İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 8 / İşe Alım Sürecinin Diğer İK Uygulamaları İle Etkileşimi

Kaynağım İnsan TV’nin 10. videosunda yedi kayıttır incelediğim İşe alım Ssrecini son kez işliyorum.

İşe alım sürecini iş arayanlar ile İK Uzmanları açısından genel olarak toparlayarak başladığım videoda ilerleyen dakikalarda İşveren Markası, Aday İlişkileri Yönetimi, Aday Memnuniyetinin Ölçümlenmesi, Stratejik İK Yönetimi, Yetenek Yönetimi, İK Temsilcisi, Sosyal Medya gibi olguları takipçilerin masasına koyuyorum.

Kaynağım İnsan TV’nin “İK’cılar İçin Sosyal Medya” başlıklı 11. videosunda görüşmek üzere 🙂

İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 3

Kaynağım İnsan TV, 5. kayıtta işe alım sürecine devam ediyoruz. İş görüşmesine geldik, başvuru formumuzu doldurduk, üstümüz başımız pırıl pırıl, saçımız sakalımız düzgün. Sonunda görüşme odasından içeri giriyoruz. Evet, bakalım o odada neler olacak?

İzleyin … 🙂

Kaynağım İnsan TV 4, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 2

Kaynağım İnsan TV’nin dördüncü kayıdında işe alım sürecünü incelemeye devam ediyorum. Konu kritik, söyleyeceklerim bir parça şaşırtabilir ama sınıfta değiliz, bizbizeyiz ne de olsa 🙂

Videoda “iş görüşmesi öncesi kılık kıyafetinize, saçınıza, başınıza özen gösterin” demiyorum artık. Herkes o kadarını öğrendi diye düşünüyorum ve düşündüğüm yönde de örneklerle karşılaşıyorum. Ama biraz daha hassas noktalar var ki, bu konularda pek ilerleyemedik. Yıllar geçiyor, durum iyileşmek bir yana kötüleşiyor … İzleyin.

Kaynağım İnsan TV 3, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı?-1

Üçüncü video sonunda tecrübe ile sabitlendi ki, videoları dört dakika sınırında tutamıyorum. Dört dakikalık video süresi kuralımı revize ederek altı dakikaya çıkartoyorum. Umarım daha artmaz !

Kaynağım İnsan TV’nin üçüncü videosunu İşe Alım Sürecine ayırdım. İşe alım süreci, gerek iş arayan, gerekse işe alım sürecini yürütmekten sorumlu İK’cıyı kavrayan çok kapsamlı ve boyutlu bir konu olduğu için üzerine çekeceğim video sayısı toplamda on iki civarında olabilir.

Bu arada soru ve taleplerinizi de bekliyorum 🙂

Geliştrend TV; İşe Alım Süreci Nasıl İşler?

16 Ocak Cumartesi günü gerçekleşen Buluştrend’de iki çekim yaptık. Ödüllendirme uygulamarını konu alan birincisi için Kaynağım İnsan’da da link vermiştim. Kayıtları yapan Pozitif TV artık videoları bloglarımıza gömebileceğimiz kodları da veriyor. Dolayısıyla bundan sonra Geliştrend TV çekimlerine direkt Kaynağım İnsan’dan da ulaşabileceksiniz.

İkinci çekimde Tanya Hazar Kaysoydu ile şirketlerdeki işe alım sürecinin nasıl işlediği ve ardındanda adayların özgeçmiş yazarken nelere dikkat etmesi gerektiği üzerine sohbet ediyoruz.

İyi seyirler 😀

İnsan Kaynağınıza Yapabileceğiniz Altı Temel Hata

commonMistakesŞirketlerin insan kaynakları yönetiminde ülkemizde sıklıkla karşımıza çıkan altı temel hata bulunuyor. Bu hatalar İnsan Kaynakları bölümlerinden ziyade şirket üst yönetimi karar mekanizmalarının istikrarsız çalışmasından kaynaklanıyor.

Bu hataları sıralayacak olursak;

1. Kendinize nasıl davranılmasını istiyorsanız aynı şekilde insan kaynağınıza davranMAMAK.

Bu madde aslında hepimizin birbirimize sıklıkla tekrarladığı ama pratiğe gelince her nedense ihmal ettiğimiz bir bir hayat prensibidir.  İnsan Kaynaları bölümleri bu prensibi şirketlerde varetmekle yükümlüdür. Eğer kendisi bu prensibi uygulamıyorsa, vah şirketin diğer bölümlerine demekten başka çare kalmıyor.

2. Performans değerlendirmesi aşamasında memnun olmadığınız bir çalışanın sonuçlarını ‘merhamet’ duyup şişirmek, duygusallaşmak

Duygusal ve ‘gönül ilişkileri odaklı’ bir millet olduğumuz yadsınamaz. Kimseyi kırmaktan, üzmekten hoşlanmayız. Ama iş hayatı subjektivite değil, yöneticilerden, çalışanlardan objektivite ve realizm bekliyor. İyi çalışmayan bir kişiye “iyisin” demek, performans değerlendirmesinde yüksek puanlar vermek, ne o kişiyi, ne de şirketi ileri bir noktaya taşımaz. Böyle bir tutum yönetsel toyluktur, hatta yetersizliktir.

3. Başarı sonrasında çalışanlarınızı takdir etmemek ve ödüllendirmemek

Bir üst maddede millet olarak iş hayatında ne kadar ‘salt sevgi’ kavramını ön plana çıkardığımızı vurguladım. Ama gelin görün ki, bu sevginin olası doğal sonucu; iyi çıkartılan iş sonrasında çalışanı ‘takdir etmek’ aşamasını maalesef hiç yaşayamayız. Duygusal sevgi bağı olan insanların motivasyonunu arttırmanın ana yolu “teşekkür etmek” iken, yöneticiler beklenilen teşekkürü “şımarır” kaygısı ile çalışandan esirgerler. Enteresan bir ilişkidir bu. Ve böylece hep berber madde 1’e döneriz, lütfen madde biri tekrar okuyun.

İş hayatındaki “sevgi” kavramı aslında başka bir yazının konusu olmalı ama iki üç cümle yazmadan geçmek istemiyorum. Ben iş hayatında kimi severim? sorusuna kendim için cevap vereyim. Ben “beni geliştiren, beni yönlendiren, bana vizyon sunan, beni gelişim yolunda zorlayan” yöneticiyi severim. Maalesef ülkemizde ağırlıkla yönetici ile çalışan arasındaki sevgi iş değil, duygusal bazlıdır. Böyle bir tabloda insanlar “sevgi kelebeği” olur, ama iş olduğu yerde sayar, hatta geriye gider.

Takdir etmenin bir üst kademesi, başarının çalışana farklı mekanizmalarla, örneğin ödüllendirme yolu ile geri dönüşüdür. Daha teşekkür bile etmeyen bir yöneticinin sizi hala ödüllendirmesini mi bekliyorsunuz? … hmmm … hayal kırıklığı kapınızda nöbette. Ama belki de çok iyimsersiniz(duygusalsınız) ve ikisini bir arada bekliyorsunuz … o zaman size kolay gelsin, beklemeye devam …

4. İnsan kaynağı alımı sürecini her bölüm müdürünün kendi insiyatifine bırakmak

Bir şirket içindeki yöneticilerin birbirinden çok farklı yönetim tarzları, karakterleri olabilir, doğaldır. İnsan kaynakları bölümünün eleğinden geçmiş adayların bölüm yöneticilerinin seçimine yönlendirilmesi, şirketin insan kaynağı alt yapısında kurumsal kültür boyutunda ortak taban oluşumunu sağlar. Aday üzerinde bırakılan ilk imaj çok önemlidir. İnsan kaynakları bölümlerinin bana göre en önemli stratejik görevlerinden biri, aday üzerinde bırakılmak istenen ilk imajın şirket misyon, kültür ve vizyonunu yansıtabiliyor olmasıdır.  Ama siz ilk imajı yansıtma görevini bir elden yapmak yerine, her bölüm yöneticisinin bireysel insiyatifine bırakırsanız, şirket içindeki insan çeşitliliğini bir süre sonra yönetemez hale gelirsiniz. Şirket içinde birbiriyle hiç anlaşamayacak nitelikte insanlar dolaşmaya başlar ve çok kısa sürede birbirleriyle iş yürütmeye/yürütememeye çalışır hale gelirler. 

5. İş görüşmeleri esnasında nitelikli adayı işe alabilmek için gerçek dışı vaadlerde bulunmak

Bunu yapmayın. Veremeyeceğiniz maaş zamlarını, açamayacağınız kariyer yollarını potansiyel insan kaynağınıza vadetmeyin ve şimdi, hemen dönüp madde biri okuyun.

6. Çalışanlarınıza verdiğiniz sosyal hak ve faydaları (araba, cep telefonu, bilgisayar, lojman, prim, özel sağlık sigortası, vs.) geri almak

İnsan kaynağına yönelik en ciddi stratejik yönetim hatası. Varolan uygulamaların kesintiye uğraması çalışan memnuniyetini ve iş performansını jet hızıyla düşürür. İstikrarla uygulayamayacağınız sosyal hak ve faydaları sakın devreye sokmayın. Varsa bir bütçeniz, ödüllendirme mekanizmalarını hayata geçirmeyi tercih edin. 

En İyi Aday Mı, En Uygun Aday Mı?

mülakatBir İnsan Kaynakları profesyoneli işe alım sürecinde üstünde çalışacağı pozisyonun sorumluluk ve niteliklerini birincil derecede gözönünde bulundururken, en az onun kadar önemli ikinci unsuru kesinlikle atlamaması gerekir: söz konusu pozisyonun bağlı bulunduğu bölümün yapısı/ekibi ve yöneticisinin beklentileri, kişilik özellikleri ile yönetsel tarzı.

Pozisyonun sorumluluk ve nitelik standartları ile bölüm ve yöneticinin değişkenlik gösteren beklentilerinin sentezini sağlıklı yapabilmek, işe alım sürecinin performansını da ortaya çıkartır. Kimi yöneticinin altına insan yerleştirmek zordur çünkü yönetici zordur. Bu zorluk olumlu olduğu kadar olumsuz köşeye de çekilebilir. Bir yöneticinin ekibini geliştirici nitelikte zorlayıcı olması o yöneticinin altına çok çalışkan, proaktif, yaratıcı kişileri bulmak gerekliliğini ortaya çıkartır. Veya emir kumanda mekanizmasını çok sıkı kullanan, fazla kontrolcü tarzı benimsemiş bir yöneticinin ekibine alım yaparken reaktif, sabırlı, sakin adaylara yönelmek sonucunu doğurabilir.

İşte “en iyi aday mı, en uygun aday mı?” sorusuna da böylece cevap vermiş oluyorum. Ben bugüne kadar çok beğendiğim birçok adayı üzülerek elemek zorunda kaldığımı açıkça söyleyebilirim. Bu eleme onların pozisyonun standartlarına değil, yöneticinin ve bölümün değişkenliklerine uymayacak olmalarından kaynaklıdır. Çünkü “en iyi aday” sıfatını taşıyan kişilerin pozisyonda kalma süreleri kısadır, çoğunlukla yöneticilerinden yaşadıkları memnuniyetsizlik nedeniyle işten ayrılırlar. Bilinmelidir ki, bilinçli bir İnsan Kaynakları Yöneticisinin tepe yönetimle giriştiği en büyük tartışmalardan birinin kaynağıdır yöneticilerin kişilik yapıları ve benimsedikleri yönetim tarzından kaynaklı sorunlar.

Benim ‘İşe alım sanatı’ olarak adlandırdığım süreci iyi yürütmek istiyorsanız şu beş adımı ister zihinlerinizde, ister yazılı olarak mutlaka geçin:

1. Pozisyonun standartları neler? (sorumlulukları, nitelikleri, yetkinliklerinin yazılı olarak bulunması gerekir)

2. Bölümün yapısı/ekibi (güçlü, zayıf, tehdit, fırsat içeren noktaları – SWOT)

3. Yöneticinin kişilik yapısı ve yönetsel tarzı (gerçek İK profesyoneli yetkinliklerinden biri bu hassas analizi yapabilmektir)

4. Aday görüşmesi (nitelikleri, yetkinlikleri, beklentileri, kişiliğinin değerlendirilmesi)

5. Sentez ( işe alım sürecinde ilk dört  faktörü en akılcı ve çözüme ulaşacak şekilde harmanlamaktır)

Bu yazımı da bugüne kadar görüşüp, beğenip, elemek zorunda kaldığım adaylarıma adıyorum. 🙂