Etiket arşivi: kurumsal kariyer yönetimi

Kariyer Yönetimi

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Kurumsal Kariyer Yönetimi

Yorum yapın

İnsan Kaynakları uygulamaları arasında en önemlilerinden olan Kariyer Yönetiminin Bireysel ayağını bir önceki yazımda incelemiştim.

Kısaca Bireysel Kariyer Yönetimi bir çalışanın kariyer yolunun belirlenmesinde  ilk başta birinci elden kendinden sorumlu olmasıdır. Bir çalışan öncelikle kendi güçlü, zayıf yönlerini, ilgi alanlarını, beklentilerini, kısa, orta, uzun vadeli kariyer hedeflerini tespit edebilmelidir. Birey içinde bulunduğu kurumdan beklentilere girmeden önce kendi kendine “ben bugün kariyer gelişimim için ne yaptım?” sorusunu cevap bulmalıdır. Bu soruya başlangıçta cevap vermek kolaydır. Ama bir kendi kariyer gelişiminizin iplerini elinize alın, o zaman göreceksiniz ki süreç hiç de kolay ilerlemiyor. Kariyer gelişimi için gerekli altyapıyı oluşturmak üzerine bilinçli emek sarfetmek, kitap okumak, mesleki kaynakları takip etmek, hatta bir blog açarak kariyeriniz adına kalıcı üretime geçebilmek, bunları hepsi başlangıçta ayağınızı deniz kıyısında suya sokmak gibidir. Bir denize bedeninizi sokmaya, hatta yüzmeye başlarsınız, içine girdiğiniz birikintinin büyüklüğünü kavrarsınız. İşte o zaman kariyer bilinciniz gelişmiş demektir. Çünkü bilginin ve gelişimin sonu yoktur, sadece büyük bir yoğunluğu ve derinliği vardır.

Bireysel Kariyer Yönetimi bilincine sahip çalışanların Kurumsal Kariyer Yönetimi uygulamasına adaptasyonu çok kolay olur. Çünkü karşınızda yetenekleri, yapabilirliklerinin farkında ve bunlar çerçevesinde her pozisyonda çalışmaya hazır, istekli bir profesyonel vardır. Bu profesyoneller sahip oldukları “gelişim bilinci” sayesinde kurumsal yapının elverdiği ölçüde kariyerlerinde yatay ve dikey olarak ilerlerler.

Kurumsal Kariyer Yönetimi aslında birbirini tetikleyen ve vareden İnsan Kaynakları uygulamaları zincirindeki halkalardan biridir. Zincir halkarını yazacak olursak :

1. halka: Bir çalışanın yetkinlik ve görev tanımları yapılır, bireysel kariyer hedefleri/beklentileri öğrenilir.
2. halka: Tanımlanmış yetkinlik ve görev tanımları üzerinden periyodik olarak performans / hedef değerlendirmesi yapılır.
3. halka: Çalışana performansına dair geri bildirim yapılır.
4. halka: Performans değerlendirme sonuçları ve yapılan geri bildirim sonrasında çalışanın gelişim ihtiyaçları ve alması gerekli/faydalı eğitimler tespit edilir.
5. halka: Çalışana verilen eğitimlerin etkinliği/geridönüşü ölçümlenir.
6. halka: Çalışanın kariyer yönetimi süreçleri devreye girer : çalışanın mevcut durumu ve organizasyonel yapı, çıkan performans değerlendirme ve eğitim etkinliği sonuçlarının çalışanın bireysel kariyer hedef ve beklentileri ile örtüşüp örtüşmediğinin analizi, kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı.

İnsan Kaynakları bölümleri yukarıda belirttiğim zincir reaksiyonda her bir çalışanın “Kariyer Gelişim Planını” oluşturabilir, hangi bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini saptayabilir, geri bildirim yaparak çalışanların gerek performans, gerekse motivasyonlarını arttırabilir. İnsan Kaynakları uygulamaları zinciri eğer bir şirkette iyi işliyorsa o şirket için şu tespitleri yapabiliriz;

a. Bu firmada çalışan insanlar kendilerine uygun pozisyonlarda istihdam edilmektedir, kurumun hedefleri ile çalışanların hedefleri örtüşmektedir.
b. Çalışanların şirkete yönelik aidiyet duygusu gelişmiştir, işyerine sadık, işlerine bağlıdırlar.
c. Motivasyon yüksektir, çalışanlar işyeri sınırları içine girdiklerinde kendilerini mutlu hissetmektedirler.
d. İş süreçleri verimliliği ve karlılık yüksektir.
e. Şirkette bilgi akışı ve paylaşımı mevcuttur.
f. Çalışan memnuniyeti oranı yüksektir.

Kariyer Yönetimi, küçük ve orta ölçekli firmalarda çalışanların takibinin kolaylığı açısından büyük ölçekli firmalara kıyasla daha verimli sonuçlar doğurur. Ancak kariyer patikalarının kısıtlı olması nedeniyle çalışana büyük ölçekli firmalara kıyasla çok daha az alternatif sunar. Bu da gelişmek açısından azimli çalışanlar için ana motivasyon kırıcı faktördür. Bu olumsuz etkiyi yok etmenin en etkin yollarından biri, firmayı proje fikirleri ve üretimine açık, proje bazlı iş süreçleri ve ekiplerini hemen oluşturabilen esnek bir kurumsal yapıya dönüştürmektir.  Bu yolla bir çalışan kendi görev tanımından farklı alanlarda bilgilenme, tecrübelenme imkanı bulur.

İnsan kaynakları bölümlerinin Kariyer Yönetimi uygulamalarını hayata geçirirken ayrıca kullandıkları çeşitli teknikler de mevcuttur. Bu teknikler yukarıda bahsi geçen zincirin farklı aşamalarında devreye girebilir. Bu teknikler çalışanların yetkinlik ve niteliklerinin saptanması, takip edilmesi, geliştirilmesi sürecini besler. Genellikle çalışan sayısının yüksek olduğu büyük kurumsal yapılarda kullanıma elverişlidir. Çünkü bu yapılarda küçük ve orta ölçekli firmalara kıyasla çalışanların performans, gelişim, motivasyon düzeyi takipleri daha zordur. Bu tekniklerden bir kaçını yazarsak;

1. Yetenek Havuzu
2. Rotasyon
3. Değerlendirme Merkezi
4. Kariyer Patikaları
5. Yedekleme Sistemi
6. Yönetici Yetiştirme Programı

Kariyer Yönetimi tekniklerinin incelmesini ise bir sonra yazımda yapacağım.

Kariyer Yönetimi üzerine bir  diğer başlığımız ise “Yatay ve dikey kariyer hareketleri” üzerine olacak.

Kariyer Yönetimi

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Bireysel Kariyer Yönetimi

6 Yorum

Ben insan kaynakları fonksiyonları arasında en önemlilerden biri ama bir o kadar da en kestirilemezi olan Kariyer Yönetimini iki aşamalı incelerim :

1. Bireysel kariyer yönetimi
2. Kurumsal kariyer yönetimi

Yazımın birinci bölümünde bireysel kariyer yönetimini inceleyeceğim.

Mesleğe ilk girdiğim yıllarda bir üst düzey yöneticim bana “sence kariyer yönetimi nedir?” diye sormuştu. Ben bir yöneticiye, bir camdam dışarı, bir de yöneticinin masasına bakıp “Allah’ın bileceği şeydir” demiştim. Elbet bu yanıtım karşımdaki üst düzey yönetici için tatminkar olmak bir yana, -kurumsallık dışı- olarak yorumlanmıştı. Çünkü o benden haklı olarak olası bir sistemi, algoritmayı anlatmamı bekliyordu. Bense verdiğim cevapla aslında tekille hiç uğraşmamış, direkt tümele gitmiştim. Hangi “mükemmel” nitelikteki kariyer yönetimi sistemi  beni emekliliğime kadar bilebilirdi ki? Ben bile on beş, yirmi yıl sonra nerede, ne yapıyor olacağımı bilmezken bir kağıt parçası mı söyleyecekti geleceği? Kariyer yönetimi sistemleri tanrısal bir güce mi sahipti ?

Değil elbet.

Aradan yıllar geçti. Ben o şirketten ayrıldım, kariyerimde ilerledim. Orada kalsa idim ulaşamayacağım bir noktaya geldim. Kısacası kariyer yönetimimi bir şirketin insiyatifine, keyfiyetine bırakmadan kendim yönlendirdim. İşte şirketlerin kariyer yönetimi sistemi kurarken dikkat etmeleri gereken ana prensiplerden birincisi :

Her çalışan kendi kariyer yönetiminden ilk başta kendi sorumludur.

Bu bilinç eğer çalışanda olmaz ise şirketler hiçbir zaman kaldıramayacakları kadar büyük, hantal, bürokratik yapılanmalar haline dönüşürler. Günümüzde hayat koşullarında herşey çok hızlı değişiyor. Ekonomik dalgalanmalar, gelişen teknoloji artık şirketlerin durağan yapılar olmalarına izin vermiyor. İnsan kaynakları bölümlerinin “kurduk” diyebilecekleri sabit bir kariyer yönetimi sistemi bir yılını bile doldurmadan ihtiyaçları karşılayamaz hale gelebiliyor. O zaman ne yapmak lazım ? Tabii ki ilk başta şirketlerin bütün çalışanlarında “bireysel kariyer yönetimi” zihniyetini yerleştirmeleri, kısacası şirketlerin çalışanlarına belki de hergün “bugün sen kendi kariyerin için ne yaptın?” diye sorması lazım.

Şirkette çalışanlarla kariyerlerinin gidişati üzerine yaptığım periyodik görüşmelerde sorduğum birkaç soru vardır:

“Mesleğin üzerine son okuduğum üç kitap hangileri? Biraz onlardan bahsedelim”

“Mesleğinle ilgili uzmanlaşmayı seçtiğin alt konu(lar) var mı? Hangileri, neler yapıyorsun onlar hakkında?”

“Mesleğinle, iş dünyası ile ilgili takip ettiğin yayınlar, web siteleri hangileri ?”

“Mesleğinle ilgili hiç bir blog açmayı düşündün mü?”

“Yabancı dilini geliştriyor musun? Bir diğerine başlamayı düşündün mü?”

“Hangi eğitimlere gitmek istiyorsun? Bu eğitim konularına dair hiç kitap okudun mu? Hangileri?”

Genel izlenimim bu sorularla ilk defa muhattap olan çalışanlar bir anda paniklerler. Ben de onlara kariyerlerini yönetmek adına ilk başta kendilerinin çaba içine girmesini kibarca açıklarım. Bir çalışanda eğer kendisini geliştirmek çabası yoksa siz onu alın istediğiniz eğitime gönderin, isteğiniz kaynağı verin fazla bir gelişme sağlayamazsınız. Şirketteki günlük çalışmaları ile kariyerlerinde bir yerlere varmak isteyen profesyonellerin devri artık kapandı. Gerek mesleki, gerekse iş hayatı üzerine artık sınırsız kaynak var. Eğer bir profesyonel bu kaynakları kullanmıyorsa, tembellik yapmayı tercih ediyorsa bunun sonuçlarına da katlanmak zorunda. Artık her birey kendi içinde bir şirket gibi çalışmak gerçeği ile karşı karşıya. Bu anlamda da öz sermayesini öncelikli olarak kendisi geliştirmek, büyütmek durumunda.

Bireysel kariyer yönetimi kavramına şirket bazlı baktığımızda da kariyerinin gelişimi çabası içine girmiş çalışanların iş akışlarına çok daha fazla artı değer kattıklarını göreceksiniz. Yeni fikirler, değişim önerileri, farklı projeler ile karşınıza çıkacaklar.  Taze ve güncel bilginin döner sermayeye dönüştüğü bir iş ortamı yaratacaksınız kısa süre içinde. Hangi patron, hangi yönetici istemez ki bunu?

Bireysel kariyer yönetimi ile kurumsal kariyer yönetimi arasındaki bağlantı da çok nettir. Bireysel kariyer yönetimine önem veren ve özen gösteren çalışanlar kurumsal anlamda kaybedilmemesi gereken değerlerdir. Bir terfi gündemde olup, “hangisi?” diye sorduğunuzda bireysel kariyer gelişimine yatırım yapanı öncelikli olarak tercih edersiniz. Bu şekilde de kurumunuzu memur zihniyetinden uzaklaştırmış, tüm kadronuza da kurumsal kariyer yönetiminde nelere dikkat edildiğinin mesajını açıkça vermiş olursunuz.