danışmanların şirket için karaladığı tedavi formulleri dua edin ilerleyen günlerde size daha da hastalandırmasın.

O zaman ne yapmak lazım?

Elinize bir kalem, önünüze boş bir sayfa alın. Sayfayı ortdan ikiye bölcek şekilde bir çizgi çizin. Şimdi bir lider olarak kendinizde en beğendiğiniz üç niteliğinizi birer örnekle kağıdın sol, geliştirmeniz, değiştirmeniz gerektiğini düşündüğünüz üç niteğinizi de örnekleri ile beraber sağ bölüme yazın. Bu çalışmayı lütfen yazarak yapın. Yazı kalıcı, düşünceler ve sözler ise uçucudur. Ben size sağ alan için yardımcı olabilirim: “Tanımsızlık alışkanlığım”.

Size tanımsızlık alıkanlığı aşmak için birkaç adımdan oluşan bir metod da verebirim:

* Bol bol liderlik ve iş kitap, dergileri, kaynakları okuyun, okuduklarınız arasında beğendiğiniz bölümleri, kelimeleri, örnekleri not alın.
* Hemen sonrasında yakın iş çevrenizle okuduklarınızı paylaşın, tartışın.
* Liderlik üzerine bol bol düşünün, düşüncelerinizi not alın. Bu yolla zaman içinde kendinizdeki gelişim, değişimi takip edebilirsiniz.
* Güvendiğiniz iş arkadaşlarınızdan sizi bir lider olarak değerlendirmelerini isteyin. (şeffaflık gerektiren soruları siz hazırlayın)
* Kendi “Liderlik Manifesto”nuzu özenle yazın. Sürekli güncelleyin, geliştirin.
* Bu metodolojiyi sizinle çalışan bütün yöneticilerinize uygulattırın ve sonuçları sizinle paylaşmalarını sağlayın.

Stratejik Liderlik Fonksiyonları

Şu an John Adair‘in Etkili Stratejik Liderlik kitabını okuyorum. 3000 yıllık askeri gelenekten gelen strateji kelimesinin liderlik yetenek ve yetkinlikleri bağlamında siyaset alanındaki yansımaları ve sanayi devrimi ile birlikte işletmeler boyutuna taşınmasına dair öğretici, ilham verici, yönlendirici, ikna edici, nefis bir eser.

Kitabın dördüncü bölümünde yer alan Stratejik Liderlik Fonksiyonları başlığının özetini Kaynağım İnsan’a taşımaktan kimse beni alıkoyamaz.

Aşağıda yazılanların hiçbirinin size yabancı gelmeyeceğini biliyorum. Ama zaten nüans bilmekte değil başarılı uygulayabilmekte, değil mi?

😉

Stratejik Liderliğin Üç Ana Fonksiyonu:

1. Ortak gayeyi başarmak

2. Takım kurmak ve muhafaza etmek

3. Ferdi motive etmek ve geliştirmek

Stratejik Liderliğin Detaylandırılmış Fonksiyonları

– Teşkilatın tamamı için bir yön tayin etmek ….. Gaye/Vizyon

– Başarılı bir strateji ve politika tayin etmek ….. Stratejik düşünme ve planlama

– İcraatin gerçekleşmesini temin etmek (geniş kapsamlı idari sorumluluk) ….. Operayonel/İdari

– Teşkilatlama ve yeniden teşkilatlanma (bütün ve kısımlar arası denge) ….. Teşkilatın duruma bağlı ihtiyaçlara uygunluğu

– Müessse ruhunu ortaya çıkarmak ….. Enerji, moral, itimat, takım ruhu

– Teşkilatı diğer teşkilatlara ve toplumun tamamına bağlamak ….. Müttefikler, ortaklar, hissedarlar, siyasi teşkilat

– Bugünün liderlerini seçmek ve yarının liderlerini yetiştirmek ….. Numune yoluyla öğrenmeyi öğretmek, öğrenmeyi idare etmek







EQ – Duygusal Zekam Beni Lider Yapar mı?

religious_politicalleaders300dpi_6

Geçen gün Harvard Business Review‘de Daniel Goleman’nın “What makes a leader?” başlıklı, 1998 yılında yayınlanmış güzel bir yazısına denk geldim.Yazı temel olarak EQ – duygusal zekayı (Emotional Intellegence) detaylı incelerken, liderlik kavramını da bu bağlamda mercek altına alıyordu.

Yazıda Goleman duygusal zekayı da kendi içinde beşe ayırmıştı ve okuyucularına soruyordu: “Evet, duygusal zekanız var ama acaba aşağıdaki beş EQ alanından hangisi diğerlerine kıyasla daha baskın ?”

  • Kişisel farkındalık: kendi güçlü, zayıf, sizi harekete geçiren yönlerinizi, değerlerinizi, başkaları üzerindeki etkiniz
  • Kişisel hakimiyet: Olumsuz nitelikteki  içgüdü ve ruh hallerinizi kontrol etme ve yeniden yönlendirme
  • Motivasyon: başarılarını kendisi için keyifli hale getirmek
  • Empati: başkalarının duygusal maskesini anlamak
  • Sosyal beceriler: başkalarını istenilen tarafa yönlendirmek için uzlaşma sağlamak

Bireylerin sahip olduğu IQ’nun özellikle teknik iş becerilerindeki önemi çok büyük ama profesyonel hayatta pozisyon yükseldikçe teknik donanımdaki üstünlüğün yerini EQ – duygusal zeka alıyor. Teknik anlamda çok başarılı birçok kişinin, mesleklerinini ilerleyen dönemlerinde iş ekip kurmak ve yönetmeye geldiğinde çok başarısız olabildiklerini görüyoruz. Goleman’da yazısında bu vurguyu yapıp, başarılı liderlerin hepsinde yukarıdaki beş maddenin de, farklı oranlarda olsa bile yüksek seviyede bulunduğunu söylüyor.

Goleman’nın bir diğer görüşü ise IQ’nun tersine, bir kişinin isterse, üzerine çaba harcarsa EQ’sunu yükseltebileceği üzerine. Ben açıkçası Goleman’nın EQ yükselmesi olarak adlandırdığı süreci bir profesyonelin tecrübe kaynaklı iş hayatında pişmesi olarak kabul ediyorum. Yaşanmışlıklardan dolayı ekip yönetiminde daha temkinli, daha akılcı olmayı öğrenebiliyor insanlar. Ama maalesef bu öğrenme, gelişme dönemi boyunca da kötü yöneticilik vasıfları nedeniyle çok kişinin canını yakabiliyorlar.

Peki size bir soru daha; sizce, sizin yukarıdaki beşliden en yüksek seviyedeki EQ alanınız, en makbul olanı mı? Yaptınız seçimin değerlendirmesi ve ne derece makbul olduğunu anlamak için şimdi hemen yazıya girin derim. Faydalı bir okuma …

🙂