Adaya Mektup

Sevgili Aday,

İş ilanımıza ilgi gösterdin, okudun, çok teşekkür ederiz.

Bu ilan ile sen ve şirketimiz arasında bir işbirliği zemini oluşturmayı amaçlıyoruz.

Bilmelisin ki, her şirketin iş ilanı formatı, aradığı profesyonel kişiyi tanımla şekli farklıdır. İş ilanlarının kalitesi konusunda kimi zaman sıkıntı yaşadığını biliyoruz. Bana fikrimi soracak olursan, ben Birleşmiş Milletler ve Microsoft’un iş ilanlarını çok başarılı buluyorum. Dilerim ülkemizde de az zaman sonra iş ilanlarında bu kadar özenli, kapsamlı, özgüvenli içerik sunabileceğiz. İş ilanı hazırlamak da kurumsal bir olgunluk, çalışkanlık göstergesi ve biz Türkiye’de daha gelişme evresindeyiz.

İş ilanı iyisi veya kötüsü ile bizim işimiz. Eğer ilanımıza başvurmaya karar verirsen, senin rolün ise özgeçmişin ile ön plana çıkıyor.

Özgeçmişini yazarken senden birkaç noktaya dikkat etmeni istiyoruz;

* İş ilanında yer alan görev tanımından hareketle, pozisyon için istenilen iş tecrübesi ve yetkinliklere sahip olduğunu özgeçmiş içeriğine lütfen özenle yerleştir.

* İş tecrübelerini mümkün olduğunca sayısallaştırarak yaz. Hatta keşke “Başarılarım” diye bir başlık açsan, senin başarmak kavramı ile olan yakınlığını sunduğun rakamlar eşliğinde hissedebilsek.

* Mesleki yetkinliklerini başlıklar haline alt alta yazmayı unutma. İşinle ilgili hangi bilgilere sahip olduğun bizi etkileyebilir, merakımızı uyandırabilir, iş görüşmesine davet edilmeni sağlayabilir.

* Özellikle proje yapma ve yönetme konusunda tecrüben varsa, “Projeler” şeklinde bir başlık açabilirsin. Kimbilir, belki geçmişte yapmış olduğun bu tip çalışmalar bizim için de çok büyük faydalar içeriyor olabilir.

* Hobilerin, sosyal aktivitelerini yazmayı sakın ihmal etme. Sosyalleşen ve zihni rahatlatıcı alışkanlıklara sahip olan kişilerin işyerinde daha etkin çalıştığını gözlemliyoruz.

* Eğer bir blog yazıyorsan mutlaka bilgisini özgeçmişine yerleştir. Blog yazmak iç motivasyon ve üretkenlik göstergesidir. Bizler şirketlerimize kendi kendine harekete geçebilen, üreten insanları almak istiyoruz. Hele bir de yazdıkların meslek üzerineyse … bulunmayan hint kumaşı bile olabilirsin 🙂

* Özgeçmişinde ‘geçmişi’ yazarak aslında bizlere gelecek için taşıdığın potansiyelini sergilediğini unutma. Vaatlerini ilet bize. Özenli ol, özgeçmişin/özgeleceğin için zaman harca. Kişisel pazarlamanı, kişisel marka değerlerini sistemli ve  kişisel hedeflerin doğrultusunda aktarmaya çalış.

* Her ne kadar içerik en önemli olsa da, özgeçmişinin şekline de titizlen. Fotoğraf kullanacaksan bu bir vesikalık olsun. Özgeçmişinin kaç sayfa olduğu bütünüyle senin bileceğin bir konu. Ancak “az ile çok” kavramının cazibesini dikkate almanı tavsiye ederiz. Yazıların fontu, büyüklüğü, paragraf başları ve imla düzgünlüğünü de iki defa kontrol et.

Özgeçmişinin gelişimi için daha pek çok madde sıralayabilirdik ama yukarıda yazdıklarımızı elinden gelenin en iyisi ile yaparsan, inan gerisi detay kalır.

Sana, yolun bizimle kesişecek olsa da, olmasa da kariyer hayatında şimdiden başaılar dileriz. “Çok çalış, kendini sürekli geliştir” sana bu yazı ile vereceğimiz son mesaj olsun.

Sevgilerimizle,

İnsan Kaynakları

Yetenek Yönetimi Yöneticisi İlanı

‘Yok’ olanı mı arıyor bu ilan acaba?

21. yüzyılda İnsan Kaynakları uygulamaları farkındalığı olan özellikle büyük kurumlar için özlenen, gereken bir pozisyon: Yetenek Yönetimi Yöneticisi

Türkiye’nin en büyük bankalarından biri zor bulabilecekleri bir profesyonelin arayışında olduklarının kanımca fazlasıyla bilincindeler. Normalde bu kapsamdaki bir yönetici pozisyonu için istenen 7-8 yıllık iş tecrübesi sadece 5 yıl olarak belirtilmiş. Daha da kanaatkar şekilde aradıkları nitelikli yönetsel bilgiyi “tercihen” şeklinde ifadelendiriyorlar: ” Tercihen, Yetenek Yönetimi alanında çokuluslu bir firmada veya bir danışmanlık şirketinde en az 1 yıl görev yapmış”

Umuyorum ki, beş-yedi yıl sonra bu tip ilanlar çok daha farklı, yüksek beklentiler içinde kurumlarca hazırlanacak. Yetenek takip edip, değerlendirmek kanımca olgunluk ve ciddi bir İnsan Kaynakları tecrübesi gerektiriyor. Bu ilan vasıtasıyla gelebilecek adayların kurumun beklentisi olan güçlü Yetenek Yönetimi Sistemini ne kadar başarılı kurabileceği benim için büyük bir soru işareti. Neden mi?

Çünkü Yetenek Yönetimi süreçleri çok ciddi para, işgücü ve zaman yatırımı gerektirir. Hatta hayata geçirilecek sistemin kurumsal bir dönüşüm projesi olduğunu bile söyleyebiliriz. ‘Bu değişim/dönüşümün acaba üst yönetim ne kadar bilincinde?’ aklıma hemen gelen bir başka soru … bir sürü bilinmez sözün özü.

Dilerim kimi, neden aradıklarını topyekün biliyorlardır. Ve eğer bulabilirlerse, o kişi umarım kafalarındaki yapıyı kurabilecek bilgi, tecrübe ve yeteneğe sahip olur.


Bana Adayı Getir, İşe Alırsam iPad Senindir

Geçen gün eşim İlhan bana bu linki gönderdi.

Uygun adaya ulaşabilmek için yeni yöntemler üretmek lazım. Web sitelerindeki, gazetelerdeki ilanlar artık yetmiyor. Artık adaylara ulaşabilmek için onları tanıyan üçüncü kişilere de dokunmak, onları da heyecanladırmak gerek.

MessengerFX hepimize “Bana uygun adayı getir, işe alırsam iPad senindir” diyor.

“Kazan-kazan” yaklaşımına güzel bir örnek. Destekliyorum.

🙂

Kaynağım İnsan Kariyer Yayında!

Duyurusunu geçmiş günlerde yapmış olmakla beraber açılış için Mart ayını uygun bulduğumuz Kaynağım İnsan Kariyer yayında ! 🙂

Kaynağım İnsan 9 Ekim 2009’da açıldı. Bugün 9 Mart 2010, aradan geçen beş ay içinde Soru/Cevap ve Profesyoneller bölümlerini devreye soktuk. İnsan Kaynakları mesleğim için artı değer yaratmak adına son adımım ise Kaynağım İnsan Kariyer iş ilanı platformu oluyor. Beni çok heyecanlandıran bu girişimimde bana destek veren URBSZ ekibine teşekkür ederim.

Peki, Kaynağım İnsan Kariyer nedir? Sorunun cevabı “Hakkında” başlığı altında;

*

Hakkında

Kaynağım İnsan Kariyer, iş arayan ile işvereni karşılaştıran bir iş ilanı platformudur.

Kaynağım İnsan Kariyer, işverenlere birkaç adımda ihtiyaç duydukları insan kaynağına ulaşabilecekleri ilan çalışmasını hazırlamak ve yayına almak imkanını vermektedir. İş arayanlar ise kendilerine uygun buldukları iş ilanlarındaki iletişim adresleri kanalıyla özgeçmişlerini, portföylerini veya her türlü talep edilen diğer evrağı işverene ulaştırabilmektedir.

Kaynağım İnsan Kariyer, ilan verme ve iş başvurusu yapma işleyiş sürecinde aşağıdaki çalışma prensipleri benimsemiştir:

1. Kaynağım İnsan Kariyer‘in, iş arayan adaylara yönelik herhangi bir üyelik veya üyelik aidatı uygulaması yoktur. Adayların kendilerine uygun buldukları ilana başvurabilmeleri için sisteme üye olmaları gerekli değildir.

2. Kaynağım İnsan Kariyer‘e iş arayan adaylardan hiçbir şekilde özgeçmiş almamakta, aday özgeçmişleri üzerinden işlem yapmamaktadır.

3. Kaynağım İnsan Kariyer’de işverenin ilk vereceği ilan çalışması ile eş zamanlı platforma üyelik işlemleri de başlar.

4. Kaynağım İnsan Kariyer‘de yayınlanmak istenen bütün ilanlar için işveren ile Platform Yönetimi karşılıklı e-posta kanalıyla teyidleşir.

5. Kaynağım İnsan Kariyer, işveren ile iş arayan arasında herhangi bir veri, bilgi akışı sağlamamakta, aracılık yapmamaktadır.

6. Kaynağım İnsan Kariyer‘de verilen bir iş ilanı en fazla 30 gün yayında kalır. Sonrasında ilan otomatik olarak yayından kaldırılır. İşveren, ilanın içeriğinde (pozisyon adı hariç) ilanın veriliş  tarihinden itibaren 7 gün içinde istediği değişikliği yapabilir.

7. Kaynağım İnsan Kariyer‘in verimli kullanımı için işverenlerin kendilerine verilen bütün firma bilgisi ve logosu bölümlerini özenle doldurmaları rica olunur.

Kaynağım İnsan Kariyer kısa bir süre için ücretsizdir.

*

İlan vermek isteyen işverenler ve iş arayan profesyoneller, Kaynağım İnsan Kariyer‘e HOŞGELDİNİZ 🙂


Sorular & Cevaplar

Bu bölüm İnsan Kaynakları Uygulamaları’na* dair bütün öğrenmek istediklerinizi sorabilmeniz için hazırlanmıştır. Sorunuzun cevaplandırılabilmesi için lütfen aşağıdaki adımları izleyiniz.

1. Soru sorabilmek için önce bloga kayıt olmanız gerekmektedir.
2. Kayıt işlemleri tamamlandıktan sonra lütfen sorunuzu yazınız.
3. Sorunuz onay aşamasını geçtikten sonra en kısa sürede cevaplanarak “Soru/Cevap” sayfasında yayınlanacaktır.
4. Eğer sorunuzun yayınlanmasını istemiyorsanız lütfen bunu gönderiminizde belirtiniz.

Bugüne kadar sorulmuş soru ve verilen cevaplara “Soru Sor” butonuna tıklayarak ulaşabilirsiniz.

*İş ilanı, özgeçmiş hazırlamak, mülakat, işe alım, oryantasyon, görev tanımları, performans değerlendirme, eğitim, kariyer yönetimi, yetkinlikler, ücret ve sosyal haklar, ödüllendirme, motivasyon, İK politika ve stratejileri, İK etiği, İK çeşitliliği, mobbing, mobilite, organizayonel gelişim, hiyerarşik ilişkiler, kurumsal kültür
Önemli not: Lütfen personel özlük işlemlerine dair sorular iletmeyiniz.

‘Gizli ilan’ neyi gizlemez?

gizli ilan

Gizli ilan …

İsmi bile insanın bir kaşının kalkmasına, bazı olumsuz düşüncelere yönelmesine neden oluyor.

Peki bir firma neden ‘gizli’ ilan vermek yoluna gider? Gizli ilan vermenin sadece nedenlerini yazmak aslında içinde sonuçlarını da barındıran ilişkiyi hemen ortaya çıkartacaktır.

1. Firma muhtemelen halen dolu olan bir pozisyon için alternatifler yaratmaya çalışmaktadır.

Söz konusu pozisyonu dolduran kişiden memnuniyetsizlik veya o kişinin terfi ettirilecek olmasından dolayı oluşacak boşluk için arayış vardır. Sonuçta şirketin geleceği ile planlanan gelişimden şirket çalışanlarının haberdar olması istenmemektedir.

Böyle durumlar öncelikle orta ve üst kademe yöneticilerin hareketliliğinde çok yaşanır. Ancak özellikle üst seviyede pozisyonlar için bir şirketin ilan yolu ile arama yapmak yerine, süreci bir danışman firmaya paslaması daha yerindedir. Evet, bu bir maliyet getirir firmaya ancak elde edilecek sonuçlar şirketin kendi kendine aramasına kıyasla çok daha verimli olacaktır. Danışmanların arayışta olan firmanın tek başına ulaşamayacağı zenginlikte bir insan kaynağı portföyü vardır.

2. İlanı veren küçük bir firmadır.

Firma muhtemelen önceki verdiği ilan tecrübelerine dayanarak ismini gizleyi tercih etmiştir çünkü adaylar bu küçük firmada çalışmak için çok da hevesli değildir, arayışta olunan pozisyonlar için yeterli özgeçmiş toplanamıştır. İş arayanların psikolojisi bu aşamada incelemeye değerdir. İş arayanlar ismini vermiş küçük bir firmaya başvurmamakta ama “sektörünün öncüsü”, “sektörünün lideri” gibi tanımsız ibarelere rahatça itibar edebilmektedirler.

Diğer taraftan eğer firmalar sadece özgeçmiş toplayabilmek için aslında sahip olmadıkları “öncü, lider” gibi sıfatları kullanıyorlarsa, bu ilanlar da ciddi boyutta adayı yanıltma, yanlış yönlendirme çabasından da sözedilebilir.

3. Firma sektörel rakiplerinin işgücü arayışından haberdar olmasını istemez.

Bazı sektörlerde belirli nitelikteki insan kaynağı kıttır. Sonuç olarak firmalar bu kıt kaynağa ulaşabilmek için ciddi rekabet içine girerler. Rekabet kimi zaman firmaları birbirinden çalışan transferine kadar götürür. Ancak ben yine belirttiğim nitelikteki insan kaynağı arayışında oursourcinge ( dış kaynak kullanımı) başvurulmasını tercih ederim. İK Danışmanlık hizmeti gereksiz gerginlikler yaşamanın önüne geçmekteki en kesin ve sağlıklı yoldur.

4. Firmanın iş ilanındaki amaçları olumsuz niteliktedir. İlan negatif amaç için bir kılıf olarak kullanılmaktadır. DİKKAT !

Bu durum maalesef yaşanabilmektedir. Geçen günlerde Frienfeed’de bu konu üzerine Eren Kumcuoğlu’nun açtığı tartışmada yorumculardan biri “bir arkadaşının gittiği gizli ilan görüşmesinde eskortluk teklifi aldığını” yazmıştı. Bu örnek negatif amacı net şekilde özetliyor diye düşünüyorum.

5. Firmada iş ilanını veren kişi insan kaynakları üzerine ehil değildir.

İş ilanını veren kişinin insan kaynakları bilgi ve tecrübesi fazla değildir, bu konuda firmasını doğru yönlendirememiştir.Veya ilanı veren kişi insan kaynakları uygulamaları ile fazla da bilgisi olmayan patron, üst yönetici, muhasebeci veya personelcidir.

Özellikle “giriş” seviyede ve sekreterya, ofis elemanlığı gibi memuriyet ağırlıklı pozisyonlar için verilen gizli ilanlara adayların başvurmadan önce üç, dört defa düşünmelerini tavsiye ederim.

6. İK Etiğine aykırı şekilde kendi çalışanlarının sadakatini denemek mamaçlı gizli ilan verenler maalesef olabilmektedir.

İnsan kaynakları süreçleri öncelikli şirket için ilişkilerde “güven” temeline üzerine kurulur. Ancak kimi İK bölümleri veya üst yöneticiler sadece kendi çalışanlarının sadakatlarını denemek amaçlı bu tip gizli ilanlar verebilmektedirler. Ancak böyle bir uygulama insan kaynakları etiğine aykırıdır. İnsan kaynakları bölümleri kendi varoluş nedenleri ile çelişmiş olurlar. İk bölümlerinin amacı insan kazanmaktır, çalışan atmak üzere fikirler üretmek değildir.

Yetkinlik Bazlı Mülakat

Üst ve orta kademe işe alımlarda paylaşımın karşılıklı verimliliği ve mülakat yapılandırmak açısından bu tarzda sorular görüşme esnasında rahatça yöneltilebilir.

1. İLİŞKİ YÖNETİMİ : Uzlaşmacı ve sabırlı bir tavır sergilediğiniz bir deneyiminizi anlatınız.

2. İŞ SORUMLULUĞU : Özverili çalışmanız sonucunda şirket hedeflerine önemli katkı sağladığınızı düşündüğünüz bir deneyiminizi anlatınız.

3. KARAR VERME : Bir karar alırken kararın artı ve eksilerini değerlendirdiğiniz bir durumu anlatınız.

4. ANALİTİK DÜŞÜNME : Karmaşık, içinde bir çok birbirini etkileyen faktör barındıran bir olayı analiz ettiğiniz bir deneyiminizi anlatınız.

5. ORGANİZASYON & PLANLAMA & KOORDİNASYON : Aynı anda değişik yerlerden gelen farklı isteklere zamanında cevap vermek durumunda kaldığınız bir deneyiminizi anlatınız.

6. ZAMAN YÖNETİMİ : İşlerinizi doğru bir şekilde öncelendirdiğiniziden dolayı, kısıtlı zamana rağmen başarı ile sonuçlandırdığınız bir görevinizi anlatınız.

7. PROBLEM ANALİZİ VE ÇÖZÜMÜ : Ortaya çıkabilecek büyük bir problemi meydana gelmeden önlediğiniz son olayı anlatınız.

8. RİSK ALMA : İş bitiriciliğiniz sayesinde önemli ve zor bir görevi tamamladığınız bir deneyiminizi anlatınız.

9. STRATEJİK BAKIŞ AÇISI : Sektör ve piyasa ihtiyaçlarını takip ederek kurumunuzda oluşabilecek talepleri öngördüğünüz bir deneyiminizi anlatınız.

10 .TİCARİ ODAKLILIK : Şirketinize önemli fayda getireceğini sezdiğiniz bir iş fırsatını nasıl değerlendirdiğinizi anlatınız.

11. EN BÜYÜK BAŞARI : Bugüne kadarki iş hayatınızı değerlendirdiğinizde en büyük başarınızı nasıl tanımlarsınız ?

Human Resources Specialist

General Qualifications

  • University degree in Labour Economics & Industrial Relations, Business Administration, Industrial Engineering or Economics,
  • Minimum 4 years of experience in HR functions preferably in industrial companies,
  • Significant experience in ISO 9001 standarts and documentation
  • Knowledge of Labour Law is an asset,
  • Good command of both written and spoken English,
  • Proficiency in MS office applications,
  • No military obligation for male candidates.

Competencies

  • An analytical, practical and result oriented personality combined with strong communication and teamwork skills,
  • Creative, persuasive and self-motivated.

Job Description

  • Lead and execute the HR functions of the Company like HR planning, budgeting and statistics, organizational development, recruitment, orientation, performance management, training, career management, compensation and benefits, motivation, R&D of HR functions within corporate strategies and objectives.


.

İlginç ve trajik ilan

Bir büyük şirket aşağıdaki pozisyonda müdür arıyor. Böyle bir pozisyon ismi, firmanın iç yapısı hakkında öyle çok bilgi aktarır ki insana. Bilgilerin hiç de olumlu yönde olmadığını da eklemeliyim herhalde.

İNSAN KAYNAKLARI KALİTE DENETİM ve PERSONEL MÜDÜRÜ (SIKKDPD03)

  • İş Kanunu, SSK ve bordro tahakkuku konularına hakim
  • İş ve Süreç analizleri, İK planlaması, seçme-yerleştirme oryantasyon
  • Bütçelendirme, ücret ve performans yönetimi deneyimli
  • Teşvik/Ödüllendirme ve sistem konularında becerikli
  • Koordinasyon sürdürme ve geliştirme becerilerine sahip
  • Tercihen Nebim programı bilen
  • Yazılı ve sözlü iletişimi güçlü
  • Aktif araç kullanabilen
  • Seyahat engeli olmayan
  • Askerlik hizmetini tamamlamış (Erkek adaylar için )

Tespit 1: İlanda şirketin üç fonksiyonu bulunmaktadır : 1-İK 2-Kalite Sistemi(leri) 3-Personel
Bu üç temel fonksiyonun, şirketin büyüklüğü düşünülürse tek elden çıkması, eğer söz konusu işler olması gerektiği nitelikte yapılıyorsa imkansızdır.

Tespit 1 – Sonuç 1. Belirtilen işler ehil olmayan kişiler tarafından yürütülmektedir.

Tespit 1 – Sonuç 2 : Bu işlere bakan bir kişi veya kişiler zaten bulunmamaktadır.

Tespit 1 – Sonuç 3 : Pozisyon içinde geçen “Kalite Denetimi” tanımlaması talep edilen özellikler kapsamında bakıldığında tam bir muammadır. Şirket acaba neyi kasdetmektedir ? Kaliteli insan kaynağı mı veya örneğin ISO gibi standartları net spesifik bir Kalite Yönetimi Sistemi içinde çalışan İnsan Kaynağı bölümünün denetimimi, eğer ikincisi ise acaba müdürümüz uygulayıcı mıdır, denetleyici midir ? Bizim müdürümüz ne iş yapacaktır ? İş Yönetiminde bir kişinin kendi işlerinin hem uygulayıcısı, hem de resmi denetleyicisi olamayacağı bilinmemekte midir ?

Tespit 1 – Sonuç 4 : Bu pozisyonu dolduracak kişi % 90 sadece Personel ayağını yürütecek, geri kalanını da “sanki yapıyormuş” gibi yapacaktır. İlandan da görüleceği gibi zaten olası müdürün aslında Personelci olması istenmektedir. -İnsan Kaynakları Kalite Denetimi- tanımlamaları aranılan Personel Müdürlüğü pozisonunu ‘yıkamak ve yağlamak’ için başa takılmıştır.

Tespit 2: İlanı veren kişi veya kişiler İş ve Süreç Yönetim teorisi ve uygulamaları konularında ciddi bilgi eksikliğine sahiptir.

Tespit2 – Sonuç 1 : Üst Yönetimin sözü edilen iş süreçlerine ait teoriler ve pratik yönetimleri hakkındaki bilgi eksikliği, varolan kadroyu iyi yönetememe, sağlıklı iş talep edememe, iş geliştirememe ve işleri denetleyememe durumunu bize çok net gösterebilir.

Tespit 2 – Sonuç 2 : Üst Yönetimin iş süreçleri ve pratikleri hakkındaki bilgi eksikliği bu pozisyona oturmaya cesaret edebilecek ( ! ) müdürden insan ötesi taleplerde bulunma sonuçlarını doğuracaktır.

Tespit 3 : Mevcut kadro Üst Yönetimin bilgi eksikliklerini kapatacak nitelikte değildir. Öyle olsalardı, firma bu tip tanlış yapılandırılmış bir ilan çıkmazdı. Eğer Don Kişot’luğa özenmiyorsanız, böyle bir iş yerinde çalışmak ehil bir kişi için mesleki intihardan başka birşey olmaz.

Tespit 3 – Sonuç 1 : Böyle bir pozisyona oturmak isteyecek kişinin ilk sorusu “ekibim kaç kişi? ” olmalıdır. Verilecek cevabın ne olabileceğini tahmin edebiliriz.!!!

Tespit 3 – Sonuç 2 : Bu pozisyona gözü kapalı, gönül rahatlığı ile oturabilen kişi de zaten iş bilmiyordur. İş bilmediği içinde şirkete hiçbir faydası olmayacaktır. Körler sağırlar birbirini ağırlar. Hatta “bir sürü fonksiyon bana bağlı” diye hava bile atacaktır. Mesela ben böyleleri ile konuşurken iki, üç soru sorarım, aldığım cevaplar sonrasında o kişiye karşı “vah vah vah” diyerek ebediyete kadar susarım.

Tespit 4 : Eğer İK gazete veya web sitelerindeki bütün ilanları inceleyecek olursak, maalesef Türkiye’deki dörtte üç kuruluşumuzun konusunu ettiğimiz şirketten pek de farkı olmadığını görürüz.

Tespit 4 – Sonuç 1 : Ben iş değiştirmeyi düşünsem, istediğim gibi bir ilan yılda 1-2 çıktığı için, bu ilanları hiç görememe ihtimalin çok yüksek olur.

Tespit 4 – Sonuç 2 : PATRON, ÜST, ORTA VE ALT KADEME …. EĞİTİM ŞART.

NOT : Türkiye’deki şirketlerin yapılanları ve işleri nasıl yürüttükleri hakkında bilgi sahibi olmak istiyorsanız verdikleri iş ilanlarını takip edin. İlanlarda kullanılan bir kelime bile içinde birçok detay barındırır.