“Neden?” Diye Sormak

Bana “nasıl yaptın?” diye soranlara tek cevabım oluyor:

Kendime, karşıma çıkan iyi veya kötü her durum, olay, insanda hep “neden?” diye sordum ve cevaplarını hem duygusal, hem de rasyonel yollarla yaklaşarak aradım. Bulduğum iyi veya kötü cevapların bütün sorumluluğunu bahanelere sığınmadan bütünüyle üstlendim. “çünkü öyle istemiyorum”, “çünkü seviyorum” gibi içi boş yanıtlar üzerinden hareket etmedim.

Siz hiç,

Neden saçlarım kahverengi/sarı/kızıl ?

Neden üniversite okumalıyım?

Neden İstanbul’a gitmeliyim?

Neden İnsan Kaynakları mesleği benim için en uygun?

Neden kitap okumalıyım?

Neden dans etmeliyim?

Neden bisiklete binmeliyim?

Neden blog yazmalıyım?

Neden başarılı olmalıyım?

Neden buradan kalkıp gitmeliyim?

Neden başaramadım?

Neden anne/baba olmalıyım?

Neden niyeti bozuk insanları hayatımdan çıkarmalıyım?

Neden küfür etmemeliyim?

Neden onunla evlenmeliyim?

Neden istifa etmeliyim?

Neden bu projeyi yapmalıyım?

Neden dünyayı gezmeliyim?

Neden benim gibi olmayana kalbimi açmalıyım?

Neden çok çalışmalıyım?

Neden sosyal medyayı kullanmalıyım?

Neden bekliyorum?

diye sordunuz mu?

.

İş görüşmelerinde “neden” diye çok sorarız.

“Neden bize başvurdun?”, “Neden bu mesleği seçtin?”, “Neden seni işe alayım?”

Bu soruları adayın hayat seçimlerinin ne kadar farkında olduğunu, düşündüğünü, onlar için çaba harcadığını anlamak için yöneltiriz.

Adayın kendisinin ne kadar farkında olduğu çok mühim, en az karşısındaki işe alımcının adaydan duyduklarını nasıl yorumlaması gerektiğini bilmesi ve kendisinin farkında olması kadar.

Size bol bol “neden” sorulu yeni bir hafta dilerim.

İşe Alıma Yeni Bir Yaklaşım: Üretkenlik

İşe alım kararı çok ciddi bir karardır ama maalesef hafife alınmaktadır.  Okula, eğitime ve deneyime göre işe alım yapanlar farkında olmadan çok büyük bir hata yapıyorlar.  Klişelerin arkasına sığınarak yapılan işe alımlar hem iyi adayların kaybedilmesine hem de şirkete zarar verebilecek kişilere yeşil ışık yakılmasına neden oluyor.  Ön yargıları aşarak ve klişelere değil verilere dayalı işe alımlar yapmak mümkün. Sadece bugüne kadar doğru bildiklerinizden vazgeçmeye hazır olmanız gerekli.

Eğitimlerde hep verdiğim bir örnek var. Bir dükkana gidip bir televizyon satın alırsınız, eve geldiğinizde bozuk olduğunu fark edersiniz.  Dükkana geri gittiğinizde eğer bozuk televizyonu geri almayı kabul etmezlerse şansınıza küsmekten başka çareniz kalmaz.  Burada kayıbınız o televizyona ödediğiniz para kadardır; ne fazla ne eksik.  Keşke işe alım kararının sonuçları da bu kadar net olabilse.  Bir adayı işe alma kararı verdiğimiz anda artı sonsuz kazancı ve eksi sonsuz kaybı göze alıyoruz demektir.  1995 yılında sadece bir çalışanı yüzünden batan dünyanın en büyük bankalarından biri olan Barings Bankası örneği ne demek istediğimi açıklığa kavuşturacaktır.  Barings Bankası 1762 yılında kurulmuş İngiltere’nin en büyük yatırım bankalarından biridir.  Hatta kraliçenin bankası olarak da bilinen bir bankaydı.  Bu banka iki dünya savaşı ve sayısız ekonomik kriz atlamıştır.  Peki nasıl oldu da koskoca banka battı? O çok deneyimli, iyi okullardan mezun ve pozisyona tam “uygun” olan biri tarafından batırıldı.   Nick Leeson’ın CV’sine bir bakalım: İngitere’nin en prestijli okullarından biri olan Parmiter School mezunu, Coutts & Co’da çalışmış (yine İngiltere’nin prestijli yatırım bankalarından biri) ve en son Morgan Stanley’de çalışarak Barrings bankasına geçiş yapmıştır.  Etkileyici değil mi?  Evet sadece CV’ye baktığınızda etkileyici,  hem “deneyimli” hem “iyi” okullardan mezun kaçırılmaması gereken aday.  Bu hikayenin sadece bir kısmı.  Bir çok işe alımcı bu noktada maalesef duruyor ve bu kadarının yeterli olduğunu düşünerek bir karar veriyor.  O verilen karar da sadece kendilerini değil bütün şirket çalışanlarını etkiliyor, hatta bu örnekteki gibi bazen şirketin kaderini bile değiştirebiliyor.

Keşke biraz daha vakit ayırıp adayın üretkenliğine, kişiliğine, motivasyonuna daha derinlemesine bakılsaydı, o zaman yalan söyleme potansiyeli olduğu da görülebilirdi.  Nitekim bütün bu olaylar ortaya çıktıktan sonra dönüp baktıklarında Leeson’ın Bearings Bankası başvurusunda da çarpıtmalar yaptığı görülmüştür.  Tabi ki o noktada iş işten çoktan geçmişti.  Bunu işe alım sürecinde yapmak mümkündü ama belki de yeterince zaman yoktu ya da işe alımcı çok etkilenmişti daha fazla araştırmaya gerek duymadı.  Ne de olsa Leeson aranan kriterlere sahipti.

İşe alımcının sorumluluğu o kadar fazla ki, bazen bu sorumluluğun getirdiği yük ve zaman kısıtlamalarının getirdiği baskı ile aceleci davranabiliyor.  “Deneriz, olmadı işten çıkartırız” diyor ya da “Ne yapayım daha iyi aday yok ki” diyor.  Oysa daha iyi adaylar var, sadece biz “En az 5 sene deneyimli” “Erkek” “Logo programını bilen” gibi kriterlerin gerçeğin önüne geçmesine izin verdiğimiz için seçim alanımızı daraltıyoruz.  Kişinin 5 sene deneyimi olabilir ama bu deneyim nasıl bir deneyimdi?  Başaramamak üzerine bir deneyim miydi? Yoksa o deneyimden o kadar emin ki sizin şirketinize uyum sağlamakta zorluk mu çekecek? Orada öğrendiklerini ısrarla sizin şirketinizde mi uygulamaya çalışacak?

Bu anlamda McDonald’s’ın uygulamalarını hep çok ilginç bulmuşumdur.  McDonadls franchising verirken o kişinin restoran ve yemek konusunda deneyimli olmasını özellikle istemiyor.  Dikkatinizi çekerim deneyimli olmasını istemiyor çünkü biliyor ki deneyim bir yandan da insanın yaratıcılığını ve esnekliğini azaltıyor.  McDonalds franchising vereceği kişilere en baştan domates kesmeyi, tuvalet temizlemeyi, kasayı yönetmeyi öğretiyor.  Genelde bu kişiler başarılı iş adamları oluyor.  Evet böyle bir şartı var McDonalds’ın franchising vereceği kişinin üretken olmasını istiyor, hedefler koymuş ve bunlara ulaşmış kişiler olmasını istiyor.  Bunun dışında ne cinsiyetini önemsiyor, ne hangi alanda başarılı olmuş olduğu ile ilgileniyor ne de yaşıyla.  Eğitebileceği, istekli, azimli, başarılı kişilerle ilgileniyor.  Daha önce milyonlarca kez domates kesmiş ve bu konuda çok “deneyimli” olan bir restorancı ile çalışmanın zorluklarının farkındalar.  O çok bilen veya bildiğini sanan kişinin eğitim sırasında devamlı olarak “…ama domates öyle kesilmez ki, domatesin kabuklarını soymak gerekir” nidaları içinde dersi böleceğini ve öğrenmesinin daha zor olacağının farkındalar.

Madem ki biz işe alımcılar şirketimizin kalecisiyiz, o zaman gol yememek için bu işi adabıyla yapmalıyız.  Eğer işe alımda bir tek faktöre bakacaksak, o faktör üretkenliktir.  Üretkenlik kişinin sonuç üretebilme kapasitesidir.  Ne yazık ki bir çok görüşmede üretkenlik konusuna gelinmez bile.  Yetkinlik bazlı görüşmeler kişinin geçmişte ürettiği sonuçlara odaklanmak yerine yapabilmek için gerekli özelliklere (yetkinliklere) hakim olup olmadığına bakılır.  Pastacıya “Pasta yapabilir misin?”demek yetkinlik bazlı bir görüşme sorusudur.  Üretkenlik bazlı görüşmeler şunu sorar: “Ne kadar zaman içerisinde ne kadar pasta yaptın?”  Kişinin geçmişte ortaya koyduğu sonuçlara bakılarak gelecekte ortaya koyacakları ile ilgili net bir resmin ortaya çıkmasını sağlar. Bu sayede tahminlere göre değil gerçeklere göre bir karar verebiliriz.

Bugün yapılan görüşmeler hep adayın olduğu ve yaptığı şeyler üstüne sorularla geçiyor.  Kişinin hangi okullardan mezun olduğu, hangi pozisyonlarda olduğu ve o işte neler yaptığı üzerine saatler geçiriyoruz.  Bunlara ben “do-be-do”görüşmeleri diyorum.  Neredeyse bir saat süren görüşmenin sonucunda işe alımcı tam da bir karar veremeden çıkıyor.  “Biraz düşüneyim” diyor.  İşte burada tehlike çanları çalmaya başlıyor.  İşe alım kararı düşünerek verilecek bir karar değildir.  Eğer işe alımcı bir tereddüt yaşıyorsa, demek ki elinde yeterince veri yoktur.  Burada yapılacak şey düşünmek ve diğer iş arkadaşlarıyla bunu tartışmak değildir.  Burada dedektifliğe devam etmek ve gerekli bilgileri toplamak gereklidir. İşe alım veri toplama ve bu verilere dayalı bir şekilde ayırd etmek işidir.  İşe alımcının bir okul, bir şirket veya bir cinsiyet hakkındaki olumlu veya olumsuz düşüncelerinin sürece dahil olmaması için mümkün olan en objektif değerlendirme yapılmalıdır.

Üretkenlik bazlı görüşmeler kısa sürer ve hikayelere yer yoktur.  Kişinin bütün iş deneyimlerini dinlemenize de gerek yoktur.  Sadece son çalıştığı yerdeki üretimi ve performansına sorular sorarak görüşmeye başlayabilirsiniz.  Eğer buradaki cevaplar sizi tatmin ediyorsa ancak o zaman diğer işleri ile ilgili sorular sorabilirsiniz.  Kişinin üretkenliğini tespit etmek en fazla on beş dakika sürer. Sonrasında adayı daha yakından tanımak isterseniz elbette başka sorular da sorabilirsiniz.  Yine de bunun uzun bir görüşme olmasına gerek yoktur.  Doğru soruları sorarak gerçekleri hızlı bir şekilde ortaya koyabilirsiniz.

Bazı insanlar görüşmelerde iyi performans sergileyemezler, kendilerini rahatsız ve utangaç hissederler.  Böyle kişileri elemek de yanlış kişiyi işe almak kadar üzüntü vericidir ve bir tür fırsat maliyetidir.   İyi birine sadece kendisini satamadığı için fırsat vermediniz.  Diğer yandan “nasıl görüşme yapılır”kalıplarını iyi öğrenmiş, etkileyici, karizmatik birine de bu fırsatı gümüş tepside sundunuz.  Oysa en iyi görüşme yapanı değil, en çok sonuç üretmiş olanı arıyoruz.  Sonuçların da okulla, deneyimle, yaşla ve cinsiyetle doğru orantılı olmadığını artık biliyoruz.

Aslında kırmızı elma istiyoruz ama inatla yeşil elma bulmanın yöntemlerini uyguluyoruz.  Sonra da neden kırmızı elma bulamıyorum diye hayıflanıyoruz.  En başta da dediğim gibi kırmızı elmayı bulmak kolay sadece doğru bildiklerimizi unutacak cesarete sahip olmamız gerekiyor.

Yasemin Şener
Genel Müdür
www.performia-turkiye.com

 

Hedef Ve Zafer

Merhaba İpek Hanım,

Nasılsınız? Blogunuzu uzun zamandır takip ediyorum. Ben Uluslararası İlişkiler son sınıf öğrencisiyim ve tüm hayalim ve hedefim insan kaynakları alanında çalışmak. Bu alanla ilgili tüm üniversite hayatım boyunca araştırmalar yaptım, okudum ve kendimi geliştirmeye çalıstım. Birçok firmanın insan kaynakları bölümüne başvurdum ve yakın zamanda büyük ve ismi olan bir otelin kariyer gününe davet edildim. Bunun benim kendimi göstermem için bir fırsat olduğunu düşünüyorum ve gerçekten çok heyecanlıyım.

İK’cı olmak için birçok üst düzey yöneticinin karşına çıkacağım ve tabi ki aynı zamanda İK cıların. Bana kendimi doğru ifade edebilmem için tavsiyelerde bulunabilir misiniz? Nelere dikkat etmeliyim, nasıl davranmalıyım, ve heyecanımı nasıl kontrol edebilirim? Bu konularda bana yardımcı olabilirseniz cok teşekkür ederim.

Tavsiyelerinizi dört gözle bekliyorum, vakit ayırdığınız için şimdiden çok teşekkür ederim.

Ezgi G. – 21.04.2011

CEVABIM:

Sevgili Ezgi,

İK işine yönelik olan yoğun isteğin beni çok mutlu etti.

Sana tavsiyem;

Bir – Heyacanlı olman çok doğal, bunu kontrol altına almak kaygısı ile gerçek odaklanman gereken İK konusundan uzaklaşma.

İki – Seni bir otel çağırmış. Otelcilik İK’sı özeldir, kendisine has uygulamaları vardır. Bende Yrd. Doç Dr. Meryem Akoğlan Kozak’a ait “Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi” isimli bir kitap var. Bunu hemen getirt ve oku.

Üç – Kendine yapacağın konuşmaya dair bir program çıkart. Yukarıdaki kitabı okursan eminim konuşma içeriğini/başlıklarını daha güzel şekillendirebilirsin. Ardından da başlıkların altlarını doldur.

Dört – Evde mutlaka anneni, kardeşini, birini al karşına ve ona konuşmanı yap. Yani kariyer günü dinleyiciler karşısına çıktığında antremanlı ol. Evdeki antremanında mutlaka krizler geçireceksin .. olmuyor, yanlış söyledim, komik oldum, vs …. bunlar iyidir. Kendi kendine evde yaşadığın bu panikler sayesinde kariyer günü yapacağın sunumunda çok sakin olabileceksin. Heyecanını da antremanlı olduğun için daha rahat yenecesin.

Sevgilerimle,

İpek Aral Kişioğlu (21.04.2011)

EZGİ’NİN YANITI:

Sevgili İpek Hanım,

Beni hatırlıyor musunuz bilmiyorum, sizden katılacağım kariyer günü etkinliği hakkında yardım almıstım. Ve öyle bir sey gerçekleşti ki rüyamda görsem inanmazdım, bana iş teklif ettiler 😀

Sizin tavsiyeleriniz üzerine o kitabı edindim, daha sonra otel işletmeciliği ile ilgili akademik yayınları okudum, okuduklarımı sentezleyerek bir konusma hazırladım, konuşmamı hem İngilizce, hem Türkçe yazdım her duruma hazırlıklı olayım diye. Daha önceki yazılarınızın nerdeyse tamamını okudum, özellikle iş görümesine gidilmeden önce yapılması gerekenlere karsı tamamen hazırlandım. Tüm bu bilgilerimle kendi artı yönlerimi öne cıkaran bir özgeçmiş hazırladım ve görüşmeye gittim. Görüşmeye girer girmez, Kalite Müdürü ve İK beni İngilizce karşıladı ve sürekli beni konuşturdular. Tüm görüşme İngilizce devam etti. O an anladım ki bunca sene öğrendiklerimin, herkesin dil dil diye tutturması boşuna değilmiş. Sonuc olarak 22 yasında mezun olmasına daha 1 ay kalan ben İnsan Kaynakları bölümüne kabul edildim. yehuu 😀

Haftaya işe başlıyorum. Ama artık daha cok calısmam kendimi sürekli geliştirmem ve bunları uygulamaya geçirmeyi öğrenmem gerek. Bu anlamda sizin gibi deneyimli bir İK’ cının tavsiyelerine ihtiyacım var. Takip edilesi gereken yayınlar nelerdir ? Okumam gereken Türk\yabancı kitaplar(otelcilik ve rezidans işletmeciliği ile ilgili) bilginiz varsa bana bu anlamda yardımcı olabilir misiniz?

Size gerçekten cok ama cok teşekkür ederim. Lütfen blog yazmayı bırakmayın.

Sevgiler

Ezgi G. (05.05.2011)

.

Ezgi’nin izni ile yayınlıyorum yazışmamızı. Onun kelimelerinden yaşadığı mutluluğu ben de iliklerime kadar hissettim. Ezgi’nin otelde katılacağı kariyer gününe nasıl hazırlandığını aktardığı cümleler yakın zamanda Ezgi gibi iş aramaya başlayacak bütün gençler için harika bir örnek. Üniversitelerdeki eğitimlerde “Lütfen iş görüşmelerine elinizi kolunuzu sallaya sallaya, turistik geziye çıkmış havasında gitmeyin, hazırlanın, soralacak sorulara antremanlı olun” diyorum. Görülüyor ki, dersini çalışan hedefi on ikiden vuruyor.

Tebrik ederim Ezgi 😀

Eminim ki, sen çok çalışkan, ar-ge düşkünü, kendini ve mesleğini sürekli geliştirmek için çaba gösteren, tanımaktan gurur duyduğum başarılı bir meslekdaşım olacaksın 😀

Olumsuz Referans

Şirketlerde işe alım sürecinin sonunda, uygun bulunan adayın referansları ile iletişime geçilmesi ve referans verilen kişilere aday hakkında sorular yöneltilmesi sıklıkla uygulanan bir araştırma/değerlendirme yöntemidir. Ben de bu yöntemi kullanırım veya ben de bu yönde birçok telefon sorusuna cevap verdim.

Genelde hiçbir insan evladı bir diğerinin işe girme yolunu tıkamak istemez. Bu nedenle çok istisnai durumlar haricinde (teknik bilgi, tecrübe) olumsuz referans verilmez, bana göre verilmemelidir de. Çalışanın kimyası bir firma ile uyuşmamış olabilir, bu diğeri ile de uyuşmayacağı anlamı gelmez. Unutulmamalıdır ki, yetkinlik değerlendirmeleri sıklıkla subjektiftir

Ama bazı istisnai durumlardan bahsetmiştim. Ben de böyle bir durum yaşadım.

Biz İşe Alımcılar nadiren de olsa üst yönetimin/patronun direktifi ile uygun bulmadığımız kişileri işe almak zorunda kalabiliriz. Meslek hayatım boyunca böylesi gelişmeler ile 3-4 defa karşılaştım.

Bu kişilerden sonuncusu şirkette çalıştığı iki yıl boyunca ekibini darla duman etti, istifalara neden oldu. Gerek teknik bilgisi, gerekse İngilizcesi zayıf olan mühendis kişi en son istifasını verirken ekip arkadaşlarına “Buradan kurtuluyorum” demişti. İşin komiği, onun istifasını aldığım gün şirketin geri kalanı gibi ben bile(!) bayram etmiştim… biz İnsan Kaynaklarının amacı insan kaybetmek değil, kazanmaktır oysa ki !

Derken aradan bir süre geçti. Beş, altı ay belki. Bir gün ofiste telefonum çaldı. Telefonun diğer ucundan gelen erkek sesi bana ‘Personel bölümü ile görüşmek istediğini, ……. (isim) hakkında referans çalışması yapmak için telefon açtığını’ söyledi. Ben de ‘Referans çalışmasını benimle yapmasının daha uygun olacağını, firmanın İK’sından sorumlu olduğumu’ söyledim.

Telefondaki adam bana “adayın neden işten çıktığını” sordu. Ben de “Mutsuzdu, işlerini yeterince iyi yapamıyordu” dedim. Adam şaşırdı. “Nasıl yani?” diye sordu. Ben de “Biz bütün iş süreçlerimizi İngilizce yürütüyoruz, kişinin İngilizcesi çok zayıftı” dedim. Adam “Bize İngilizcesinin çok iyi olduğunu söyledi” dedi. Ben de hafifçe güldüm, “Siz kendisini bir İngilizce mülakat veya teste alın” dedim ve telefonu “İyi çalışmalar” diyerek kapattım.

Sonuç ne oldu bilmiyorum.

Benim yaptığımı değerlendirecek olursak? … Hakkında referans çalışması yapılan kişinin İngilizcesi gerçekten çok vasattı ve bize şirkette davranışsal bozuklukları nedeniyle çok sıkıntılı zamanlar yaşatmıştı. Neden bütün şirketi mutsuz etmiş ve giderken “buradan kurtuluyorum” diyen insan için bir de ‘ben’ yalancı konumuna düşeyim ki? …

Olmaz

Geçen gün Kaynağım İnsan takipçilerinden biri bana tavsiye isteyen bir mesaj gönderdi. Analist pozisyonu için görüşmeye gidecekti, nasıl hazılanmalıydı, nelere dikkat etmeliydi. Ben de okuyucuma heyecanını yatıştıracak nitelikte bazı ipuçları yazdım cevap olarak. Derken bugün takipçimin yeni mesajını geldi posta kutuma. Mesajı isim hariç yayınlanmasında bir sakınca görmüyorum :

Tesekkur ederim cevabiniz icin Ipek hanim.

Ama maalesef is spam gibi birsey cikti. Yani bosuna heveslendim.

Sanirim sizinde ilginizi cekecektir.

http://forum.memurlar.net/topic.aspx?id=454147&page=11

Takipçimin verdiği linkteki yazışmaları okudum. Üzücü. Elbette yazışmalardaki ismi geçen firmayı internet üzerinden araştırdım ve ikinci defa üzüldüm. Hayatımda ilk defa bir firmanın işe alım yapacakmışcasına ilan vererek eğitime soktuğu kişilerden ikinci hafta itibariyle para istediğini duyuyorum.

Bir yaşıma daha girdim.

Olmaz.

İşe Alım Üçlemesi 3 – ‘Dükkanı Açamazsın’

tehditİşe Alım Üçlemesi’nin ilk iki yazısı ‘İntihar‘ ve ‘Rüşvet‘in ardından sıra üçüncü anımda; ‘Tehdit‘.

Metropollerde yine pek karşımıza çıkmayacak bir durumdur işe almadığınız bir kişinin gelip sizi “beni işe alacaksın” diyerek tehdit etmesi. Ama kimi zaman aşırı duyarlı, alıngan olabilen Anadolu insanı, olmayan durumları oldurabilmek adına böyle yöntemlere başvurabiliyor.

Migros’da yine Anadolu şehirlerinden birinde mağaza açılışı öncesi. Mülakatlar bitmiş, yüzlerce insanla görüşülmüş. Kadro hazır, eğitimler bitmiş. Açılış gününe bir, iki gün kalmış. Ankara’da ofisteyim. Telefonum çalıyor.

“Migros, ben İpek”

“İnsan Kaynakları mı?”

“Evet, buyrun, ben İpek”

“Ben ….. (şehir)’den arıyorum. Bizim çocukla görüştünüz. İşe alınmadı.”

“Beyefendi, çok yoğun görüşme etabı yaşıyoruz, çok aday var ve kadromuz kısıtlı. Önümüzdeki günlerde açılabilecek kadrolar için başvurabilirsiniz.”

“Benim çocuğumu niye almadınız? Ben oğlumu aldırabilirim istediğim gibi. Belediye Başkanı …….. (isim) , MMM (Parti İsmi) İl Başkanı …… (isim) herkesi yakından tanırım bu şehirde. Beni arattırmayın.”

“Beyefendi, biz şirketimize bu yolla alım yapmıyoruz”

Telefonun diğer ucunda başlayan kaba bağırma …

“Beni zorlamayın, çok kötü olur. Dikkat edin, o dükkanı açtırmam size”

“Beyefendi, bu şekilde bağırarak ve tehdit ederek çocuğunuzu işe aldırmaya çalışmak ne derece doğru?”

Bu burada kalmayacak, göreceksin

Telefon yüzüme kapanıyor.

Evet. Oldukça sıradışı bir telefon görüşmesi olduğunu söylemeliyim. Sık sık yaşadığımız bir durum kesinlikle değil. Ama olayın çok farklı boyutları da olmuyor değil. Örneğin bir akşam üstü Ankara’daki apartmanımın kapısından içeri girmek üzereyken bir ses duyuyorum;

“İpek Hanım …”

Hızla arkamı dönüyorum.

18-19’larında bir genç. Mülakata almıştım.

“Sizin bekliyordum” diyor genç.

Şaşırıyorum …

“Evet” diyorum soran bakışlarla.

Kafamdan bir dolu düşünce geçiyor. Evimi nereden biliyor? Beni mi takip etmiş? Amacı nedir?

“İşe alımlar hakkında konuşacaktım”

“İşe alımlarla ilgili olarak sonuçları telefon veya ofise gelerek öğrenebilirsin.”

“Merak ettim de …”

“Yarın beni ara” diyorum ve apartmandan içeri gidiyorum.

Ne ertesi gün, ne de daha sonra beni aramadı aday. Benimse günlerce işten eve dönüş yolumda huzurum kaçtı. Adeta belayı bekledim. Ama birşey olmadı. O genç neden beni apartmanıma kadar takip etti, iş içinse neden daha sonra aramadı hiç bilmedim, bilemeyeceğim …

İşe Alım Üçlemesi 1 – ‘İntihar Etmek’ Ne Demek?

bunalım Bir veya birkaç pozisyon için kimi zaman yüzlerce kişi ile görüşme yapmak gerekebilir. Hele ki perakendecilik sektöründe, kadrosu kalabalık mağaza açılışlarında görüşme etapları çok tempolu geçer. Genel itibariyle başvuru yapmış lise mezunu veya üniversite öğrencisi, yaşları ağırlıkla 18-22 arasında değişen gençler görüşmeye çağırılmayı merakla beklerler. Bu merakın seviyesi Anadolu şehirlerinde İstanbul, Ankara, İzmir gibi metropollere kıyasla kat kat fazladır.

Samsun’da bahsettiğim tempoda bir görüşme etabı geçirmiş, mağaza kadrosu netleştirmiştik. Ankara’daki ofisime döndükten birkaç gün sonra olumlu adaylara işe alındıklarının bildirimlerini yapmıştım. Derken bir öğleden sonra telefonum çaldı.

“Migros, ben İpek” diyerek klasik telefon karşılamamı yaptım.

Karşı tarafta söylediklerini anlayamadığım derecede bağıran bir kadın vardı. Aradan net duyabildiğim birkaç kelime kadarıyla telefondaki kişi bir anneydi ve kızından bahsediyordu.

“Hanımefendi, lütfen biraz sakin konuşun, ne dediğinizi takip edemiyorum” dedim kibarca.

Sesinin şiddetini bir parça azaltmakla birlikte bağırma tonunu değiştirmeyen kızgın anneyi dinledim.

Anlattığına göre kızı Samsun mağazasının açılışı öncesi görüşmeye alınan gençlerden biriydi. Kızıyla beraber en yakın arkadaşı da görüşmeye alınmıştı. En yakın arkadaşı işe girmişti ama kızı girememişti. Kızı bu gurur kırıcı duruma dayanamayıp ‘intihar etmişti‘. Anne bana bunu nasıl yapabildiğimi, bunun hesabını vereceğimi söylüyordu, daha doğrusu haykırıyordu telefonda.

Duyduklarımı seri şekilde düşünüyor ve annenin ifadelerindeki “intihar etti” tanımlamasının gerçek anlamını çıkartmaya çalışıyordum. Kızı hayatta mıydı, değil miydi?

“Hanımefendi, Samsun’da birbirinden iyi adayla görüştük, karar vermek çok zordu, ancak bize başvuran bütün gençleri işe almamıza imkan yok …”

Anne sözümü kesti.

“Kızım bunalımda, bütün gün ağlıyor, bu ne hakla yaparsınız?”

Anlıyorum ki, kızımız hayatta … derin bir iç geçiriyorum ve en sakin, en ikna edici ses tonumla açıklamalarıma devam ediyorum. Anne bir şans daha verilmesini istiyor kızına. Önümüzdeki günlerde açılacak kadrolar olabileceğini ama şu aşamada işe alınan bir kişiyi işten çıkarmamı beklememesini istiyorum artık bağırmayı kesmiş anneden.

Konuşmamız dakikalarca devam ediyor ve saygılarımı sunarak telefonu kapatıyorum.

Büyük şehir insanının reddedildiği için üstünde belki bir dakika bile düşünmediği, üzülmediği “perakendecide kasiyer olmak ” işi, Anadolu’nun diğer bir köşesinde intihara teşebbüs, bunalıma girme nedeni olabiliyor. Yapılacak işe yüklenen anlam zamana, kişiye, yere göre ne kadar değişebiliyor…

Eledim, Pişman Değilim !

redBirçok firma mülakat öncesi çağırdığı adaya kurumun başvuru formunu doldurtur. Bu benim de başvurduğum bir uygulamadır. Formda özgeçmiş bilgilerinin istenmesi yanında farklı sorular da yöneltilebilir adaya. Forma girilen içeriğin niteliği yanında formun şekilsel olarak düzgün ve temiz doldurulması önemlidir. Hele benim gibi grafoloji ( yazı üzerinden karakter analizi) üzerine bayağı vakit harcamış biriyseniz adayın el yazısına ulaşmak ayrı kıymetli hale gelir.

Kurumun verdiği başvuru formunun düzgün, temiz, eksiksiz doldurulmasının önemini vurgulamaya çalışıyorum okuduğunuz üzere. Ama bazen öyle durumlar yaşarız ki biz İşe Alımcılar, adayın “amannnnn, offff” diye eline aldığı boş form dolduğunda onun elenmesine neden olabilir. Nasıl mı?

Mühendis arıyorum. İki, üç yıl tecrübe bana yetecek. Yani forma kimsenin destan yazmasına gerek yok. Siz deyin 10, ben diyeyim 8 dakikada rahatça doldurulabilecek bir başvuru formum var tasarladığım.

Aday görüşme odasından içeri girdiğinde el sıkıştık. Onu oturması için yönlendirdim. Her zaman ilk birkaç cümlem adayın olası gerginliğini almak içindir. Elimdeki özgeçmişe veya başvuru formuna bakmam.  Zaten bakıyorum aday da gergin değil. “İyi” diyorum içimden. İki yaprak olan başvuru formunun ikinci sayfasına ulaşmak üzere birinci yaprağı çeviriyorum. İkinci sayfada okul ve tecrübelerine dair kayıtlara ulaşmak çabası içindeyim.

Sayfayı çevirmemle gördüklerime üzülüyorum. Sevecen bakışlarım yerini donuk gülen bakışlara bırakıyor. Adaya soruyorum:

– Okul ve tecrübe bilgileri bölümüne “CV’ye bakın” yazmışsınız. Neden?

Aday cevap veriyor;

– Çünkü o bilgiler CV’imde var. Niye aynı bilgileri yazayım? CV’ime bakabilirsiniz.

Gülüyorum. Görüşmemiz beş, on dakika daha sürüyor. Olumlu olursa benden haber alacağını belirterek adayı kibarca uğurluyorum.

Bu aday elendi. Neden mi?

Eğer bir aday olarak siz daha işverenin sizden ilk talebini böyle geri çevirirseniz, bu olası işe girme durumunuzda da kafanıza uymayan, sizi sıkan her türlü işi yapmayacağınıza, kaytaracağınıza, umursamayacağınıza işarettir.

Aday benim için istediğim emeği sarfetmiyorsa, ben neden onun için emeğimi sarfedeyim ki?

😉

Mülakat sonrası işverenin sorumlulukları

iş görüşmesi

Mülakat öncesi ve mülakat süresince işvereninin sorumlulukları kadar kapsamlı olmasa da elbet mülakat sonrasında da işverenin adaylara yönelik sorumlulukları bulunmaktadır.

a. Mülakat sonucunun geri bildirimi. Genelde işverenlerin fazla üstünde durmadıkları mülakat sonuçlarının geri bildirimi adaylar için tam tersi nitelik taşımaktadır. Aday mülakata gelebilmek için bir emek sarfetmiş, mülakat süresince kendisini ifade etmeye çalışmıştır. Bu katılımcılığın karşılığı olarak işveren de mülakat sonucunu ister mülakatın sonunda, isterse mülakattan bir süre sonra adaya iletmek sorumluluğuna sahiptir. Mülakat sonucunun bildirimi için onlarca adayın teker teker aranması için yeterli işgücü ve zamanınız yoksa size “mülakat süresince işverenin sorumlulukları” yazımda aktardığım uygulama önerisini getirebilirim: Mülakatlarınızın sonunda adayınızı “Bir sonraki aşamaya geçecek olumlu adaylarımızı çarşamba gününe kadar tespit edeceğiz ve çarşamba günü mesai saati bitimine kadar sadece olumlu adaylarımız ile bağlantı kuracağız. Bizden bir telefon almazsanız başka adaylar üzerinde yoğunlaştığımızı anlayabilirsiniz” sözleri ile uğurlayabilirsiniz. Bu şekilde adaylarda sizden sadece çarşamba günü boyunca telefon beklemiş olurlar.

b. Internet başvurularına geri bildirim. Bir diğer geri bildirim ise internet aracılığı ile yapılan onlarca başvuruya dönüktür. İlanlarınızı verdiğiniz web sitesinin sizin için sunduğu hazır şablonları veya kendi hazırladığınız metinleri kullanarak adaylarınıza özgeçmişlerinin incelendiğini, niteliklerine uygun bir pozisyonun açılması sonrasında bağlantıya geçilebileceğini mutlaka bildiriniz.

c. Mülakatı olumsuz sonuçlanan adayların “neden?” sorusunu yanıtlamak. Adaylar ile olumsuz sonuç bildirmek için telefon yolu ile bağlantı kurduğunuzda sizden neden reddedildiklerini öğrenmek isteyebilirler. Birçok aday için bu hayati önem taşıyan bir bilgi olabilir.  Hangi konuda eksik olduklarını, hangi konularda kendilerini geliştirmeleri gerektiğini öğrenmeleri için bu bir fırsattır. Onlardan bu fırsatı esirgemeyin. Örneğin reddedilme nedenini soran adaya işe alınan kişinin o adayda olmayan bir özelliği nedeniyle tercih edildiği söylenebilir. Mesela 2. yabancı dil bilgisi veya ekstra teknik bir bilgiye sahip olması gibi. O zaman aday “aaa, bunlar bende yoktu” diyerek bir parça avunabilir ve hatta kendisini geliştirme yoluna gidebilir. Bu aşamada bir diğer hassas nokta olumsuz sonuç bildirimi telefonunu açanın mülakatı yapan kişi olmasıdır. Çünkü insanlara kötü, üzücü şeyler söylemek kolay değildir, böylesine hassas bir konuşmayı da ancak aday ile alışverişe girmiş olan mülakatı yapan kişi yapabilir.

İlgili yazılar :

Mülakat öncesi işverenin sorumlulukları

Mülakat süresince işverenin sorumlulukları

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.

Bana nasıl bir çalışan gerek? – üretim

Uzun yıllar çalıştığım üretim sektöründe insan kaynağı bakımından en çok sıkıntısını çektiğim pozisyonlardan birisi de “üretim-proses mühendisi”dir. İnsan elbet şaşırıyor; bu kadar mühendisin yetiştiği bir memlekette neden yaşanıyor bu sıkıntı? Bu sorunun cevabını almak istiyorsanız lütfen okumaya devam edin.

Soru : Üretim süreçlerinin yürütümde görev alacak Üretim/Proses Mühendisinin nitelikleri neler olmadır?

Yabancı dil bilgisi : Üretiminizi ister sadece yurtiçi, isterse hem yurtiçi, yurtdışı pazarlarda satın her zamanki gibi aradığınız kişinin mutlaka teknik İngilizceye hakim olması gereklidir. Üretim teknololerine ait yöntem bilgisinin (know how) tabiki ve büyük ihtimalle ithal makinalarınızın kurulum, kullanım, bakım, tamir aşamalarında yabancı dil bir zorunluluk halindedir. Ancak eğer siz ihracat yapıyorsanız ve zaman zaman yurtdışından müşteri ve sertifikasyon uzmanlarını ağırlıyorsanız üretim/proses mühendisininizin ayrıca İngilizceyi konuşabilir olması gerekecektir. İşte bu aşamada, yani okur,yazar, konuşur İngilizce bilen üretim/proses mühendisi arayışınız sizi bayağı zorlayacak. Bugüne kadar yaptığım yüzlerce mühendis görüşmesinde ülkemizin en güzide üniversitlerinden mezun gençlerin bile konuşma aşamasına geldiğinde çok zorlandıklarını gördüm. “Çok heyecanlandım da, konuşamıyorum” şeklindeki özürleri ise beni hem üzer, ardından da çoğunlukla kızdırır. Çünkü mülakatın ilerleyen dakikalarında beyan ettikleri maaş beklentileri sanki karşınızda bulunmaz bir hint kumaşı oturuyor seviyesindedir. İçinizden “kel başa şimşir tarak” demekten kendini alamazsınız.

Mühendis – işçi ilişkileri : İşçilerle birlikte çalışmak hem zevkli, hem de zordur. Üretim sürecinin asıl sahipleri onlardır. Yılların verdiği tecrübeleri ile üretim bandında mühendislerin görmeğini görür, duyar, bilmediğini de bilirler ama bunu paylaşıp paylaşmamaları amirleri konumundaki mühendislerin onlara karşı olan tutum ve davranışlarına bağlıdır. İşte bu aşamada devreye üretim/proses mühendislerinin kişilik özellikleri devreye girer. Genellikle mühendisler işçileri eğitimsiz, cahil görürler ve tepeden bakarak yaklaşırlar. Üretim alanında işçilerle çalışmaktan ziyade, masa başında vakit geçirmeyi tercih ederler. Bu da işçinin mühendisten uzaklaşmasına, içine kapanmasına neden olur. Bu kapanma üretime verimsizlik olarak hemen yansır. Kendimi üretim bölümünün işleyişi konusunda tecrübelenmemde şanslı saydığım bir Üretim Müdürü ile çalışmıştım. Kendisi Almanya eğitimli bir makina mühendisiydi. Hem bilgili, tecrübeli ve hem de işçinin bir numarasıydı. Neden mi? İşçi ile yediği içtiği ayrı gitmezdi. Onlara saygı duyardı, ellerini hiçbir zaman kirletmekten kaçınmazdı, hatta onun ellerini neredeyse hiç temiz görmedim. Mesai saati mevhumu yoktu, üretime, fabrikasına, işçilerine aşıktı. “Müdürümüz nerede?” diye sorduğunuzda, muhtemelen onu bir makinanın altında, işçileri de etrafına toplamış bozukluğun nedenini anlatırken ve aksaklığı onarırken görürdünüz. İşçiler onun bir dediğini ikiletmezlerdi. Sürekli yeni fikirlerle gelirler, çoğunlukla redolunsalar da bezmezlerdi. İşçi onu çok sever, sayar ve inanırdı. İşçinin verimli olması için amirini sevmesi şarttır, bunu hiç unutmayın. Ama gelin görün ki, bu tipte bir Üretim/proses mühendisi bulmak kanımca samanlıkta iğne aramaktır. Siz siz olun baştan çalıştıracağınız mühendisi sahaya (üretim hattına) sokun, eğer bir masaya oturmaya başlarsa, bir daha kaldıramayabilirsiniz.

Vardiya :Üretim/proses mühendislerinde yaşanan bir diğer problem ise vardiyadır. Üretiminiz 7×24, yani üç vardiya çalışıyorsa, gece vardiyasına kalacak mühendis bulmakta çok zorlanacaksınız. Bulduğunuz ise en kısa sürede kendisini gündüze aldırmak için sizinle pazarlığa başlayacaktır. Bu nedenle en iyi çözüm işçilelerin arasından parlak olanı tespit edip, onu yetiştirip, Ustabaşı yapmak ve gece vardiyasına bırakmaktır.

Bilgi testi : Üretim/proses mühendislerinizin spesifik bazı bilgilere sahip olması beklentiniz var ise, bunu onlara “biliyor musun?” diye sorarak öğrenmeye çalışmayın. İstediğiniz bilgiler bilinmese bile bu tarzdaki sorunuza cevap büyük ihtimalle “evet” olacaktır. Bunun yerine 2-3 soruluk, cevaplandırması 15-20 dakikayı geçmeyecek bir imtihan/test hazırlayın. Cevaplarda %100 doğruluk sağlamak elbet mutluluk vericidir ama esnek olun. Kimse okulda gördüğü formülleri bir ömür aklında tutmuyor. Hatta cevapları rahatça çıkartabileceği kaynakça kitapları bile adaya verebilirsiniz. Burada amaç sizin  istediğiniz bilgilere temelde sahip olup olmadığıdır. Zaten sorular üzerine konuşurken siz adayınızın ne bilip, ne bilmediğini çok rahat anlayabilirsiniz.