Kendimle Mülakat

“Aydınlatıcı olan yanıt değil, sorunun ta kendisidir” Eugene Ionesco

Kendimle Mülakat

Her sabah ayna karşısında diş fırçalarken gözlerimin içine bakıp sorarım:

“Mutlu muyum?”

Hayatta bir insanın kendi kendisine sorabileceği en zor ve kendi kendini kandırabileceği en kolay sorudur bu. Cevap aslında peşi sıra gelecek diğer sorularda saklıdır. Stratejik düşünmek diyoruz ya hep, işte hemen beynim de bir ayrıştırmaya gider özel ve iş hayatı diye. Ardından hiç beklemeden ikinci soru gelir:

“Başa dönsem yine aynı mesleği mi seçerdim?”

Cevap:

“Evet, yine İnsan Kaynakları üzerine uzmanlaşmayı seçerdim”

Neden İnsan Kaynakları?

Kapalı uçlu sorulara cevap vermek kolaydır. Ya “evet”, ya da “hayır” dersiniz. Ama unutmayın, eğer karşınızdaki tecrübeli bir soru üreticiyse (bir işe alım uzmanı örneğin) aldığı tek kelimelik yanıt sonrasında size hemen açık uçlu sorusunu yöneltir:

“Neden?”

Bir kişi neden İnsan Kaynakları mesleğini seçer, seçmelidir? Sistemli çalışalım, bu önemli sorunun cevaplarını maddeleştirelim:

1. Kendisini ve insanları çok sevdiği, optimist ve sabırlı olduğu için.

2. Kendisine her ne koşulda olursa olsun çok güvendiği için.

3. Empati ve iletişim becerileri kuvvetli olduğu için.

4. İnsan gibi sınırsız ve ölçümlenemez bir varlık üzerine kariyerini şekillendirmeye karar verecek kadar çılgın olduğu için.

5. Birbirinden çok farklı alanlarda bilgilenmeye ve gelişime meraklı olduğu, araştırmacı ruhu ile çok iyi bir kaynak takipçisi olduğu için.

6. Meslekle yakından ilgilendiği, eğitimini aldığı, seminerlerine katıldığı, sertifika sahibi olduğu

    için.

    Eğer siz de birgün İnsan Kaynakları mesleğine girmeye hevesliyseniz yukarıdaki altı maddenin bünyenizdeki mevcudiyetini iyi sorgulayın ve bizim eşikten içeri ayağınızı bilinçle, kararlı şekilde atın. Çünkü adım attınız kapının ardındaki işiniz gerçekten çok zor olacak.

    İnsan Kaynakları Neden Zor?

    Pazartesi sabahı ofisime gelip bilgisayarı açtığımda illaki hafta/aylık programımı gözden geçiririm. Bakalım neler varmış:

    –          İlan çalışması ve özgeçmiş tarama

    –          İşe alım görüşmeleri , raporlama

    –          İşbaşı işlemleri ve yeni işe giren grubun oryantasyon programlarının başlatılması ve takibi

    –          Performans Değerlendirme ölçümleme, raporlaması ve geri bildirim görüşmeleri

    –          Motivasyon ve iş süreci iyileştirme projeleri inceleme toplantısı

    –          Gelecek haftasonu eğitimi için katılımcıların bilgilendirilmesi ve katılım teyitleri

    –          Bölüm içi haftalık eğitim programı

    –          İnsan Kaynakları istatistiksel verileri ve maliyetlerinin takibi, raporlama

    –          Genel Müdür ile İK bölüm ve Eğitim bütçesi revizasyon toplantısı

    –          Şirket içi yetenek bazlı kariyer koçluğu görüşmeleri ve diğer koçların takibi, raporlama

    –          Durumsal ödüllendirme kapsamına giren çalışanları saptanması, bölümlerle görüşme

    –          Şirket içi karma proje toplantılarına katılım

    –          Çarşamba günü açık kapı görüşmeleri

    –          Yönetici yetiştirme programının ve katılımcılarının takibi, raporlama

    –          Aylık şirket partisi organizasyonu ve bütçesi

    –          Sosyal sorumluluk proje takibi, raporlaması

    –           İş süreçleri üzerinden İK ekibinin takibi ve yönlendirilmesi

    Yukarıdaki iş listesi İnsan Kaynakları uygulamaları devredeki  bir şirketteki alışıldık manzaradır. Listeye bir de henüz varolmayan, projelendirilme çalışmalarının yürütüldüğü, araştırma evresinde veya proje sonrası hayata geçirilme aşamasındaki iş yükleri eklenebilir. Örneğin şirketinizde Şirket Karnesi (Balance Scorecard) uygulamasını devreye almaya çalışıyorsanız, mesainizin büyük bir bölümünü bu dev projeye ve ekip çalışmalarına ayırmak zorunda kalabilirsiniz.

    İnsan Kaynakları bölümlerinin kurum içindeki nihai iki hedefi çalışanların verimlilik ve motivasyonunu yüksek seviyede tutmak ve mümkün olan en tepe  noktaya çekmektir. Bu hedeflerini  elindeki İnsan Kaynakları enstrümanlarını çalışanların sınırsız beklenti ve ihtiyaçlarını karşılayacak yöntemlerle kullanarak tutturmaya çalışır.

    ‘Sınırsız’ sıfatı peşine takılmış her işle çalışmak zordur. İnsan gibi zihinsel ve davranışsal sınırları, kapasitesi asla kesin belli olmayan, standardize edilemeyecek bir kaynak  üzerinden bölüm hedeflerini  koyan biz İnsan Kaynakları profesyonellerinin işinin ne kadar zor olduğunu sanırım hayal edebilirsiniz. Özetle kariyer yolunuz boyunca elinizdeki hiçbiri birbirine benzemeyen, her biri kendisine has nitelik ve yetkinliklerle donanmış, değişken insan kaynağınız ile size gösterilen tepeye (şirketin strateji ve hedefleri)çıkmaya çalışır durursunuz.

    İnsan Kaynakları Bölümlerini başka en çok kim(ler)/ne zorlar?

    İnsan Kaynakları uygulamalarının çalışanlar ötesinde yönetim kadrosuna hitap edebilmesi, yönetim kadrosu tarafından bilinmesi, benimsenmesi bölümün zor olan iş yükünün bir parça hafiflemesine neden olabilir. Ancak bir de tam tersinin yaşandığını düşünün. Çalışanları memnun etmek bir yana, yönetici kadroyu İnsan Kaynakları üzerine eğitmek, geliştirmek ve negatif tutumlarla, yerleşmiş önyargılarla mücadele etmek, onları tersine çevirmeye çalışmak, sıklıkla bizleri en çok yıpratan ve zamanımızı alan konu başlıklarımız haline gelir.

    İnsan Kaynaklarının çalışanlar, yöneticiler haricinde karşısına çıkabilecek, işlerini zorlaştırabilecek en önemli faktör ise kurumun kısa, orta ve uzun vadeli strateji ve hedeflerinin belirsiz olmasıdır. Hiçbir İnsan Kaynakları bölümü nereye kürek çekeceğini bilmeden, el yordamıyla yüzde yüz “doğru” yolda ilerleyemez.

    İnsan Kaynakları Bölümlerinin Performansı Nasıl Ölçülür?

    İnsan Kaynakları bölümlerinin asli iki hedefini ne derece tutturduğu sorusu bizi İnsan Kaynakları bölümünün performansının ölçümlenmesi sürecine getirir.

    İşe alım yapan, yeni çalışanları oryante eden, performans ölçen, eğitim ve ödül veren, kurum kültürünün gelişmesi için emek sarfeden, çalışanlara ve organizasyona ait her türlü gelişim, değişim verisini tutan, strateji üreten, ücretlendirme ve sosyal hakları ayarlayan İnsan Kaynakları bölümlerinin saydığım fonksiyonları hayata geçirirken aşağıdaki dört unsura çok dikkat etmesi gerekir. Bu dört unsur bölüm performasının başarı anahtarlarıdır.

    –          Uygulamalar kurumun tanımlanmış ihtiyaçlarını karşılayabilmelidir.

    –          Uygulamaların zaman planlaması doğru yapılmalıdır.

    –          Uygulamalardaki uzmanlık üst seviyede olmalıdır.

    –          Uygulamalar anlaşılır olmaladır.

    Dört ana unsuru sağlamış İnsan Kaynakları uygulamalarının performans değerlendirme sistemini kurmak kolaydır. Bölüm olarak kuruma sunduğunuz hizmetler üzerinden anket yapar, memnuniyeti ölçebilirsiniz, ardından bölümünüze SMART hedefler belirler, mümkün olduğunca insandan kaynaklı subjektivite probleminden uzaklaşabilirsiniz.

    İnsan Kaynaklarında Subjektivite Problemi Nedir?

    Uzun yıllar boyunca çalışanların ve İnsan Kaynakları bölümünün performans değerlendirmeleri sayılardan ziyade kavramsal tanımlara dayanarak yapıldı. Oysaki kavramlar kişiden kişiye, algıdan algıya değişkenlik gösteren yapılardır. Benim çok olumlu baktığım bir hizmete, bir diğer yönetici olumsuz bakabilir ve değerlendirmesini bu yönde yapabilir.  Bu olumsuzluğun kaynağı sorgulandığında kişinin aslında konu hakkında bilgisiz olduğu veya değerlendirdiği bölümün yöneticisi ile problem yaşadığı gibi tümüyle hizmetten bağımsız, subjektif nedenler ortaya çıkabilir. Eğer bir performans değerlendirme sürecine subjektivite hakimse, o değerlendirmenin güvenilirliği ortadan kalkar. Hele ki bizim gibi işe fazlasıyla gönül odaklı yaklaşan kültürlerde subjektif bakış iş süreçlerinin sağlıklı işleyişinde ciddi bir problem haline dönüşür.

    İnsan Kaynakları Karşılaştığı Problemleri Nasıl Çözer?

    Problem yaşamak elbette sadece İnsan Kaynakları bölümüne has bir olgu değildir. Ama kurum içindeki çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaktan sorumlu birim olarak ‘problem’e diğer bölümlere kıyasla çok daha bütüncül çözümler üretebilmek zorundadır.

    Peki, İnsan Kaynakları karşılaştığı problemleri nasıl çözer? Başlangıç olarak problem yaşanılan durumu analiz eder, yani SWOT tekniğini uygular. Elindeki problemin ana kaynağını güçlü (strong), zayıf (weak), fırsat (opportunity) ve tehdit (threat) içeren tarafları ile sorgular ve problemin alt neden(ler)ine ulaşmaya çalışır. İkinci adımda SWOT ile tespit edilen alt nedenlere çözüm alternatiflerini üretir. Ardından alternatif çözümler arasından en uygunu devreye alır  ve problemin devam edip etmediğini gözlemler. Problem devam etmiyorsa çözüm uygulamasını sürdürür ve gelişmeleri takip eder, ta ki o konuda yeni bir problem çıkana kadar. Yeni problem ile aktarmış olduğum proses başa döner. Çok özet haliyle paylaştığım bu süreci biz aslen Değişim Yönetimi olarak adlandırıyoruz. Değişim Yönetimi asla durmayan bir döngüdür ve sayesinde İnsan Kaynakları bölümleri dinamik yapılarını kaybetmez, süreli iş süreçlerinin verimliliğini, doğruluğunu sorgular ve geleceği sağlıklı planlar hale gelirler.

    İnsan Kaynaklarının Dinamik Yapısının Kurumun Bütünü Üzerindeki Etkileri Nelerdir?

    Dinamik İnsan Kaynakları uygulamaları kurumun diğer bölümlerini ve çalışanları tetikler, aktif kılar. Kendileri ile yakından ilgilenildiğini bilen çalışanların kurumlarına yönelik sadakat, aidiyet duygusu, işe yönelik motivasyonları ve verimlilikleri artar. Yani İnsan Kaynakları bölümü asli hedeflerini tutturmuş olur.

    Son Sözlerim Ne Olurdu?

    Eğer siz de kariyerinizi iş hayatındaki en kıymetli ama en bilinmez unsur “insan” üzerine inşa etmek istiyorsanız, kurumun bütününde neler olduğunu bilmek hevesindeyseniz  ve yukarıda bahsetmiş olduğum altı maddeyi karşılayabiliyorsanız İnsan Kaynakları tam size göre bir iş olabilir. Ama çok kırılgan ve sabırsız yapınız varsa, saatlerinizi bilgisayar başında kaynak, veri, özgeçmiş okuyarak, insanların dertlerini dinleyerek geçiremem diyorsanız bir kere daha etraflıca düşünmenizi tavsiye ederim. İnsan Kaynakları belki de gerçekten sizin için doğru kariyer yolu değildir.

    Bu yazı Yıldız Teknik Üniversitesi Profil Dergisi için hazırlanmıştır.

    Teşekkürler …

    kyipekOn küsür senedir İnsan Kaynakları profesyoneliyim.

    Üniversite yıllarımda birçok işte çalışmış ve ne yapmayacağım konusunda kendimi bayağı bilinçlendirmiştim. Ben bir satıcı, finansçı, pazarlamacı, mali müşavir, devlet memuru, akademisyen, gazeteci olmayacaktım. Ama mezun olurken kafamda net bir kariyer yolu da yoktu.

    Mezuniyet sonrasında kısa süreli birkaç işte çalıştım. Mutlu değildim. Derken bir gün çok sevdiğim bir arkadaşım beni İstanbul’da yanında yaşamaya davet etti. İmkanlarımı denkleştirdim ve Ankara’dan ayrıldım. Bu transfer yolunu bana açan o çok değerli arkadaşıma buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

    İstanbul’da iş aradım. Zaman çabuk ilerledi, param tükendi. Umutlarımın da tükenmesine az kala, bir diğer arkadaşımın aracılığıyla halkla ilişkiler, organizasyon üzerine çalışan iyi bir firmada iş görüşmesine katıldım. Beğenildim ve işe başladım. Bana iş görüşmesini ayarlayan arkadaşıma buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

    İşimi, işyerini ve iş arkadaşlarımı seviyordum. Aylar geçti. Bir Cumartesi sabahı bilindik bir danışmanlık firmasından hiç beklenmediğim bir telefon aldım. Şaşırdım, meraktan gittim. Çok uzun bir görüşme sonrasında karşımda oturan şirket sahibi Yönetim Danışmanı bana “senin İnsan Kaynaklarına büyük yeteneğin var, istersen seni yetiştiririm” dedi. Bir defa daha şaşırdım, çalıştığım şirkette sorumluluklarım olduğunu söyledim ve öneriyi reddettim. Yönetim Danışmanı bana kızdı. Hayatımın fırsatını tepmekte olduğumu söyledi. “Git düşün, yöneticinle konuş, Pazartesi bana saat 10:00’a kadar haber ver” dedi. Pazartesi günü Yöneticime gittim, yaşadıklarımı anlattım. Ona “Kal derseniz, gitmeyeceğim” dedim. Yöneticim “Gerçekten senin için büyük bir fırsat, kaçırma” dedi. Bana şu anki kariyerimin önünü açtığı için Yöneticime buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

    Danışmanlık firmasında çalışmaya başladım. Çabuk öğreniyordum, hızla sorumluluklar almaya başladım. Aylar geçti, Yönetim Danışmanı A.B.D.’de yaşamaya ve Türkiye’den ayrılmaya karar verdi. Ben de İnsan Kaynakları departmanı olan bir şirkette çalışmak için iş arayışına girdim. Beni keşfederek mesleğime kavuşturan, yetiştiren, bilgisini, tecrübesini ve saatlerini benimle paylaşan değerli Yönetim Danışmanına buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

    İş aramak kolay değil. Başvurular, cevap gelmeyen başvurular… İş görüşmesine çağrılabilmenin işe girmekten daha zor gibi geldiği günler. Sonunda hiç ummayacağım bir aile büyüğümden gelen haber ve büyük bir şirketle iş görüşmesine çağrılmak, görüşmeler ve akabinde işe başlamak. Bana iş görüşmesi için referans olan rahmetli Aile Büyüğüme ve iş görüsmesini ayarlayan Tepe Yöneticiye buradan sozsuz teşekkürlerimi iletiyorum.

    Merak etmeyin daha fazla “teşekkür” okumayacaksınız çünkü devam etsem ne benim yazmaya, ne de sizlerin okumaya enerjisi kalır.

    Sözün özüyle, kariyerim adına çıktığım yolda başlangıçtan beri farklı boyutlarıyla sürekli bir takım çalışması içinde hissettim kendimi. Takım üyelerinin hepsi “İpek’ın Kariyeri” projesinin önemli birer yapı taşıydı. İpek kendini sürekli geliştirmek, bilgilendirmek için çabalar, kendisine verilen işleri en iyi şekilde yapmak için emek sarfederken, takıma farklı zamanlarda, farklı misyonlarla dahil olan kişiler İpek’in kariyerinin şekillenmesinde çok önemli rol oynamışlar ve oynamaya da devam edeceklerdir. Aynen benim de başkalarının kariyer yollarında takım üyesi olarak farklı misyonlar üstlendiğim gibi.

    Hiçbirimiz tek başımıza yaşayamayız, tek başımıza başaramayız. ‘Ben’den ‘biz’ kavramına geçmek ve ‘birey’ olmak yolunda ‘toplum’u kucaklayabilmek, iş hayatındaki başarıya giden anahtardır diye düşünür, inanırım her zaman.

    Dilerim, bütün gençler de benim gibi kariyer yollarında ben ile biz, birey ile toplum arasındaki diyalektik ilişkiyi çözerler. Çok çalıştıkları ve sürekli kendilerini geliştirdikleri sürece takımlarının performansının asla düşmeyeceğini bifiil tecrübe ederler.

    .

    Bu yazım Münteha Mangan’ın “BİZ’siz Olmaz, BEN Dediğin Eksiktir” yazı dizisi için hazırlanmış ve yayınlanmıştır.

    Dün Kariyerimi Yönettim

    plantDün öğlen saatlerinde beklemediğim bir telefon geldi.  Arayan danışmanlık firması çalışanı çok seri şekilde bana neden ulaştıklarını özetledi:

    Tekirdağ tarafında açılacak, 1500 kişinin çalışması öngörülen, yabancı sermayeye ait ve dünya çapında dev bir Bilişim Teknolojileri markasının üretimini gerçekleştirecek fabrikanın İnsan Kaynakları Müdürü pozisyonu için görüşmek

    Şaşırdım.

    Heyecanlandım.

    Elbette çok hoşuma gitti.

    Ve … teşekkür ederek kibarca reddettim.

    🙁

    İşte böyle ani gelişen durumlarda bir iki saniye içinde çok önemli kararlar vermek zorunda kalırız hayatımız, kariyerimiz ile ilgili. O birkaç saniye içinde kafamızdan onlarca cümle akar, cümleler arasında bağlantılar kurulur veya kurulamaz. Kariyer hedefleri gözden geçirilir, olası değişikliklere ne derece açık olunabileceği tartılır ve son nokta müspet veya menfi olarak konur. Geri dönüş de yoktur.

    .

    İşte telefon konuşması esnasında “görüşmeye gelir misiniz?” sorusu sonrasındaki iki saniye içinde benim kafamdan akan pozisyona yönelik olumlu düşünceler:

    Pozisyon benim en cazip bulduğum iki sektör Bilişim Teknolojileri ve Üretimi kavrıyor. Üretilecek marka bir dünya devi. 1500 kişiden sorumlu olmak, hele ki bu kadroyu, kadromu sıfırdan kurmak mükemmel bir tecrübe. Yabancı sermaye, Uzakdoğu, Avrupa ve  Amerika merkezli.

    Ama iki durum var ki, onlar için farklı bir yöntemlerle organize olamam:

    Birincisi fabrikanın yerinin Tekirdağ olması. Çok uzak, hergün gidip gelmek temposu için kızım Yaprak henüz çok küçük. İşte böyle zamanlarda kadın ile erkek arasındaki fark ortaya çıkıyor. Ben bir anne olarak henüz iki yaşında olan kızımı bu boyutta bırakmaya hazır değilim. Eğer erkek olsaydım bu düşünce, içgüdü aklımın ucundan bile geçmezdi.

    İkinci durum ise büyük keyif alarak çalışmakta olduğum İnsan Kaynakları ve Stratejik İş Yönetimi Danışmanlık Projem. Yapacak çok işim, gidecek çok yolum var. Projemi yarıda bırakamam

    Pozisyon için üçüncü derecede olumsuz nitelikteki faktörler ise bireysel üretim hedeflerimle ilintili:

    2010 yılı içinde açmayı planladığım Kadın Blogları portalı ve kendi işimi yapmaya devam etmek hedefim.

    .

    Sonuç itibariyle başvurmadığım bir pozisyon için, güncel olmayan bir özgeçmişim üzerinden beğenilerek aranmış olmak gururumu çok okşadı. Benzer durumlarla son bir yıl içinde bu üçüncü karşılaşışım. Ama diğer iki Türk devi beni bu derece heyecanlandırmamıştı. Ne diyelim kısmet …

    Bugün olmaz belki ama geleceğinde ne getireceğini kimse bilemez.

    😉

    Ana Kariyer Yolunuz Hayalleriz Olsun

    Hayal etmek

    Beş yaşındaki çocuğa soruyoruz “İleride ne olmak istiyorsun?, “Pilot” diye cevap veriyor. Uçakları görmüş, gökyüzünden yere bakmayı düşlemiş, belki de aslında uzaya gitmeyi istiyor. Beş yaşındaki çocuk, algısı dahilinde kurgular yapabiliyor, kendisine hayaller kurarak gelecek adına heyecanlar yaratabiliyor.

    Sonra yaş ilerliyor. Hayatın gerçekleri, güçlükleri derken hayal kurmak yetişkin insanın gündelik yaşamından çıkıyor, gidiyor. Hatta “hayalcilik” kimi zaman bireyin alay konusu haline gelmesine bile neden olabiliyor.

    Bana göre insanın kendisine yönelik en büyük gaddarlığıdır hayal kurmayı bırakmak.

    Bizim toplumumuzda özellikle “kanaatkar” olmak diye bir tanımlama vardır, kimisine göre ‘erdem’, bana göre beynimdeki ‘kelepçe’. Çünkü daha fazlasını istemek ile hayal kurmak arasında ben kopmaz bir ilişki olduğunu düşünüyorum. Hayal etmek daha fazlasına giden yolun haritası aslında. Elinde harita olmadan insan bilmediği yerlere nasıl gidebilir, doğru yere vardığını nasıl anlayabilir?

    “Benim hayalim yok” veya “büyük hayallerin yok” demeyin, kendinizi kısıtlamayın, kimi zaman içinizde hissettiğiniz özgüven eksikliğini hayallerinize de yansıtmayın. İsmi üstünde hayal bu, gündelik yaşamdaki engeller hayallerde yok, hayallerinizin tek hakimi, tek patronu sizsiniz. Belki hayallerinizdeki hakimiyet, patronluk o kadar sistemli ve iyi tasarlanmış ki, hayalleriniz sizin umduğunuz ötesinde günün birinde gerçekliğiniz olacak.

    Kariyer yolundaki hayallerinizi gerçeğe dönüştürmek içinse birbiriyle bağlantılı iki anahtar var elinizde.

    – Siz gündelik hayattaki niteliğinizi, bilginizi, görgünüzü, görüş açınızı ne kadar genişletir, geliştirirseniz kariyer yolundaki hayalleriniz de aynı nisbette genişler, gelişir, değişir. Kısacası kaliteli hayaller kurabilmek için de önce gerçek hayatta “çok çalışmak” gerekir.

    – Pek sıklıkla şu cümleyi kurarız: “Hayallerimin ötesinde gerçek oldu”. Sizi hayalleriniz ötesine götüren nedir? …. daha doğrusu kimdir? Elbette kariyer yolunuz üzerinde kesiştiğiniz diğer insanlar. Sizin niteliğiniz ve çalışma gücünüz ne kadar fazla (birinci anahtar) olursa, sizinle kariyer yolunuz üzeride buluşacak yöneticiler, iş arkadaşları da o nispette size denk ve hatta sizin kariyer hayallerinizi umduğunuzun ötesine taşıyacak boyutta üst seviyede olacaktır.

    Haydi şimdi tembelliği bırakın, hayal gücünüzü kariyer yolunda ŞİMDİ kullanmaya başlayın.

    😀

    Sorular & Cevaplar

    Bu bölüm İnsan Kaynakları Uygulamaları’na* dair bütün öğrenmek istediklerinizi sorabilmeniz için hazırlanmıştır. Sorunuzun cevaplandırılabilmesi için lütfen aşağıdaki adımları izleyiniz.

    1. Soru sorabilmek için önce bloga kayıt olmanız gerekmektedir.
    2. Kayıt işlemleri tamamlandıktan sonra lütfen sorunuzu yazınız.
    3. Sorunuz onay aşamasını geçtikten sonra en kısa sürede cevaplanarak “Soru/Cevap” sayfasında yayınlanacaktır.
    4. Eğer sorunuzun yayınlanmasını istemiyorsanız lütfen bunu gönderiminizde belirtiniz.

    Bugüne kadar sorulmuş soru ve verilen cevaplara “Soru Sor” butonuna tıklayarak ulaşabilirsiniz.

    *İş ilanı, özgeçmiş hazırlamak, mülakat, işe alım, oryantasyon, görev tanımları, performans değerlendirme, eğitim, kariyer yönetimi, yetkinlikler, ücret ve sosyal haklar, ödüllendirme, motivasyon, İK politika ve stratejileri, İK etiği, İK çeşitliliği, mobbing, mobilite, organizayonel gelişim, hiyerarşik ilişkiler, kurumsal kültür
    Önemli not: Lütfen personel özlük işlemlerine dair sorular iletmeyiniz.

    Sosyal medya kariyer yolunda destek mi, köstek mi?

    sosyalmedyasosyalmedya2

    Ben meslek hayatıma başlarken ‘sosyal medya‘ diye bir kavram yoktu. Hatta çalıştığım şirketlerin birinde internet bağlantısının gerekliliği üzerine patronumla kıvamı “kavga” düzeyinde tartışmalarım bile olmuştu. O günlerde büyük sinir harbi yaşatan bu olaylar şimdi hatırladıkça kahkahalarla gülmeme neden oluyor.

    2000’li yıllara geldiğimizde ise karşımıza sosyal medya kavramı çıktı. Sosyal medya özü itibariyle bilgi ve içerik paylaşmak isteyen internet kullanıcısına çeşitli internet siteleri ve uygulamalar aracılığıyla ihtiyaç duydukları paylaşım kanallarını açıyor: sosyal ağlar, bloglar, forumlar, anlık yazışma platformları, sohbet siteleri . Bu kavram dünyanın her köşesinde, ırk, dil, din gözetmeksizin bütün insanların hayatlarını bir daha geri dönüşü olmayacak biçimde değiştirdi, değiştirmeye de devam edecek. Kısacası artık insanlık tarihine yaklaşımımız sosyal medya öncesi ve sosyal medya sonrası diye ikiye ayrılacak.

    Sosyal medya sonrası sadece değişen özel hayatlarımız değil elbet. Sosyal medya artık iş hayatının da tam göbeğinde yer alıyor. Son dönemin popüler sektörleri bilişim, reklamcılık, pazarlama sosyal medyadan hem fikirsel, hem de insan kaynağı bakımından ciddi şekilde besleniyor. Ancak geleneksel sektörler diyebileceğimiz sanayi üretim, hizmet kolları, özellikle ülkemizde henüz sosyal medyayı fazla keşfetmiş değil. Bana göre bu gecikmenin en önemli nedeni bu sektörlerde çalışan insanların henüz sosyal medyanın fonksiyonalitesinin farkında olmamaları. Türkiye’deki çoğunluk internet kullanıcısı sosyal medyanın varoluş nedenini sadece Facebook‘a fotoğraf, video koyup birbirini eğlendirmek veya sohbet siteleri üzerinden buluşmalar ayarlamak zannediyor ve bu anlayışın değişmesi için ne kadar süre geçmesi gerekecek, onu gerçekten bilemiyorum.

    Sosyal medyanın kariyer yolunda destek mi, köstek mi olduğu cevabını aslen bir üst paragrafta dolaylı olarak verdim. Ancak eğer maddeler halinde açacak olursam;

    – Sosyal medya bilişim, reklamcılık, pazarlama sektörleri ile ilgili meslekler için ciddi fırsatlar barındırmaktadır. Sektör çalışanlarının sosyal medya içerisindeki paylaşımlarına özen göstermelerini tavsiye ederim. İşe alımlarda her ne kadar özel hayat, iş hayatı ayrımı yapılsa da, sosyal medyadan her anlamda kendine kaynak yaratan bu sektörler arasına alacağı insanın genel davranış şekillerini, üretim, paylaşımlarını bir bütün olarak algılar. Hiçbir işveren, dün kaba sözler sarfederek bir diğer kullanıcıyla tartışan kişiye, ertesi gün bünyesinde yer vererek kurumsal kimliğine zarar gelmesi riskini göze almaz.

    – Geleneksel sektörler diyebileceğimiz hizmet ve sanayi üretimde ise insan kaynağı temininde sosyal medya henüz önemli bir kaynak değildir. Neden değildir? Çünkü işe alım yapan kişilerin çoğu sosyal medyayı tam olarak tanımamakta, fayda veya olası zararlarını tam olarak anlayamamaktadır. Ancak aktif sosyal medya kullanıcısı olan bir işe alımcı, bir adayı Google’dan incelemek ve çıkan sonuçları karar verme aşamasında ‘referans’lardan biri olarak kabul etmek yoluna rahatça gidebilir. Örneğin ben giderim.

    – Diğer taraftan sosyal medya kullanıcılarının da bu mecraların kendisi için önemli iş fırsatları yaratabileceğinin fazla farkında olmadığını düşünüyorum. “Özel hayatımdır, kiminle, ne yazıştığım, ne paylaştığım sadece beni ilgilendirir” söylemi çok da akılcı değildir. Elbet sosyal medyada gerçek isim soyad yerine rumuzlar kullanılabilmektedir ancak rumuz kullanımı o kişinin (devlet memurları hariç) bir çeşit kendi icraatlerinin sorumluluğunu taşımaması, kaçması olarak algılanabilir. Ancak bilinmelidir ki, sıradan bir kullanıcının isim soyad yerine rumuz tercih etmesi iş anlamında karşısına çıkabilecek fırsatları da tepmesi ile eşanlamlıdır. Tecrübeli İK’cıların bir lafı vardır: Minik sinek mide bulandırır, bu kişi niye gerçek ismini değil de, rumuz kullanmış ? … şeffaflık her zaman makbuldür.

    – Sosyal medya bireysel gelişim adına günümüzdeki en geçerli enstrümanları kullanıcısına sunmaktadır, örneğin bloglar. Üretken birey olmak iş hayatında önemli bir yetkinliktir. Bloglar bu üretkenliğin kanıtı niteliğindedir. Sosyal medya enstrümanlarının erdemlerini keşfetmiş ve kullanmakta olan profesyneller mutlaka ki, diğerlerine göre bir fark yakalar, avantajlı duruma geçer. Ancak bu farkın farkedilebilmesi yine sosyal medya bilinci olan işe alımcıların devrede olmasına bağlıdır.

    – İşverenlerin kurumsal kimliğe zarar gelmesi olasığı nedeniyle çalışanlarının sosyal medyadaki aktivitelerinden hoşlamaması, iş saatleri içinde sosyal medya kullanımını yasaklaması işverenin kendi insiyatifinde olan bir karardır. Henüz sosyal medya bilinci, kültürünün gelişmediği özellikle geleneksel sektörlerde bu durum sözkonusudur.

    – Sosyal medyadaki çizilen profil eğer İK bölümünün incelmesinden geçmemiş ise diğer iş arkadaşlarının ilgisini ve dikkatini mutlaka çekmektedir. Bir iş arkadaşımın şirketinde yeni işe girmiş biri için “Facebook’daki resimlerini bir görseniz, İK onu nasıl işe almış anlamadım” dediğine tanığım. İK bölümleri yapmasa bile çalışanlar birbirlerinin sosyal medyadaki aktivitelerini incelmekte ve yeni/eski iş arkadaşına yönelik tutumlar geliştirebilmektedir. Bu nedenle İK bölümünün yaptığı sosyal medya aktiviteleri incelemesi ayrıca bir önlem niteliği taşımaktadır. İşe alımlarda elbet kişinin teknik bilgisi çok önemlidir ancak kurum kültürüne uyacak insanları bünyeye almaya özen göstermek de İK bölümlerinin önemli görevlerinden biridir.

    Kariyer Yönetimi Teknikleri

    career_pathKariyer Yönetimi yazı dizisinin ilk ikisi ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Bireysel Kariyer Yönetimi ‘ ve ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Kurumsal Kariyer Yönetimi‘inde kariyer yönetimi fonksiyonuna nasıl yaklaşılması gerektiğini incelemiştim. Bu yazı ise kurumsal kariyer yönetimi süreçlerinde özellikle büyük ölçekli firmaların kullanmayı tercih ettikleri kariyer yönetimi tekniklerine ayrıldı. Büyük ölçekli firmaların bu tekniklere başvurulmasının ana nedeni sayısı kabarık olan çalışanların yetenek ve gelişim süreçlerini daha yakından takip edebilmek ve gerekli yönlendirmeleri yapabilmektir.

    İnsan Kaynakları departmanlarının öncelikli olarak tercih ettikleri altı teknik aşağıda sıralanmıştır;

    1. Yetenek Havuzu

    Yüksek seviyede teknik donanımı olan bir çalışanın davranışsal yetkinlikleri eş potansiyelde olmayabilir, geliştirilmesi gerekebilir. Yetenek Havuzu aracılığıyla büyük şirketler bünyelerindeki farklı konularda potansiyeli yüksek çalışanları tespit ederler. Onları, belirli bir takvim çerçevesinde davranışsal yetkinliklerini geliştirebilecekleri, aynı zamanda da kurum kültürünü özümseyebilecekleri çeşitli eğitim programlarına tabii tutarlar. Sonuçta amaç potansiyeli yüksek çalışanların donanımlarını geliştirerek bünyedeki verimliliği ve etkinliği arttırmaktır. İkinci hedef ise yetenek havuzuna dahil olup kurumsal yapı içinde performansları ile istenilen istikrarı sağlayan çalışanlar geleceğe yönelik ihtiyaç duyulan üst kademe kadronun alt yapısını oluştururlar.

    2. Rotasyon

    Bir kişi aranılan nitelik ve yetkinliklere sahip olduğu için alınır. Ancak işe alındıktan sonra uzun süreler aynı pozisyonda çalıştığında bu kişide ciddi verimlilik ve motivasyon düşüklükleri görülür. Rotasyon uygulaması ile bir çalışan farklı bölümlerde, işlerde ve şirketlerde çalıştırılarak niteliksel gelişimi desteklenir, çalışanın bireysel potansiyelini farkındalık seviyesi arttırılır, vizyonunun açılması sağlanır.

    3. Değerlendirme Merkezi

    İşe alım süreçlerinde de sıklıkla kullanılan Değerlendirme Merkezi uygulamasında, bir grup çalışan örnek bir vaka çalışması yapmak üzere bir araya getirilir. Bu vaka çalışmasındaki sergiledikleri performans vasıtasıyla çalışanların hem potansiyel, hem de geliştirilmesi nitelik ve yetkinliklerinin rahatça gözlemlenebilir. Bu çalışmalardan çıkan sonuçlar ile çalışanlar ihtiyaç duydukları eğitim programlarına kanalize edilirler.

    5. Yedekleme

    Yedekleme sisteminin hayata geçirilmesinin nedeni kurumsal bünyelerdeki her kademedeki çalışan akışkanlığıdır. Bu akışkanlığın başlıca kaynakları çalışan sirkülasyonu, bünye içi terfiler veya uygulanan rotasyon sistemi olabilir. Yedekleme ismi üstünde her pozisyon için o pozisyonu kaplayan çalışandan farklı, şirket içinden bir başka çalışanın söz konusu pozisyon için adreslenebilmesidir. Yedekleme sistemini hayata geçirebilmek için birinci olarak her pozisyonun ne gibi nitelik ve yetkinlikler gerektirdiği, ikinci olarak adresleme yapılacak kişinin nitelik ve yetkinliklerinin pozisyonla örtüşüp örtüşmediği tespit edilir.

    4. Kariyer Patikaları

    Kariyer Patikaları günümüzün ekonomik konjonktürdeki büyük dalgalanmalar nedeniyle hayata geçirilmesi, dinamik tutulması, güncellenmesi en zor tekniktir. Kariyer Patikası’nda büyük, hatta uluslararası boyutta çalışan şirketin organizasyonel durumu ve geleceği ile çalışanın nitelik ve yetkinliksel gelişimi ve kariyer beklentileri arasında bağlantı kurulur ve ortaya çalışanın kariyeri adına beklentileri ile şirketin gelecek beklentilerini uzun vadede örtüştüren bir şablon çıkartılır.

    6. Yönetici Yetiştirme Programı

    Yetenek Havuzu tekniğinin yönetici yetiştirmeye odaklanmış şekli olarak özetleyebileceğimiz Yönetici Yetiştirme Programında, istenilen iş tecrübesi, bilgisi ve yetkinliğine sahip potansiyeli yüksek çalışanlar özellikle orta kademe yönetici pozisyonları için çeşitli eğitim, inceleme programlarına tabii tutulurlar. Yetenek Havuzu’nda ana amaç potansiyeli olan çalışanları programa katarak şirket içi etkinlik ve verimliliği arttırmakken, Yönetici Yetiştime Programında ana amaç ‘tecrübeli’ ve potansiyeli olan çalışanlar arasından yönetici yetiştirmektir. Sonuç olarak Yetenek Havuzu’nda verilen eğitimler genel yetkinlikler ağırlıklı iken Yönetici Yetiştime Programında özü itibariyle yöneticilik yetkinliklerini geliştirici eğitimlere ağırlık verilir.

    Benim kariyerimi kim yönetecek? – Kurumsal Kariyer Yönetimi

    İnsan Kaynakları uygulamaları arasında en önemlilerinden olan Kariyer Yönetiminin Bireysel ayağını bir önceki yazımda incelemiştim.

    Kısaca Bireysel Kariyer Yönetimi bir çalışanın kariyer yolunun belirlenmesinde  ilk başta birinci elden kendinden sorumlu olmasıdır. Bir çalışan öncelikle kendi güçlü, zayıf yönlerini, ilgi alanlarını, beklentilerini, kısa, orta, uzun vadeli kariyer hedeflerini tespit edebilmelidir. Birey içinde bulunduğu kurumdan beklentilere girmeden önce kendi kendine “ben bugün kariyer gelişimim için ne yaptım?” sorusunu cevap bulmalıdır. Bu soruya başlangıçta cevap vermek kolaydır. Ama bir kendi kariyer gelişiminizin iplerini elinize alın, o zaman göreceksiniz ki süreç hiç de kolay ilerlemiyor. Kariyer gelişimi için gerekli altyapıyı oluşturmak üzerine bilinçli emek sarfetmek, kitap okumak, mesleki kaynakları takip etmek, hatta bir blog açarak kariyeriniz adına kalıcı üretime geçebilmek, bunları hepsi başlangıçta ayağınızı deniz kıyısında suya sokmak gibidir. Bir denize bedeninizi sokmaya, hatta yüzmeye başlarsınız, içine girdiğiniz birikintinin büyüklüğünü kavrarsınız. İşte o zaman kariyer bilinciniz gelişmiş demektir. Çünkü bilginin ve gelişimin sonu yoktur, sadece büyük bir yoğunluğu ve derinliği vardır.

    Bireysel Kariyer Yönetimi bilincine sahip çalışanların Kurumsal Kariyer Yönetimi uygulamasına adaptasyonu çok kolay olur. Çünkü karşınızda yetenekleri, yapabilirliklerinin farkında ve bunlar çerçevesinde her pozisyonda çalışmaya hazır, istekli bir profesyonel vardır. Bu profesyoneller sahip oldukları “gelişim bilinci” sayesinde kurumsal yapının elverdiği ölçüde kariyerlerinde yatay ve dikey olarak ilerlerler.

    Kurumsal Kariyer Yönetimi aslında birbirini tetikleyen ve vareden İnsan Kaynakları uygulamaları zincirindeki halkalardan biridir. Zincir halkarını yazacak olursak :

    1. halka: Bir çalışanın yetkinlik ve görev tanımları yapılır, bireysel kariyer hedefleri/beklentileri öğrenilir.
    2. halka: Tanımlanmış yetkinlik ve görev tanımları üzerinden periyodik olarak performans / hedef değerlendirmesi yapılır.
    3. halka: Çalışana performansına dair geri bildirim yapılır.
    4. halka: Performans değerlendirme sonuçları ve yapılan geri bildirim sonrasında çalışanın gelişim ihtiyaçları ve alması gerekli/faydalı eğitimler tespit edilir.
    5. halka: Çalışana verilen eğitimlerin etkinliği/geridönüşü ölçümlenir.
    6. halka: Çalışanın kariyer yönetimi süreçleri devreye girer : çalışanın mevcut durumu ve organizasyonel yapı, çıkan performans değerlendirme ve eğitim etkinliği sonuçlarının çalışanın bireysel kariyer hedef ve beklentileri ile örtüşüp örtüşmediğinin analizi, kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı.

    İnsan Kaynakları bölümleri yukarıda belirttiğim zincir reaksiyonda her bir çalışanın “Kariyer Gelişim Planını” oluşturabilir, hangi bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini saptayabilir, geri bildirim yaparak çalışanların gerek performans, gerekse motivasyonlarını arttırabilir. İnsan Kaynakları uygulamaları zinciri eğer bir şirkette iyi işliyorsa o şirket için şu tespitleri yapabiliriz;

    a. Bu firmada çalışan insanlar kendilerine uygun pozisyonlarda istihdam edilmektedir, kurumun hedefleri ile çalışanların hedefleri örtüşmektedir.
    b. Çalışanların şirkete yönelik aidiyet duygusu gelişmiştir, işyerine sadık, işlerine bağlıdırlar.
    c. Motivasyon yüksektir, çalışanlar işyeri sınırları içine girdiklerinde kendilerini mutlu hissetmektedirler.
    d. İş süreçleri verimliliği ve karlılık yüksektir.
    e. Şirkette bilgi akışı ve paylaşımı mevcuttur.
    f. Çalışan memnuniyeti oranı yüksektir.

    Kariyer Yönetimi, küçük ve orta ölçekli firmalarda çalışanların takibinin kolaylığı açısından büyük ölçekli firmalara kıyasla daha verimli sonuçlar doğurur. Ancak kariyer patikalarının kısıtlı olması nedeniyle çalışana büyük ölçekli firmalara kıyasla çok daha az alternatif sunar. Bu da gelişmek açısından azimli çalışanlar için ana motivasyon kırıcı faktördür. Bu olumsuz etkiyi yok etmenin en etkin yollarından biri, firmayı proje fikirleri ve üretimine açık, proje bazlı iş süreçleri ve ekiplerini hemen oluşturabilen esnek bir kurumsal yapıya dönüştürmektir.  Bu yolla bir çalışan kendi görev tanımından farklı alanlarda bilgilenme, tecrübelenme imkanı bulur.

    İnsan kaynakları bölümlerinin Kariyer Yönetimi uygulamalarını hayata geçirirken ayrıca kullandıkları çeşitli teknikler de mevcuttur. Bu teknikler yukarıda bahsi geçen zincirin farklı aşamalarında devreye girebilir. Bu teknikler çalışanların yetkinlik ve niteliklerinin saptanması, takip edilmesi, geliştirilmesi sürecini besler. Genellikle çalışan sayısının yüksek olduğu büyük kurumsal yapılarda kullanıma elverişlidir. Çünkü bu yapılarda küçük ve orta ölçekli firmalara kıyasla çalışanların performans, gelişim, motivasyon düzeyi takipleri daha zordur. Bu tekniklerden bir kaçını yazarsak;

    1. Yetenek Havuzu
    2. Rotasyon
    3. Değerlendirme Merkezi
    4. Kariyer Patikaları
    5. Yedekleme Sistemi
    6. Yönetici Yetiştirme Programı

    Kariyer Yönetimi tekniklerinin incelmesini ise bir sonra yazımda yapacağım.

    Kariyer Yönetimi üzerine bir  diğer başlığımız ise “Yatay ve dikey kariyer hareketleri” üzerine olacak.

    Benim kariyerimi kim yönetecek? – Bireysel Kariyer Yönetimi

    Ben insan kaynakları fonksiyonları arasında en önemlilerden biri ama bir o kadar da en kestirilemezi olan Kariyer Yönetimini iki aşamalı incelerim :

    1. Bireysel kariyer yönetimi
    2. Kurumsal kariyer yönetimi

    Yazımın birinci bölümünde bireysel kariyer yönetimini inceleyeceğim.

    Mesleğe ilk girdiğim yıllarda bir üst düzey yöneticim bana “sence kariyer yönetimi nedir?” diye sormuştu. Ben bir yöneticiye, bir camdam dışarı, bir de yöneticinin masasına bakıp “Allah’ın bileceği şeydir” demiştim. Elbet bu yanıtım karşımdaki üst düzey yönetici için tatminkar olmak bir yana, -kurumsallık dışı- olarak yorumlanmıştı. Çünkü o benden haklı olarak olası bir sistemi, algoritmayı anlatmamı bekliyordu. Bense verdiğim cevapla aslında tekille hiç uğraşmamış, direkt tümele gitmiştim. Hangi “mükemmel” nitelikteki kariyer yönetimi sistemi  beni emekliliğime kadar bilebilirdi ki? Ben bile on beş, yirmi yıl sonra nerede, ne yapıyor olacağımı bilmezken bir kağıt parçası mı söyleyecekti geleceği? Kariyer yönetimi sistemleri tanrısal bir güce mi sahipti ?

    Değil elbet.

    Aradan yıllar geçti. Ben o şirketten ayrıldım, kariyerimde ilerledim. Orada kalsa idim ulaşamayacağım bir noktaya geldim. Kısacası kariyer yönetimimi bir şirketin insiyatifine, keyfiyetine bırakmadan kendim yönlendirdim. İşte şirketlerin kariyer yönetimi sistemi kurarken dikkat etmeleri gereken ana prensiplerden birincisi :

    Her çalışan kendi kariyer yönetiminden ilk başta kendi sorumludur.

    Bu bilinç eğer çalışanda olmaz ise şirketler hiçbir zaman kaldıramayacakları kadar büyük, hantal, bürokratik yapılanmalar haline dönüşürler. Günümüzde hayat koşullarında herşey çok hızlı değişiyor. Ekonomik dalgalanmalar, gelişen teknoloji artık şirketlerin durağan yapılar olmalarına izin vermiyor. İnsan kaynakları bölümlerinin “kurduk” diyebilecekleri sabit bir kariyer yönetimi sistemi bir yılını bile doldurmadan ihtiyaçları karşılayamaz hale gelebiliyor. O zaman ne yapmak lazım ? Tabii ki ilk başta şirketlerin bütün çalışanlarında “bireysel kariyer yönetimi” zihniyetini yerleştirmeleri, kısacası şirketlerin çalışanlarına belki de hergün “bugün sen kendi kariyerin için ne yaptın?” diye sorması lazım.

    Şirkette çalışanlarla kariyerlerinin gidişati üzerine yaptığım periyodik görüşmelerde sorduğum birkaç soru vardır:

    “Mesleğin üzerine son okuduğum üç kitap hangileri? Biraz onlardan bahsedelim”

    “Mesleğinle ilgili uzmanlaşmayı seçtiğin alt konu(lar) var mı? Hangileri, neler yapıyorsun onlar hakkında?”

    “Mesleğinle, iş dünyası ile ilgili takip ettiğin yayınlar, web siteleri hangileri ?”

    “Mesleğinle ilgili hiç bir blog açmayı düşündün mü?”

    “Yabancı dilini geliştriyor musun? Bir diğerine başlamayı düşündün mü?”

    “Hangi eğitimlere gitmek istiyorsun? Bu eğitim konularına dair hiç kitap okudun mu? Hangileri?”

    Genel izlenimim bu sorularla ilk defa muhattap olan çalışanlar bir anda paniklerler. Ben de onlara kariyerlerini yönetmek adına ilk başta kendilerinin çaba içine girmesini kibarca açıklarım. Bir çalışanda eğer kendisini geliştirmek çabası yoksa siz onu alın istediğiniz eğitime gönderin, isteğiniz kaynağı verin fazla bir gelişme sağlayamazsınız. Şirketteki günlük çalışmaları ile kariyerlerinde bir yerlere varmak isteyen profesyonellerin devri artık kapandı. Gerek mesleki, gerekse iş hayatı üzerine artık sınırsız kaynak var. Eğer bir profesyonel bu kaynakları kullanmıyorsa, tembellik yapmayı tercih ediyorsa bunun sonuçlarına da katlanmak zorunda. Artık her birey kendi içinde bir şirket gibi çalışmak gerçeği ile karşı karşıya. Bu anlamda da öz sermayesini öncelikli olarak kendisi geliştirmek, büyütmek durumunda.

    Bireysel kariyer yönetimi kavramına şirket bazlı baktığımızda da kariyerinin gelişimi çabası içine girmiş çalışanların iş akışlarına çok daha fazla artı değer kattıklarını göreceksiniz. Yeni fikirler, değişim önerileri, farklı projeler ile karşınıza çıkacaklar.  Taze ve güncel bilginin döner sermayeye dönüştüğü bir iş ortamı yaratacaksınız kısa süre içinde. Hangi patron, hangi yönetici istemez ki bunu?

    Bireysel kariyer yönetimi ile kurumsal kariyer yönetimi arasındaki bağlantı da çok nettir. Bireysel kariyer yönetimine önem veren ve özen gösteren çalışanlar kurumsal anlamda kaybedilmemesi gereken değerlerdir. Bir terfi gündemde olup, “hangisi?” diye sorduğunuzda bireysel kariyer gelişimine yatırım yapanı öncelikli olarak tercih edersiniz. Bu şekilde de kurumunuzu memur zihniyetinden uzaklaştırmış, tüm kadronuza da kurumsal kariyer yönetiminde nelere dikkat edildiğinin mesajını açıkça vermiş olursunuz.

    Okurken çalışmak

    Okuken çalışmak

    Üniversite yıllarında çalışmak veya çalışmamak bir tercih meselesidir. Sözün özü ile çalışmayı tercih eden bir genç her ne koşul olursa olsun kendisine yapacak iş bulur. Tercih etmeyen de serbest vaktini gönlünce değerlendirebilir. Bu iki seçim için kimsenin hiçbir şey demeye hakkı yoktur. Ama bir de “ben çalışmak istiyorum ama yapacak iş bulamıyorum” diyen ve sayısı oldukça kabarık bir kitle vardır ki, bu grup ileride iş hayatında da aynı hayat politikasına devam ederler: “Ben yapmak istemiştim ama imkan verilmedi, ben etmek istemiştim ama yol gösteren olmadı”. Bu yazı üniversite yıllarında çalışmak isteyip de “kendisine uygun” işi bir türlü bulamayan gençler için yazıldı. Lütfen çok dikkatli okuyun.

    Üniversite yıllarında çalışan gençlere örnek olarak kendimi rahatlıkla verebiliyorum. Ailemin maddi durumunun fazlasıyla iyi olmasına rağmen okul yıllarımı uzatmak pahasına burnumu sokmadığım iş, çalmadığım kapı kalmamıştır neredeyse. Sigorta satmaktan çevirmenliğe, hosteslikten dergi yazarlığına, halkla ilişkiler elemanlığından anketörlüğe, hamburgercilikten garsonluğa bir üniversitelinin yapabilme imkanı olan her işe girdim, çalıştım. Bireysel gelişimimde büyük faydasını gördüğüm bu deneyimlerim sırasında yaşadıklarımı üç gruba ayırarak değerlendirmek ve sizlerle paylaşmak istiyorum. Bu değerlendirmelerimi okurken eminim size de kafanızdan geçen birçok soruya ve sorgulamaya cevap bulacaksınız. Belki kendinizi de bir parça yargılayacak, eleştireceksiniz.

    Birinci değerlendirmem çalışma girişimlerim esnasında ailemden, arkadaşlarımdan, çevremden aldığım tepkiler üzerine olacak:

    a. Aileden tepkiler: “Maddi durum olarak hiçbir ihtiyacın yokken nereden çıktı bu çalışmak? Derslerin ne olacak?” Eğer ailenizin maddi durumu iyi ise yukarıda yazılı cümleler çalışmak isteyen bir gencin ebeveynlerinden en sık duyabilecekleri tepkilerdir. Bunun ötesinde çalışılmak istenen işin aileyi “utandırabilecek” nitelikte görüldüğü de olur. Mesela garsonluk. “Neee, benim kızım başkalarının tabaklarını mı taşıyacak? Yahu sen evde tabak taşımıyorsun, çok istiyorsan evdekileri taşı, ben sana üstüne para vereyim”. Olay bu noktaya vardığında gencin yapması gereken, gerçek istenilenin “garsonluk” değil, “çalışmak” edimi olduğu konusunda ailesini ikna etmesidir. Dersler ile çalışmanın eş zamanlı yürüyebileceği üzerine aileyi ikna etmek aslında kolaydır. Önce siz çalışmak konusunda kendinizi ikna edebildiniz mi, onu çok iyi sorgulayın.

    b. Arkadaşlardan tepkiler: Arkadaşlardan gelen tepkileri üçe ayırabiliriz:

    “Aaaa, harika, çok sevindim, keşke ben de çalışabilsem.” Son derece motive edici, destekleyici bir tepkidir ama bu tepkiyi vereni umulanın tersine azdır. En yakın arkadaşlar bile bu çalışma girişiminin gerisinde olumsuzluk ararlar. Bu aslen bizim milletimizin bir hastalığıdır; her şeyde olumsuzluk aramak. Hele ki çalışacağınız iş beğenilmez ise, mesela bir hamburgecide çalışacaksanız, bir perakendecide kasiyerlik yapacaksanız “hiç” olumlu tepki beklemeyin. Olumlu tepki veren arkadaşınız olursa da o kişiyi bir ömür kaybetmeyin.

    “Hmm, neden ki? İhtiyacın mı var?” İkinci tepki merhamet içerir. Çalışmayı, üretmeyi insani bir dürtü olarak içlerinde yaşamayan, tüketici niteliğindeki arkadaşlarınız size yoğun bir acıma hissi duyacaklardır. Hiç umursamayın, gülün geçin.

    “Iğğ, garsonluk mu?” Bu son tepkiyi veren kişileri hele arkadaş sıfatına hiç layık görmeyin derim. Bu kişiler bir ömür kendilerini taşıyacak ebeveyn, arkadaş, eş, dost, müdür peşinde olan, etiket meraklısı tiplerdir. Emeğe saygısı olmayanın ne kendisine, ne de başka bir şeye saygısı yoktur.

    c. Çevreden tepkiler: Çevreden gelen tepkileri de üçe ayırabiliriz:

    “Xyz’nin kızı hem okuyup, hem çalışıyormuş, aferin ona.” Örnek ebeveyn sıfatına sahip anne babaların veya büyüklerin vereceği tepkidir. Elbet içlerinde birçok kaygı vardır çalışma süreci adına ama çocuklarının çalışma girişimi ister olumlu, ister olumsuz sonuçlansın, her zaman çocuklarının arkasında duracaklarının  mesajını verirler bu şekilde ve ülkemizde maalesef pek azı bu tepkiyi verir.

    “Xyz’nin oğlu garsonluk yapıyormuş, durumları mı kötü acaba?” Arkadaşlarınızdan alabileceğiniz ikinci tepki frekansındaki bu söylem yine bol miktarda merhamet, hatta acıma içerir. Siz önemsemeyin bu tepkileri ama unutmayın sizin için önemli olmasa bile aileniz kendileri için böyle sözlerinden sarfedilebilecek olmasından kaygılanabilirler. Onları ikna etmek yine size, kendinize olan güveninize, çalışma kararlılığınıza bağlıdır.

    “Xyz’nin kızı tezgahtarlık yapıyormuş, ayıp valla, böyle bir aile … tıh tıh tıh” Bu tepkiyi veren çevrenizdeki insanlar ile ilişkinizi keserseniz siz bir şey kaybetmiş olmazsınız. Hatta hayat adına iyi de bir temizlik yapmış, yeni ve nitelikli insanlara bünyenizde hem zihinsel, hem de ruhsal yer açmış olursunuz.

    İkinci değerlendirmem çalışak isteyip de kendisine “uygun” iş bulamayanların bahanelerini içerecek ve onların aslında gerkeçten çalışmak istemedikleri konusunda onları bir parça düşündürecek;

    Bahane 1: “Hiçbir işin saati bana uymuyor!” Artık iş piyasasında, özellikle perakendecilik ve hizmet sektörlerinde üniversiteli gençlere yönelik birçok yarı zamanlı (part-time) iş mevcut. Kısacası bu bahaneniz baştan sona yersiz. Burada sorgulamanız gereken aslında tümüyle kendinizsiniz. Siz neden çalışmak istiyorsunuz? Yaptığınız ilgi çekmek amaçlı bir şımarıklık mı, yoksa gerçekten emek mi harcamak istiyorsunuz bir konuda, bir yolda? Eğer gerçekten emek vermekse neden Migros’da part time kasiyerlik veya tezgahtarlık yapmaktan, bir konfeksiyon mağazasında tezgahtarlık, bir pizzacıda garsonluk, fuarlarda veya promosyon faaliyetlerinde stand başında durmaktan imtina ediyor, bu işleri beğenmiyorsunuz? Yoksa sizin kaygınız başka mı? Lütfen alt bahaneyi okuyun.

    Bahane 2: “Arkadaşlarım beni küçümser, rezil olurum.” İşte aslında iş piyasasında pek çok iş imkanı varken, çalışmak isteyip de binbir bahane üreterek çalışmayan gencin ana kaygısı : Arkadaşları karşısında küçük duruma düşmek, rezil olmak. Eğer böyle bir kaygı taşıyorsanız içinizde, sizin ciddi anlamda üstesinden gelmeniz gereken kompleksleriniz var demektir. Sınırsız şekilde Amerikan hayat tarzına özenen bir üniversite gençliğimiz var. Gençlik dizilerinde pizzacıda çalışan genç yakışıklı aktörü ve aktrisi gördüklerinde “keşke biz de böyle olabilsek, çalışabilsek” derler ama ben şimdi “gel o zaman benim pizzacımda garsonluk yap” desem, ölsem getirtemem o gençleri dükkanıma. O gençleri Burger King’de part time çalıştıramam, Pizza Hut’da servise sokamam. Neden, çünkü işi küçümserler, işi küçümsedileri için rezil olacaklarını düşünürler. O zaman bu zincirleme reaksiyondan kendilerine bu dükkanlarda servis yapan insanları genel olarak küçümsemektedirler sonucunu çıkartabiliriz ki, bu da ciddi bir “saygısızlık, kibirlilik” problemidir ve kişi adına hiç de parlak bir durum değildir.

    Şimdi çok klişe ama gerçek birkaç cümle yazacağım : Amerika Birleşik Devletleri neden  Amerika Birleşik Devletleri ? Çünkü onlar bu işleri küçümsemiyor, çünkü onlar emeğe bize kıyasla çok daha fazla değer veriyor. Onlar üniversite yıllarında gidip dünyanın en iyi şirketinin en iyi bölümünde çalışamayacaklarını, oralarda çalışabilmek için çok daha farklı şeylerin gerekli olduğunu biliyorlar. Ama boş da oturmak istemiyorlar, üretkenliği tercih edip, bir de cep harçlıklarını çıkartıyorlar. Hayat hep tercihlerden ibaret. Siz peki neyi tercih ediyorsunuz? “Sözde” rezil olmamayı mı?

    Bahane 3: “Benim okuduğum konuya hiçbir faydası yok!” Bu iş hayatına yeterince geniş açıdan bakmayan gençlerin ürettikleri en tipik bahanedir. Kasiyer olmanın, tezgahtarlık veya garsonluk  yapmanın bana ne faydası olur ki? Oysa ki bilmiyorsunuz ki, ileride yapacağınız iş de özünde bunlardan farklı olmayacak aslında. Ya birinin para işlerini yürüteceksiniz ya birine birşeyleri satmaya, pazarlamaya çalışacaksınız ya da birileri için bir şeyler üreteceksiniz. Üniversite yıllarındaki çalışmalarınızla, gerçek hayattakilerin iş disiplini bakımından farklı olduğunu hiç sanmayın. Zaten üniversite öğrencisi halinizle gidip çok büyük şirketlerin çok önemli pozisyonlarında çalışmayı hayal ediyorsanız, ayaklarınızı  yere basmanızı şiddetle öneririm.

    Bahane 4: “Parası yeterli değil.” Günümüz dünyasında alem-i cihan olsanız “üniversite öğrencisi” sıfatı ile ne kazanmayı hayal edebilirsiniz ki? Dilerim hayalleriniz gerçekleşir ama gerçek hayatta kazanacağınız miktar iki sıfırlı rakamları geçmez. Üniversite yıllarında çalışmanın amacı elbet üç beş kuruş kazanmaktır ama asıl amaç hiçbir zaman maddi olmamalıdır. Keza gerçek hayata atıldığınızda da ana amacınız para olmamalıdır. Yapacağınız iş, öğrenecekleriniz, başarılarınız sizin ana dinamonuzdur, para değil. İyi çalışır, hedefleriniz tutturursanız zaten maddi açılım eninde sonunda gelir.

    Üçüncü değerlendirmemde ise üniversite yıllarındaki tecrübelerimin bana kazandırdıklarını birkaç kelime ile toparlamaya çalışacağım;

    1. Üniversite yıllarındaki işlerim kendime olan güvenimi açıkça sınadığım ve başkaları tarafından acımazsızca sınandığım ilk hayat tecrübelerim olmuştur. Kendimin farklı boyutlarını, yeteneklerimi ve eksiklerimi görmemi sağlamıştır.
    2. Sorumluluk altına girmek, belirli bir performansı tutturmak gibi zorlayıcı unsurlarla iş boyutunda ilk karşılaşmamdır.
    3. Uluslararası şirket, aile şirketi kavramları arasındaki büyük farklılıkları, kurum kültürünün ne olduğunu yaşayarak öğrenmemi sağlamıştır.
    4. İş arkadaşlıklarının okul ortamındaki arkadaşlıklardan çok farklı olduğunu yaşayarak erkenden görmemi, anlamamı sağlamıştır.
    5. Hayatta neyi yapmak istediğimi değil de neyi istemediğimi anlamamı çok net görmemi sağlamıştır.
    6. Tümüyle kendime ait parayı kazanmanın keyfini bana yaşatmıştır.
    7. Üniversite eğitiminin ne kadar önemli olduğunu kavramamı sağlamış, üniversite eğitimine yönelik eski yargılayıcı gözlüğümü çıkartıp, bende kalan yıllarımdan maksimum faydayı çıkarma bilincini yaratmıştır.
    8. Farklı insan karakterleri, farklı kültür, sosyal yapı ve yaş gruplarından gelen insanları yakından tanıma fırsatını bana vermiştir. Aklın yaşta değil, başta olduğunu ciddi anlamda anlamamı sağlamıştır.
    9. Bir kurumda çok nitelikli insanların yanında çok vasatların da olabileceğini ve bu gerçekle birlikte yaşamayı öğrenmem gerektiğini göstermiştir.
    10. İş hayatında kesinlikle olmaması gereken kaba davranış, taciz, özetle mobbing ile tanışmamı ve yaşadıklarımı sorgulayarak hızlı şekilde benzer durumlara karşı bilinçlenmemi sağlamıştır.
    11. Başarılı profesyonellerin sözlerinden, gözlerinden, bedenlerinden taşan coşkuları, iş disiplinleri, saygınlıkları, iyimserlikleri ve güleryüzlülükleri gibi ortak özelliklerini yakından yaşamamı sağlamıştır.

    Cümlelerimin sonuna gelirken yukarıda yazılanları okuyan gençlerin şimdi kendilerine sadece bir soruyu sormalarını ve cevabını hemen değil de, bir iki gün iyice düşünerek vermelerini istiyorum:

    Siz gerçekten çalışmak istiyor musunuz?

    ChatterBoxTrBu yazım ChatterBoxTr sitesinde yayınlanmıştır.