İnsan Kaynakları Sosyal Medyayı Sevdi Mi?

15 – 16 Mayıs 2014 tarihlerinde PERYÖN Güney Marmara Şubesi tarafından 12.si düzenlenen İK Zirvesi’ne konuşmacı olarak katıldım.  “Değişen Dünya, Gelişen İK” sloganı ile organize edilen zirvenin birinci gününü baştan sona takip etmek çok faydalı oldu benim için. Sevgili meslekdaşım ve Yetenek Ve Kariyer blogunun sahibi Cengiz Çatalkaya ile birlikte bol sohbetli, harika bir gün geçirdim.

Zirvenin birinci günü, öğleden sonra bana ayrılan sürede katılımcılar ile sosyal medyayı konuştum. İnsan kaynakları sosyal medyayı sevdi mi, ne derece anladı? Herşeyin ötesinde insan kaynakları olarak teknoloji kullanımı konusunda neredeyiz? İletişim teknolojilerinin bir uzantısı olan internet ve sosyal medya teknolojilerini hangi iş süreçlerimizde etkin kullanabiliyoruz?

Sunumumda sosyal medya teknolojilerinin özellikle üç iş sürecimizde aktif kullanılabileceğini vurguladım; sosyal işe alım, çalışan bağlılığı ve işveren markası. Aslında bu üç iş sürecinin diğer bütün süreçlerle olan yoğun ilişkisinden dolayı sosyal medyanın a’dan z’ye bütün İK’ya dokunduğunu söylemek yanlış olmaz.

PERYÖN Güney Marmara Şubesi’ne nazik davetleri ve beni bölgenin İK’cıları ile buluşturdukları için tekrar teşekkür ederim. 🙂

 

İşveren Markası Bu Mudur?

Sosyal işe alım süreci üzerinde uzun süredir yazıp çiziyoruz. Sosyal ağlar sayesinde farklı profildeki hedef kitlelerine nasıl ulaşabildiğimizi söyleyip, “büyük yenilik, çok faydalı oldu” diyoruz. Facebook’u üniversite öğrencileri ve yeni mezunlara, Linkedin’i uzman ve üstü vasıfta insan kaynağına ulaşabilmek için kullanıyoruz.

Buraya kadar herşey çok güzel. Ancak son altı ay içinde başıma gelen iki benzer olay ülkemizde insan kaynakları bölümlerinin sosyal işe alım süreci ve işveren markası kavramını ne derece anlayabildiği üzerine beni çok ciddi düşündürdü.

Ne oldu diyeceksiniz?

Linkedin’de benim gibi mesleğinde belirli bir uzmanlık ve tecrübe seviyesine gelmiş insanları çok rahat bulabilirsiniz. İki yıldır da, özellikle yurtdışından şirketler Linkedin üzerinden profil inceleyip, çeşitli konularda iletişime geçiyor. Yabancı şirketlerle gerçekleşen bu etkileşim hem mutluluk verici, hem de eğitici. Kurdukları iletişime gösterdikleri itina insanı adeta “uçuruyor”.

Gelelim bir de madalyonun yerli yüzüne. Son altı ay içinde iki yerli şirketin “Sizinle görüşmek istemekteyiz, bizimle iletişim bilgilerinizi paylaşır mısınız?” şeklinde mesaj gönderip, ardından bir daha arayıp sormaması veya aradığı kişiyi “iş arayan-başvuru yapmış” adayla aynı süreçte değerlendirebileceğini ‘zannetmesi’ beni bir insan kaynakları uzmanı olarak hem üzüyor, hem de kızdırıyor.

Bizler “işveren markamızı sosyal ağlara taşırken şirketimizin işveren olarak değerlerini internete yansıtıyoruz” diyoruz.

Şimdi size sorayım;

Eğer bir şirket, Linkedin üzerindeki detaylı özgeçmişinizi inceleyip, sizinle görüşmek istediğini söyleyerek kontak bilgilerinizi ister ve bir daha da aramazsa veya telefonda “özgeçmişinizi göndermeden sizinle görüşmeyiz, size mesaj gönderdik ama zaten şu an çok doluyuz” derse, o şirketin işveren markası hakkında ne düşünürsünüz? 

.

Tavsiye: Sosyal ağlar, özellikle de Linkedin üzerinden sosyal işe alım veya iletişim süreci yürüten İK bölümleri, head hunting- kelle avcılığı, işveren markası ve pazarlama iletişimi üzerine okuma yaparlarsa, eminim hızla pek çok problemi aşabiliriz.

Wise TV’de İnsan Kaynakları Üzerine

Wise TV, Profesyonel Bilgi Kaynağı

Wise TV ekibi ile kısa süre önce ve %100 şans eseri tanıştım. Aramızda hızla gelişen diyalog ve sonuçlarını sizinle paylaşmaktan mutluluk duyuyorum.

Wise TV, kendisini “iş dünyasında belli bir profesyonelliğe ulaşmış wise’ları buluşturan bir “nitelikli içerik platformu” olarak tanımlıyor. Siteye girdiğinizde elinizin altına gelen hap gibi konsatre bilgilerin hepsini yutmak istiyorsunuz.

Benim henüz sitede yayına alınmamış ama Youtube üzerinden şu an ulaşbileceğiniz sekiz videom bulunuyor;

1. Yönetici kimdir, lideri kimdir? 

2. İyi yönetici olmadan iyi lider olunur mu?

3. İşveren markası nedir?

4. Yetenek yönetimi nedir?

5. Yetenek nasıl yönetilir?  

6. İş hayatında kuşaklar

7. 21. yüzyıl İK’cısı kimdir? 

8. Neden kişisel markalaşma?

İyi seyirler dilerim 😀

 

 

Etik Değerler Üzerine Vaka Çalışması

Şirketler etik (ahlak) değerler üzerine kurulmuştur. Bir şirketin etik değerlerinin çalışanları tarafından özümsenmiş şekilde uygulanıyor olması, o şirketin sürdürülebilir geleceğinin en temel taşıdır.

İnsan kaynakları bölümleri işveren markası değerlerini tanımlamaya çalışırken, etik değerlerin çalışanlar tarafından kurum içinde nasıl yorumlandığına yönelik çeşitli vaka çalışmaları kesinlikle yapmalıdırlar. Bu tür çalışmalar aslında bütün çalışanlara hem mesaj, hem de analiz niteliğindedir.

Örneğin ben size hemen bir vaka yazayım:

Şirkette satınalma yetkisine sahip çok güçlü yöneticilerden birinin yüklü bir satınalma sürecinde tedarikçiden rüşvet alarak yolsuzluk yaptığını tespit ettiniz.

Ne yaparsınız? 

 

12 Adımda İK’cılar İçin Sosyal Medya (4)

İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyayı ele alırken izlemelerini tavsiye ettiğim 12 adımın son grubu; 9,10,11,12. adımları aşağıda okuyabilirsiniz.

9. Deneme

Sosyal medyada pek çok sosyal ağ ve geliştirilebilecek pek çok uygulama bulunmaktadır. İnsan kaynakları bölümleri baştan hangi sosyal ağlarda aktif olacağını veya hangi uygulamaları geliştireceğine karar verebilir ancak sosyal medyada hiçbir tecrübesi olmayan insan kaynakları bölümlerinin bütün kararlarını eş zamanlı hayata geçirmesi çok risklidir. Bu nedenle kararlarını teker taker hayata geçirmesi, her uygulamasında edindiği tecrübeyi ve bilgiyi yeni geliştireceği uygulamasına aktarabilmesine imkan verir. Örneğin başlangıçta sosyal intranet uygulamasını hayata geçirmek, şirket içindeki insanların sosyalleşeme sürecini, başarıları, sorunları, ihtiyaçları, beklentileri analiz etmek şirket dışı için geliştirilecek uygulamalarda önemli bir kaynakça olabilir.

10. İçerik

Sosyal medyanın en zor tarafı hedef kitlelere yönelik farklılaşan, istikrarlı, kaliteli, güncel içerik üretebilmektir. Sosyal ağlarda kullanılacak içeriğin hedef kitleye cazip gelmesi, onlara artı değer katması, zihinlerde bırakacak bir hatırasının olması gerekir.

İnsan kaynakları bölümleri bu zorluğu şirket içinden ve dışından iş ortakları ile aşabilir. Örneğin bir kariyer blogu işletiliyorsa, şirket çalışanlarından kariyer hikayelerini yazmalarını ve blogda yayınlamaları istenebilir. Veya yine şirket içinden fotoğrafçılık ile ilgilenenlerden şirket içini yansıtan cazip fotoğraflar çekmeleri ve yayınlamaları istenebilir. Aynı şekilde video kayıtları yapılabilir.

11. Monitoring – Gözlemleme

İnsan kaynaklarını sosyal medya uygulamalarına kimlerin, ne zaman, nereden, ne kadar süre ile, ne amaçla geldiğinin gözlemlemesini yapmalıdır. Bu takip hem kritik performans ölçütlerinin gerçekleştirilmesi, hem de gelecek projelere altyapı oluşturması bakımından önemlidir. Şu anda sosyal medya gözlemleme süreçlerinde işletmelere destek veren pek çok dış kaynak bulunabilmektedir.

12. Yatırımın Geri Dönüşü – ROI

Sosya medya bedava değildir. İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medya çalışmalarının hepsi birer yatırım unsurudur. Bölüm ve şirket içinde sosyal medya iş süreçlerine ayrılan kaynaklar yanında, şirket dışından alınan desteklerin toplamı ciddi yekünlere ulaşabilmektedir. Yapılan yatırımın geri döndüğünü gösterebilmek sürecin lideri konumundaki üst yönetimi “doğru karar verdiği” yolunda ikna ve motive edecektir. Yeni yapılacak yatırımların yolu öncekilerin geri dönebilmesi ile açılır.

.

Yazının 1. bölümünü okumak için tıklayın.

Yazının 2. bölümünü okumak için tıklayın.

Yazının 3. bölümünü okumak için tıklayın.

12 Adımda İK’cılar İçin Sosyal Medya (3)

İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyayı ele alırken izlemelerini tavsiye ettiğim 12 adımdan 6,7,8.sini sizlerle paylaşmaya devam ediyorum:

6. İşbirliği

İnsan kaynakları bölümleri sosyal medyada tek başına çalışamaz. Sosyal medyaya giriş insan kaynaklarının iş süreçlerini hem genişletmiş, hem de zenginleştirmiştir. Sokaktaki insana büyük kitleler halinde dokunabilmek çok farklı iş disiplinlerini bilmeyi, takip etmeyi gerektirir. Pazarlama, kurumsal iletişim, müşteri ilişkileri, medya planlama, reklam, halkla ilişkiler, satış, hukuk, bilişim teknolojileri  sosyal medyadaki faaliyetleri süresince sürekli bir araya gelmesi gereken bölümlerdir. Hatta insan kaynakları bölümleri oluşturacağı geniş tabanlı ‘Sosyal Medya Kurulu” ile bu bölümlerin her projede üretken katılımını sağlayabilir.

İnsan kaynaklarının şirket içindeki en kritik iş ortağı ise şirket çalışanlarıdır. Sosyal ağlarda veya kariyer blogunda içerik üretmek üzere sosyal medyayı aktif kullanan, blog sahibi olan şirket çalışanlarından destek talep edilebilir.

İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyadaki faaliyetlerinin geliştirilmesi, uygulanması ve ölçümlenmesinde sadece iç kaynak kullanımı yeterli olmayacaktır. Bu kapsamda dijital  ajanslar ve sosyal medya takip hizmeti veren kuruluşlar sürecin birlikte yürütüldüğü dış kaynaklar olarak tanımlanabilir.

7. İşletme

İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medya uygulamalarını nasıl işleteceğine dair kaynak planlamasını çok iyi yapması gerekmektedir. Bölüm içinden kimlerin hangi sorumluluklara sahip olacağı, şirket çalışanları arasından kimlerin, nasıl sürece destek verecekleri, şirket dışından hangi tedarikçiler ile nasıl çalışılacağı cevaplanması gereken öncelikli sorular arasındadır.

Sosyal medya uygulamalarının her geçen gün genel toplamdaki iş yükü oranını  arttırıyor olması kısa sure sonra insan kaynakları bölümlerinde ‘İnsan Kaynakları Sosyal Medya Uzmanı’ kadrolarının açılması sonucunu doğuracağını söylemek yanlış olmaz.  Sosyal medya, insan kaynakları için de uzmanlaşılması gereken bir dal olarak iş değerlendirmesindeki yerini alacaktır.  

8. Teknoloji

İnsan kaynakları bölümlerinin adapte olmakta zorlandıkları teknoloji faktörü sosyal medyanın ana girdisidir. Dolayısıyla insan kaynakları sosyal medya kullanımı ile yıllardır köşe bucak kaçtığı teknolojinin tam göbeğine düşmüştür. Artık sosyal medyada geliştirilecek uygulamalarda kullanılacak teknolojileri bilmek, teknolojik gelişimleri takip etmek artık insan kaynaklarının görev tanımına girmiştir.

9. Deneme

 

(yazının son bölümü için 15 Şubat 2013 Cuma günü Kaynağım İnsan’a uğrayın)

Yazının 1. bölümünü okumak için tıklayın.

Yazının 2. bölümünü okumak için tıklayın.

Yazının 4. bölümünü okumak için tıklayın.

12 Adımda İK’cılar İçin Sosyal Medya (2)

İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyayı ele alırken izlemelerini tavsiye ettiğim 12 adımdan 3,4,5.sini bugün sizlerle paylaşmaya devam ediyorum:

3. Stratejik Amaç, Planlama, Hedefler ve Ölçütler

İnsan kaynakları bölümleri sosyal medyaya girme amaçlarını mutlaka belirlemelidir. Örneğin işveren markasını sosyal ağlarda konumlandırarak marka bilinilirliği mi arttırmak istiyorsunuz, yoksa üniversiteden yeni mezun olacak gençlere mi ulaşmak mı size cazip gelen, belki de iş ilanları ile bir türlü bulamadığınız nitelikli insanların arayışı içindesiniz? Neyse aklınızdaki bunu mutlaka yazılı hale getirin.

Ardından her işte olduğu gibi bir planlama yapılması gerekir. İnsan kaynakları sosyal medya planlaması döngüsel bir şekilde sürdürülebilir olmalıdır. Daha önce vurguladığım gibi, sosyal medyaya girdikten sonra çıkmaya çalışmak işveren markasına büyük zarar verebilir.

İşveren markanızı nasıl konumlandıracağınıza elbette hangi marka değerlerinizi ön plana çıkartacağınıza karar vererek başlayabilirsiniz. Ardından İK planlamanız çerçevesinde hangi yaş ve tecrübe gruplarını hedeflediğinizi tanımlamalısınız. Bu tanımlamaları yaptıktan sonra hangi içerikle kitlenizin karşısına çıkacağınızı tartışmalısınız. Bir sosyal ağda yarışma mı düzenleyeceksiniz, işverene ait yazılar yazıp, fotoğraflar mı çekip blogunuz ve sosyal ağlarda paylaşacaksınız, belki de bir video çekmek çok cazip olabilir? İçerik, sosyal medya için altın değerindedir. Sizi rakiplerinizden farklılaştırabilecek en kıymetli ve en zahmetli iştir. Sosyal medyadaki üretkenlik derken kasıt aslen hep içeriktir. Hedef kitlenize cazip gelebilecek içerikleri hangi sosyal ağları ve araçları kullanarak ulaştıracağınız bir diğer kritik karardır. Uygulamaya geçerken ve uygulama süresince enerjik, samimi olun. Uygulama süresince veya sonrasıda ölçümlenebilirlik çok önemlidir. Sosyal medyaya giriş amaç ve planlamasının hangi hedefler doğrultusunda hayata geçirileceği ve her hedefin hangi kritik performans ölçütleri (KPI) ile takip edileceği hayata geçirilen uygulamalar üzerinden mutlaka netleştirmelidir. Hedef kitlenizle kurduğunuz diyaloglara dikkat edin. Sosyal medya başka mecralara benzemez, eğlenceli ama tehlikelidir. Sizin hakkınızda kimin olumlu, kimin olumsuz görüş paylaştığını bilmeli, onlara cevap vermeli ama onları asla sorgulamamalı, hırpalamamalı, engellememelisiniz. Çünkü takipçilerinizi dinlemeden, ilerleyen zamanlarda ne konuşmanız gerektiğini de anlayamazsınız.

4. Benchmark – Kıyaslama

İnsan kaynakları sosyal medyaya girerken ‘Amerika’yı tekrar keşfetmek’ zorunda değildir. Dünyadaki pek çok başarılı pazarlama ve insan kaynakları uygulamasını inceleyerek ilham alınabilir. Sodexo USA’i, bir insan kaynakları bölümünün kariyer portalı, mobil uygulaması, sosyal ağları, podcastlari, toplulukları ile geliştirip işletttiği ‘en kapsamlı’ sosyal medya İK platform örneği olarak size verebilirim. Mutlaka incelemenizi tavsiye ederim.

Sodexo USA İnsan Kaynakları Sosyal Medya Sayfası

5. Eğitim

Sosyal ağlarda serbestçe dolaşmanın getirdiği riski azaltmanın en etkin yolu eğitimdir. İnsan kaynakları bölümleri sosyal medyaya girişte bütün şirket çalışanlarına eğitim aldırmalıdır. Eş zamanlı olarak, insan kaynakları bölümleri de sosyal medyada üretken konuma geçecekleri için uzman seviyesinde sertifika programlarına katılarak bilgilerini geliştirmelidir. Teknolojinin çok hızlı gelişip değiştiğini düşünecek olursak bu eğitimler düzenli aralıklarla tekrar edilmelidir.

6. İşbirliği

….

 

(yazının devamı için 13 Şubat 2013 Çarşamba günü Kaynağım İnsan’a uğrayın.)

(Yazının 1. bölümünü okumak için tıklayın.)

(Yazının 3. bölümünü okumak için tıklayın.)

(Yazının 4. bölümünü okumak için tıklayın.)

12 Adımda İK’cılar İçin Sosyal Medya (1)

Sosyal medyanın ülkemizde insan kaynakları bölümlerindeki mazisi iki veya üç yıldır. Dolayısıyla bu yeni mecraya girerken çok dikkatli olunmalı, işletmeye yarar sağlamak için çıkılan yoldan zararla çıkılmamalıdır. Ben sosyal medyayı mafyaya benzetiyorum: “Girişi var, çıkışı yok“. Çıkmak isterseniz özellikle işveren markanızı çok zedelersiniz. Böylesi bir yıkım yaşamamak için “çok heyecanlıydık, gözümüz kapalı içine daldık” dememeli, sosyal medyayı sizlerle paylaşacağım on iki adım çerçevesinde özenle ele almalısınız:

 1. Liderlik 

İnsan kaynakları için sosyal medya uygulamarı geliştirmek sadece insan kaynaklarının işi değildir. İşin ana sahibi işletmenin üst yönetim kadrosudur. Onların, insan kaynaklarının geliştirdiği bütün uygulamalara şirket içi ve dışında etkin desteği gereklidir. Turkcell CEO’su Süreyya Ciliv’in bir profesyonel olarak sahip olduğu blog gerek insan kaynakları, gerek bütün şirket çalışanları, gerekse iş piyasası için güzel örnektir. Liderin sosyal medyada içerik üretiyor olması kurumun itibarını arttırmakta ve sürece yaklaşımına dair şirketin içine mesaj vermektedir.

2. Sosyal Medya Politikası

Ülkemizde sosyal medya kullanımı pek çok şirkette yasaktır. Bütün çalışanların cep telefonları ve adroidleri ile gün boyunca erişebildiği sosyal ağların yakın gelecekte kısmen de olsa şirketlerde kullanıma açılacağına kesin gözüyle bakabiliriz. Çünkü bütün çalışanlar sosyal ağlarda şirketlerinin birer iş ortağıdır. Sosyal medyayı yasaklayarak iş ortaklığı yolunu kapatmanın işletmelere zararı dokunduğunu üst yönetimler yakın gelecekte görecektir. Diğer taraftan, son dönemde yapılan araştırmalar da dış kaynaklı sosyal ağların veya sosyal intranet kullanımının çalışanların şirkete olan güven ve bağlılığını arttırdığı ortaya çıkarmıştır.

Elbette sosyal medyanın kullanımı öncesinde insan kaynakları bölümleri ‘Çalışanlar İçin Kurumsal Sosyal Medya Politikası’ çalışmasını yapmalı ve eğitimini vermelidir. Çalışanlar İçin Kurumsal Sosyal Medya Politikası’nda özellikle mesai saatleri dışında sosyal ağlarda kurum hakkında nelerin yapılıp, nelerin yapılmamasının faydalı olacağı çalışanlara tavsiye edilmelidir.

‘Kurumsal sosyal medya politikası nasıl yazılabilir?’ sorusuna cevabı en kapsamlı İngilizce kaynak site olan Social Media Governance’da bulabilirsiniz.. Sitede paylaşılan dünyanın önde gelen şirketlerine ait kurumsal sosyal medya politikaları sizler için ideal ilham kaynağı olabilir.

3. Stratejik Amaç, Planlama, Hedefler ve Ölçütler  

….

(yazının 2. bölümünü okumak için tıklayın)

(yazının 3. bölümünü okumak için tıklayın)

(yazının 4. bölümünü okumak için tıklayın)

Sosyal Medya ve İK Zirvesi, Mayıs 2012

Bugün BNC Turkey’in ikinci kez düzenlediği ‘Sosyal Medya ve İK Zirvesi’ çok bilgilendirici ve keyifli geçti. Her ne kadar sabah gerçekleşen Mehmet Taha Doğruyol’un Linkedin sunumu tümüyle ve OptimePlus’dan Emre Haliloğlu’nun paylaşımlarını kısmen kaçırsam da, video kayıtlarından bu eksikliği de giderebileceğimi düşünüyorum.

Türk Telekom’un ‘Wantted’ ve Yapı Kredi Bankası’nın ‘Heroes’ projelerinden aldıkları sonuçlar bütün katılımcıları sosyal medyanın İK tarafından kullanılmasının gerekliliği konusunda %100  ikna eder nitelikteydi.

Sosyalmedyaccı.com’un sahibi Özenç Kılıçoğlu’nun Domino’s Pizza üstünden şekillendirdiği sosyal medyada kriz yönetimi sunumunu dikkatle dinledim.

Prometheus Genel Müdürü Yücel Atış, sosyal medyanın çalışanların kullanımına açılması sürecindeki hassas noktaları ve sürecin nasıl yönetilmesi gerektiğini paylaştığı konuşmasını dinlemeye doyamadık.

Son olarak sıra sosyal medyanın biz İK’cılar için çok hassas ama en bilinmez ve en teknik ayağı olan hukuğa geldiğinde mikrofonu Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir aldı. Erdem Özdemir, internetteki paylaşımları nedeniyle İnsan Kaynakları ile bağlantılı gerekçelerle mahkemelere yansıyan önemli vakaları İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Yargıtay kararları ve Fransa’daki uygulama/sonuçları ile paylaştı ve yorumladı. Açıkçası benim için günün en bilgilendirici konuşmacısı oldu.

Benim konuşmama gelince … zirvede kullandığım sunumuma yukarıda ulaşabilirsiniz. Diliyorum zirve katılımcıları içerikten ve çrneklerden memnun kalmıştır. 🙂