2014’ü Kapatırken

2014

Bir kocaman yılı devirmek üzereyiz. O zaman kendi kendime şu soruyu sorma zamanı:

İpek, 2014’ü üç kelime ile özetlemeni istesem hangileri olurdu?

1. Sıradışı: 2014 yılı başında hiç öngörmediğim sıradışı süreçler yaşamaya başladım. Bunlardan en önemlisi, çok büyük, uzun soluklu, kritik bir kaynak planlama ve yapılandırma projesine başlamış ve odaklanmış olmamdır. Oldukça kısa sürede, sağlam takım çalışması ile çok ilerledik ve 2015’de ilk etap uygulamaya geçeceğiz. Projenin adı veya içeriği şimdilik bende kalsın, merak edenler ile ayrıca konuşuruz.

2. Dönüşüm: 2013 Gezi olayları ile canlanan ve 2014 yılı itibariyle kimliğini bulan mesleki bir dönüşüm yaşıyorum. İnsan kaynakları ve yönetim bilimlerine yönelik derin etki/ilgi alanıma 2014’de siyaseti de ekledim. Son bir yıl içinde yaptığım okumaların %80’ı yeni gelişen etki/ilgi alanıma yönelik oldu diyebilirim.

Ancak yaşadığım bu zihinsel açılımın olumsuz yansımasıları da var. Son 4 aydır Kaynağım İnsan’da yazı üretmekte aylık hedefimin bir hayli gerisine düştüm. Ocak 2015’de yayınlayacağım performans karnemde İK yazısı üretme sayımda hedef revizyonuna gideceğim (8’den 4’e).

3. Azim: 2014 yılı boyunca pek çok mesleki olay ve olumlu gelişmeler yaşadım, yeni ortamlara girdim, birbirinden değerli insanla tanıştım. Bütün bu zorlayıcı zenginlikten aldığım mesajı Karl Gutzkow’un sözü “İnsanlar bize, bizim kendimize inandığımız kadar inanırlar” ile özetleyebilirim.

“Eğer azimle, ahlak ve akıl dolu çalışırsak, hiçbir güç önümüzde duramaz.” dedi bana 2014. 

Ya siz, 2014 yılını hangi üç kelime ile özetlersiniz?

🙂

Kaynağım İnsan’da Tatil Havası

Yaklaşık bir aydır Kaynağım İnsan’da yeni yazı görmediniz. Bu durum aslında sadece Kaynağım İnsan’ın yayına başladığı 5 yıllık süreç değil, 2005 yılında başlayan blog yazarlığım boyunca da yaşamadığım bir rölanti hali. Neden diye soracak olursanız, kendimi 7,5 büyük tansiyon ile hastanede serum takılı bulunca ‘hem fiziksel, hem de zihinsel’ tatile ihtiyacım olduğunu anladım, … bir de … doktor söyledi.

Yazı yazmaya ara vermek bana iyi geldi. Dinlendim, hatta biraz da tembelleştim. Eylül ayı itibariyle toparlayacağım inşallah. 🙂

Kaynağım İnsan’dan uzak geçirdiğim bir ay boyunca elbette ki hayat durmadı, pek çok mesaj almaya devam ettim. Gelen mesajların çoğunluğu “iş bulmakta yardım edin” şeklindeydi. Keşke elimde bir sihirli değnek olsa da insanları hiç görmeden, konuşmadan tanıyabilsem, onları istediğim şirkette keyfime göre işe yerleştirebilsem, onlar mutlu, ben daha da mutlu olsam, değil mi?

Değil.

Sanırım beni en çok bu mesajlar yoruyor. Lütfen, beni yormayın. 😉

İnsan kaynakları mesleğine girmek isteyen heveslilere ise tek mesajım var: Bol bol insan kaynakları ve iş kitabı, kaynağı okuyun. Okumak büyülü bir anahtardır, ardında ne var diye merak ettiğiniz bütün kapıları size teker teker açar.

1 Eylül’de görüşürüz 😀

 

 

İnsan Kaynakları En Zor/Ağır İştir

İnsan kaynakları her geçen gün popülaritesini arttırıyor. Eskiden iş ilanlarında muhasebe ve satışla ilgili pozisyonlar çok başvuru alırdı, şimdi İK ilanlarına gelen başvuru sayısı dudak uçuklatacak seviyede. Neden?

Nedeni cehalet.

Çok mu ağır oldu cevabım. Bence hayır. Çünkü manzaranın net açıklaması bu.

İnsan kaynaklarının tam anlamda ne olduğu bilmeyen, “insanlarla çok iyi anlaşıyorum” tezi üzerinden İK’ya akan kitlelere bir şekilde “DUR” demek gerek.

Siz İK ile ilgili bir bölümde okumuş olabilirsiniz, kütühaneniz İK kitapları ile dolu olabilir. Çok güzel. Zaten insan kaynakları yönetimi de öğrenmesi kolay bir bilgidir. Son yıllarda gelişen stratejik İK yönetimi çerçevesinde İK süreçlerini sayısallaştırma çabasını bir kenara bırakırsak bizim işimizin ağırlıklı içeriği sözeldir.

O zaman soracaksınız madem bu kadar kolaydı da neden “İnsan kaynakları en zor/ağır iştir” diye başlık attınız?

Çünkü sadece insan kaynaklarının teorisini öğrenmek kolaydır. İşin uygulamasına gelince, işte o hiçbir meslek dalında olmayacak kadar zordur.

Bir üretim müdürü, makinanın üretim performansını çok rahat ölçebilir, ayarlayabilir. Sonuçta hepsi mekanik, hammade/ara mamul bilgisidir. Ama siz insanın performansını aynı mantıkla ölçümleyemesiniz, insan bir makina değildir. Bambaşka yollar ortaya koyabilmeniz gerekir.

Bir satınalma müdürü üretim için hangi hammaddeyi alacağına hammaddenin kalite değerleri ve maliyeti üzerinden çok rahat karar verebilir. Ama siz insanı hammadde alır gibi işe alamazsınız. İnsandaki yeteneği, kişiliği, tutumlarını anlayabilmek çok zordur. İnsan sonsuz değişkendir.

Bir pazarlama müdürü ürünün ambalajını değiştirerek satışını arttırabilir ama insanın etkinliğini arttırmak için onu geliştirmeye, değiştirmeye çalışmak ve çabanızın sonucunu kanıtlamak yani sayısallaştırmak gerçekten çok zordur.

BİZİM İŞİMİZ ZORDUR/AĞIRDIR ÇÜNKÜ İNSAN ZORDUR/AĞIRDIR.

Mesleğini insan kaynakları olarak seçenlerin veya insan kaynaklarına heves edenlerin dünyanın en zor/ağır değerini kendilerine meşgale olarak seçtiklerinin bilincinde olması gerekir. Öyle bir değer ki, her biri dünyada tek, her biri eşsiz.

Mesleğimizin zorluğu bu kadarıyla da bitmez.

Bir pazarlamacı, bir üretimci, bir satınalmacı sadece kendi işi ve kendi işi ile bağlantılı yan fonksiyonları bilir . Bütün gayesi bunları organizasyonunun stratejik amaç ve hedeflerine hizmet edecek şekilde yürütebilmektir. İnsan kaynaklarının ise organizasyonun stratejik amaç ve hedeflerini çok iyi özümsemiş olmasının yanında organizasyon içindeki bütün fonksiyonlarının işlevlerini, süreçlerini ve başarı ölçütlerini bilinmesi gerekir. Bu bilgiye sahip olursa ancak insan yönetimi için ihtiyaç duyulan sistemleri tanımlayabilir, uygulayabilir, geliştirebilir.

İnsan kaynakları çalışanları, genel müdürün insan yönetimi yetkisini devraldıklarının farkında olmalıdırlar. Onlar genel müdür adına insanı seçme, yerleştirme, ölçümleme, geliştirme, elde tutma, ödüllendirme süreçlerini oluşturur, yürütür, sürekli geliştirirler. Dolayısıyla yetkilerini ne derecede etkin kullanabildikleri onların kurum içindeki gücünün, konumunun hatta saygınlığının da göstergesidir.

Bu yazıyı neden yazdığımı da açıklayarak kelimelerimi bitireceğim.

Bana her gün “ben İK’cı olmak istiyorum, Ne yapmam lazım?” şeklinde mesajlar geliyor. Onlara bu yazının linkini vereceğim. Ve diyeceğim ki,

İlk başta bu ve 27 Ocak tarihli yazıyı 10 defa okuyup iyice düşün, kendini tart. Eğer çok yönlü çalışıp, çok okuyacaksan, insana ve kendine sonsuz saygı duyup seveceksen bu mesleğe gir. Yoksa bizi ileri değil, geri götürürsün.”

Çok mu zalimim? Ne yapayım? Testi kırıldıktan sonra iş işten geçmiş oluyor.

Ölürsem Beni Görün Lütfen !

New York Times’ın haberini okuyunca insan donup kalıyor:

New York’da otuz yıldır çalıştığı yayın kuruluşunda 51 yaşındaki George Turklebaum masasında kalp krizi geçirerek ölüyor ve onunla açık ofisi paylaşmakta olan 23 iş arkadaşı öldüğünü farketmiyor !!

George, Pazartesi günü kalp krizi geçiryor ve ölüyor. Aynı haftanın Cumartesi günü ofis temizlikçisi sabah “neden Cumartesi günü çalışıyorsun?” sorusuna yanıt alamayınca ölüm olayı ortaya çıkıyor.

George’un patronu “George her zaman işe ilk gelen, akşam ofisi son terk eden kişiydi. Bu nedenle kimse onun varlığında sıradışı bir durum farketmemiş. O hep işine gömülmüş şekilde çalışırdı

Ölümün gerisindeki bir diğer kara mizah kıvamındaki olay George’un kalp krizi geçirdiği esnada tıbbi bir metni tashih ediyor olması.

Yukarıdaki haberde sarı ile kutu içine alınan bölüm haberden çıkartılması gereken ders:

ÇOK ÇALIŞMAYIN. NASIL OLSA KİMSE FARKETMİYOR !

Sizce ?!

ÖNEMLİ NOT: Haberin doğruluğu üzerine Muhammed Taki Hamneli’nin katkısı için tıklayın. 

İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 4

Kaynağım İnsan TV 6. videosunda İşe Alım sürecini incelemeye devam ediyoruz. İşe Alımcılar hangi tiplerde sorular soruyor, soru örnekleri, adaylar nasıl cevaplar veriyor, nasıl cevaplar üretseler daha uygun olur noktalarına temas ediyorum. Video boyunca tekrarladığım uyarıyı yazıya da dökeyim:

Lütfen internet ve farklı basılı kaynaklardan özellikle klasik ve yetkinlik bazlı soru örneklerini araştırın, çalışın ve iş görüşmesine hazırlıklı gelin.  Hazırlıklı gelenin kapıdan girişi bile farklı oluyor.

Yeni Kaynağım İnsan Yolda !!


Kaynağım İnsan yeni yüzü ve içeriği ile yolda !

Neredeyse iki yıl olacak blogumu açalı ve maalesef mevcut tasarımı artık geliştirmek istediğim yeni içerikleri karşılamıyor. Örneğin Kaynağım İnsan TV. Anasayfamdaki tasarımsal yapı böyle bir eki kaldıramıyor. Dolayısıyla Kaynağım İnsan takımı bir araya geldik ve yeni bir şablona geçmeye karar verdik. Yukarıda gördüğünüz ekran görüntüsü de blogun yeni versiyonunun en ham hali.

‘Yeni Kaynağım İnsan’da bazı değişikler ve ekler olacak’ demiştim. Neler mi?

1. Kaynağım İnsan’ın sloganı “Her Yerdesonunda yerini alacak.

2. Kategorileri yarı yarıya azalttım. Kırk küsürden yirmi beşe düşürdüm.

3. Kaynağım İnsan TV anasayfanın altında kendisine ayrılmış bölümde yer alacak.

4. “Eğitimlerim” bölümü açılacak. Bu bölümde vereceğim eğitim, seminer ve katılacağım konferans/zirvelerin takvimi ile eğitim istek formu yer alacak.

5. “Kayıt ol – Üye Girişi” fonksiyonu ile İK yazısı yayınlamak isteyen İK meraklılarına platform açmak istiyorum. Özellikle İK bölümlerinde okuyan gençlerin özgeçmişlerine yazabilecekkleri bir artı değer yaratmak istedim.

6. Dünyadan İK, Soru-Cevap, İş İlanları, Profesyoneller, Eğitimlerim, Kaynağım İnsan TV, Yazı Kategorileri, Hakkımda ve Arşiv ana menüyü oluşturacak.

7. Röpotajlar, webinar, e-eğitim, e-magazin önümüzdeki dönemlerde hayata geçirmek isteğim diğer fonksiyonlar.

Anlaşılacağı gibi Kaynağım insan’ı blogdan ziyade bir İK portalına çevirme çabası içindeyim. Çok çalışmam gerek çok ! 😀

Bir İK’cıyı Ne Usandırır?

usanmak Hep İnsan Kaynakları bölümleri söyle yapmalı/yapmamalı, İnsan Kaynakları profesyonelleri böyle olmalı/olmamalı diye sıralıyoruz. Bir de masanın öbür tarafını düşünün ve sorun;

“Söyle İnsan Kaynakları Profesyoneli seni ne usandırır?”

… o kadar çok ki …

1. Üst yönetimin bölüme vermediği her türlü bütçe ve kadro. (eğitim, proje, yazılım), vadedip de verilmemesi daha da beter.

2. İnsan Kaynakları uygulamalarından bihaber yöneticiler

3. Performans değerlendirmelerin zamanında yapılmaması, bölümlerden istenen doküman veya raporların termininde gelmemesi

4. SMART tekniği kullanılmadan üretilen hedefler (net, ölçülebilir, zorlayıcı, zamanlı, uzlaşılmış)

5. Bireysel gelişimi için parmağını kıpırdatmayıp, sürekli “şirket benim için ne yapacak” beklentisi içine girilmesi

6. İşle ilgili sürekli şikayet edip hiçbir gelişim, değişim fikiri, projesi üretmeyenler

7. Kronik dedikoducular

8. Berbat hazırlanmış özgeçmişler

9. İş süreçleri ile ilgili bilgi saklanması veya manupüle edilmesi

10. Mülakata geleceğini söyleyip teşrif etmeyenler

11. Üst pozisyon için yeterliliği olmayıp habire terfi istiyenler

12. Sabah “Günaydın”, öğlen yemeğinde “Afiyet olsun”, mesai bitiminde “İyi akşamlar” demeyenler

13. Yetersiz yöneticilerin altına işe alım yapmak

14. Bozulan yazılım veya donanım

15. Belirli pozisyonlar için kadermişcesine istenilen nitelikte aday bulamamak

16. Yetersiz ve kötü İK yöneticisi

17. Mesai başlangıcı, bitişi, sigara molaları ve öğle tatili saatlerini istikrarlı şekilde “şaşıranlar/uzatanlar

18. Mesai saatlerinde çalışmayarak (lak lak lak), mesai bittikten sonra işyerinde kalıp “çok iş var, çok çalışıyorum” izlemini yaratma çabasındakiler

19. “Şirkette hiç sosyal aktivite yok” deyip, olan faaliyetlere de bir lütüfmuşcasına zorla katılanlar

20. Tecrübesiz çalışanların daha hiçbir başarı/verimlilik göstermeden kapımızı “ben ne olacağım?” diye aşındırması, ardı arkası kesilmeyen talepleri (Burak Abidin Aksoy)

21. Kendi motivasyonsuzluğunu şirkete maledilmesi ve “şirkette motivasyon çok düşük” şeklinde negatif söylemler yaratılması

22. Şirket ortamının “cennet” olmasının beklenmesi

23. Aynı pozisyondayız, onun maaşı neden daha fazla arttı? diye sorulması … acaba neden?

24. Şirket içinde asık yüzle ve negatif enerjiyle dolanan insanlar

25. “İnsan Kaynaklarının daha insancıl olmasını beklerdim” denmesi, insancıl ne demektir?!

26. Üst yönetimin İK’ya danışmadan bol keseden dağıttığı ünvanlar

27. Organizasyonel gelişimdeki istikrarsız üst yönetim kararları (Olcay Cat)

28. İK ekibi içindeki uyumsuzluklar, çatışmalar (Nurdan Gencel)

29. İK’cı ile Personelci ayrımının yapılmaması, İK’dan hiç anlamayan Personelcilerin “İK’cıyım” demeleri.

30. İK’ nın haberi ve bilgisi olmadan işten personel çıkarılması veya işe personel alınması (Olcay Cat)

31. Gizli işsizliği destekleyecek tarzda gereksiz elemana görev yaratma çabaları, özellikle kamu kuruluşlarında (Evrim)

32. İşe başladığı gün istifa eden çalışanlar (Özgür Özkök)

33. Aile şirketlerindeki ‘aile’ fertlerinin şirket içinde estirdiği ünvan ve yetki terörü. İş bilmeden ve yapmadan üst pozisyıonlarda oturmaları. (Bu madde, 13. madde ile derin ilişkiler içindedir)

34.

Meslekdaşlardan katkı bekliyorum, sizi neler usandırıyor?

🙂

İnsan Kaynakları mesleğim olmalı mı, olmamalı mı?

Son yıllarda özellikle genç kızlar arasındaki en popüler mesleklerden birisi insan kaynakları. Sık sık düşünürüm; niye ? Belki de ben hiç de idealimde olmadan bu mesleğe girdiğim için anlamlandıramam bu arzuyu.

Beni görüşmeye gittiğim bir yönetim danışmanı bu konuda yetenekli olduğumu söyleyerek ikna etmiş, mesleğe sokmuştu. Onun “yetenek” dediği şeyin ne olduğunu keşfetmem, anlamam, şekillendirmem ise benim yıllarımı aldı.

Bu yazıyı ileride insan kaynaklarını kendisine meslek olarak seçmek ve işletmesinde bir insan kaynakları profesyoneli bulundurmak isteyenlere yönelik sadece biraz düşündürmek amaçlı yazıyorum. İnsan kaynakları mesleği hakkındaki doğru ve yanlış algılamaları madde madde sıralayarak mesleğim hakkında bir manzara oluşturmak  istiyorum zihinlerde;

1. İnsan kaynakları uzmanı komplekslerinden arınmış, empati yeteneği kuvvetli olan kişidir…doğru. İnsan kaynaları mesleği kişiyi kendisinden çok farklı, kimi zaman kendisinden çok daha eğitimli, çok daha akıllı, çok daha yetenekli, kimi zaman da tam tersi insanlarla karşılaştırır. Örneğin bir mülakat karşınıza özgeçmişi veya tecrübeleri sizinkinden kat kat iyi bir adayı çıkartabilir. İşte böyle durumlarda insan kaynakları profesyonelinin mesleğe olan yeteneği ortaya çıkar. Karşılaştığınız niteliksel üstünlük karşısında objektivitenizi ve kendinize güveninizi koruyarak adayınızın zihinsel ve duygusal devinimine ayak uydurmak ve bu sayede mülakatınızı verimli kılmak insan kaynakları yeteneği olarak özetlenebilir. Mülakatlar esnasında adaylarına kaba, saygısızca davranan, adaylarını hırpalayan insan kaynakları profesyonellerinin bu yetenekten nasiplerini almadıklarını ve mesleğin kötü birer icracısı olduklarını düşünmek yanlış olmaz. İnsan kendisine yapılmasını istemeği hiçbir şeyi karşı tarafa da yapmamalıdır. İlişkilerin temelindeki bu yaklaşımı bozan her türlü tutum, söylem ve davranış nitelik düşüklüğü, hatta bozukluğudur.

2. İnsan kaynakları bölümlerinin ana işi işe alım yapmaktır… yanlış. Bütün fonksiyonları ile faaliyet gösteren bir insan kaynakları departmanında işe alım bütün iş tanımlarının sadece %20 sini oluşturur. Geriye kalan % 80′de ise oryantasyon, performans değerlendirme, eğitim, kariyer planlama, ücretlendirme, kurum içi iletişim, değişim yünetimi sayılabilir.

3. İnsan kaynakları bölümlerinde ne işe yaradığı bilinmeyen güzel kızlar çalışır…yanlış. Birincisi insan kaynakları profesyonellerinin şirketi ve kurumsal kimliği hem iç, hem dışta temsil ettikleri için her zaman bakımlı olmaları gerekir. Kısacası göze hoşluk aslen iş gereğidir. Ayrıca bir şirket sadece güzel olduğu için bir kişiyi işe alıyorsa, o şirketin çok da uzun ömürlü olmayacağı kesindir. Ve eğer bir insan kaynakları departmanının ne işe yaradığı şirket yönetici ve çalışanlarınca anlaşılamıyorsa o bölümün başındaki kişinin de gözden geçirilmesi yerinde olacaktır.

4. İnsan kaynakları diye birşey yoktur, bu terim personelciliğin şıklaştırılmışıdır…yanlış. İnsan kaynakları ile personelcilik apayrı iki mesaidir. Bir kişinin her ikisini de hakkını vererek yapması mümkun değildir. Eğer bir iş ilanında insan kaynakları başlığı altında “bordrolama, özlük işlemlerini bilen” şeklinde bir nitelik arayışı varsa, bilinki o şirket insan kaynakları profesyoneli değil, bir personelci arıyordur. Bu ayırımı ülkemizde yapabilen firma sayısı çok azdır.Ama bunun faturasını firmalara değil, insan kaynakları fonksiyonlarını düzgün işletemeyen insan kaynakları profesyonellerine kesmek daha yerinde olur. Ancak eğer bir yönetici personelci ile insan kaynaklarıni aynı görüyorsa, o kişinin iş bilgisinin de sorgulanmasında fayda vardır. Kişi belli ki uzun süredir hiç iş kitapları karıştırmamaktadır.

5. İnsan kaynakları bölümlerinin ölçtüklerini iddia ettikleri çalışan performanslarına zam zamanı itibar edilmez…maalesef sıklıkla doğru. Bu konunun olumsuz yürümesinin iki ayağı vardır. Birincisi insan kaynakları bölümlerinin düzgün, güvenilir bir performans değerlendirme sistemi kuramaması, ikincisi sistem ne kadar mükemmel işlerse işlesin şirket sahibinin çıkan sonuçlara itibar edecek kadar profesyonelleşememesidir.

Diğer taraftan bütün dünyada büyük ilgi gören Şirket Karnesi (Balance Scorecard) uygulaması hem şirket, hem de birey performanslarının ölçümlenmesinde 1990’larda geliştirilmiş çok önemli bir metoddur. Şirket Karnesini hayata geçirebilmiş ve istikrarlı işletebilen bir firma verimlilik adına büyük yol yolmış sayılır. Ancak Şirket Karnesi’yle çıkan bireysel performansların maaş, prim, ödül sistemlerine yansıtılması tepe yönetim tarafından verilecek bir karardır ve patronlar hiçbir zaman ellerini çalışanlara ekstra ödeme yapmak için ceplerine atmayı sevmezler.

6. İnsana yatırım yapılmayan bir memlekette insan kaynakları bölümlerine de gerek yoktur…yanlış. İnsana değer vermek bir zihniyettir ve eğer bu konuda ülkemizde iş dünyasında bir eksiklik varsa, bu yanlış yargıyı büyük çalışan kitle adına kıracak, insana yatırım yapılması gerekliliğini savunacak, koruyacak, geliştirecek tek bölüm, bunu kendisine meslek olarak almış insan kaynaklarıdır.

7. İnsan kaynakları sistemi kurmak kolaydır…yanlış. Özünde insan kaynakları sistemi kurmak bir mühendislik işidir. Sektörel olarak da farklılaşabilen sistemler bolca hesap, kitap, istatistik bilgisi gerektirir. İşe alım, oryantasyon, performans değerlendirme, ücretlendirme, eğitim, kariyer planlama, ödüllendirme, sosyal haklar ve faydalar, kurum işi iletişim olarak sıralayabileceğimiz başlıca insan kaynakları fonksiyonlarını hayata geçirebilmek için görev ve pozisyon tanımlarının iyi yapılması, görev ve pozisyonların biribirlerine göre farklılaşan zorluk derecelerinin ölçümlenebilmesi gereklidir. Basit veya kompleks, bu ölçümlemeyi ülkemizde yapabilen şirket sayısı iki elin parmaklarını geçmez. Elbetteki bu eksikliğin altındaki ana neden insan kaynakları profesyonellerinin büyük bilgi eksikliğidir. Yeterli bilgisi olmayan insan kaynakları profesyonellerinin sağlıklı işleyen bir insan kaynakları sistemi kurması zaten beklenemez.

8. İki-üç yılda insan kaynakları uzmanı olunur…yanlış. Aslında 6. maddeyi okuyanlar bu maddeyi neden yazdığımı da anlamışlardır. Elbet iki üç yıl içinde insan kaynakları uzmanlığı ünvanı alınabilir ama ünvanın içinin dolu olmasını beklemek hayalciliktir. Konuya teknik olarak yaklaşacak olursak ben bugüne kadar iki üç yıl tecrübeli (hatta çok daha da fazla) insan kaynakları profesyonellerine  “acaba çalıştığınız şirkette pozisyon zorluk değerlerini saptamış mıydınız? nasıl saptamıştınız?” diye sorduğumda hiç yanıt alamamışımdır. Hatta böyle birşeyin varlığından bile haberdar değildir pek çok meslekdaşım.

Konunun sosyal tarafına geçecek olursak ilgi alanı üstünde yazılı olan bir meslektir insan kaynakları; insan üzerinedir işimiz. Bir şirket, bir pozisyon, bir yönetici için uygun insan nasıl seçilir, o insan nasıl çalışır/çalışmaz, o insan nasıl motive olur/olmaz, bunları öğrenmek iki değil, on iki seneler geçse öğrenilmeye devam eder. Çünkü bizim gözbebeğimiz olan insanın sınırları yoktur. Bizim mesleğimizde yatay kariyer yani “uzmanlığın” son noktası diye ulaşılabilecek bir seviye hiç yoktur.

9. İnsan kaynakları doğru yapılandığında genel müdürün şirket içindeki gözü ve kulağıdır…doğru. Genel müdür işi gereği gün içinde çok fazla uyaranla karşı karşıyadır. Bu nedenle şirket işleyişindeki en önemli sermaye insanın birebir takibini yapamaz. Bu takipsizlik kimi zaman değerli çalışanların hakettikleri karşılığı alamama ve gitmelerine neden olur. Bazı zamanlarda da çalışan ilişkilerindeki gerginlikler işe çok olumsuz yansır. İnsan kaynakları profesyonelleri sadece masalarında, bilgisayar başında oturmaz ve çalışanlar ile onların aralarındaki ilişkileri yakından takip ederse ana görevlerinden birini olması gerektiği gibi yerine getirmiş sayılır yani genel müdürün şirket içindeki gözü ve kulağı olmak. Bu nedenle insan kaynakları yönetici alımı sürecinde şirket genel müdürleri çok titiz davranmalıdır.

10. Özellikle batılı ülkelerde uygulanan İnsan Kaynakları uygulamaları Türkiye’de de aynen uygulanabilir…yanlış. İnsan kaynakları teorisinin yaratıcı ve geliştiricileri olan Amerikalılar 1970 ve 80’li yıllarda son derece detaylı sistemler kurmuşlardı. Aynen kalite sistemlerinin detaylı yapılarının giderek sadeleşmesi gibi İK sistemleri de sadeleşti. Bu bir rafine olma süreciydi. Biz maalesef Türkiye’de bu süreci yaşayamadık. Örneğin bir Balance Score Card (toplam -dengeli- başarı göstergesi) sistemi 1990’lı yılların başında ABD’de ilk uygulanmaya başladığında çok detaycı ve kuralcıdır. Ancak günümüze gelindiğinde ekonomik konjonktürün belirsizliği BSC’da da yansımış, sistem esnekleşmiş ve dinamikleşmiştir. Bu sistemin geçmişini, gelişim, değişim aşamalarını bilmeden sistemin ana teorisini şirketlerinde kurmaya kalkan İK’cılar büyük hüsrana uğrayabilirler. Ezberci zihniyetle İK sistemleri inşa etmeye çalışmak bizim ülkemizdeki İK’cıların en büyük hatasıdır.

Çok fazla mesleki detaya girmeden insan kaynakları mesleğinin doğru ve yanlış bilinen noktalarını toparlamaya çalıştım. Yazımı okuyan ve idealinde insan kaynakları olan gençlere vitrindeki şıklığın dükkanın içinin de her zaman dolu olduğu anlamına gelmediği vurgusunu tekrarlamak istiyorum. İnsan kaynakları mesleğini iyi yapabilmek için çok insan, sektör ve şirket tanımak gerekir. Büyük, orta veya küçük her türlü şirketin nasıl yapılandığını, nasıl işlediğini anlayabilmek ve analiz edebilmek alt yapısına sahip olmak şarttır. Bu şirketlerde çalışan insanların neyi, nasıl yaptığını bilmek bir zorunluluktur. Ben bir çalışmaya başlayayım, sonra öğrenirim derseniz çok istediğiniz insan kaynakları mesleğinin iyi icracılarından biri olamazsınız. Meslek yolunda çalışmaya başlamak için hiçbir zaman erken değil ama yarın belki de sizin için geç olabilir.

Bu yazı Pazarlama Blogu’nda yayınlanmıştır.

Stajın Varsa Gel

Yeni mezun bir genç, karşımda oturuyor, temiz bir özgeçmiş yazmış, ellerine sağlık. Ama arıyorum, arıyorum, dört yıllık üniversite hayatı boyunca uzun geçen yaz tatillerinde neler yaptığını göremiyorum, okuyamıyorum. Soruyorum “Stajlarınızı yazmayı mı unuttunuz?

Hayır, karşımdaki bu genç stajlarını yazmayı unutmuş değil, dört yıl boyunca tatillerde hiç staj yapmamış.

Mühendislik bölümlerinde okuyan öğrencilerin lanet ettikleri bir zorunluluktur stajlar, onlarsız okuldan mezun olunamaz. Keşke aynı zorunluluk sosyal ve idari bilimlerde okuyan öğrencilere de getirilse. O zaman etrafta “ben ne yapacağım?” diye dolanan bir sürü genç görmezdik.

Eğitim şart” der gibi sürekli tekrarlıyorum yakınıma gelen gençlere “Staj şart“.

Neden?

Stajlar, bir gencin kariyeri adına ne istediğini değil, ne istemediğini anlamasını sağlar.

Stajlar, bir gencin kurumsal ortamdaki atmosferi ilk kez soluduğu zaman dilimidir. İşyerleri, iş ilişkileri okul hayatına benzemez. Stajlar bu gözlemi yapmak, ortamla, iş arkadaşları, yöneticiler ile empati kurmak için en mükemmel fırsattır.

Staj süreçleri bir gencin yetkinlikleri, kişilik özellikleri bakımından kendisini sorgulayabileceği çok önemli bir süreçtir. Gerçek hayata atılmış bu yarım adımda aslen kişi hayatının geri kalanının nasıl olacağını da sezinleyebilir. İş varsa çalışıp, iş yoksa boş oturmayı mı tercih ediyorsunuz? Aman dikkat ! Kariyeriniz boyunca da aynı tutum içinde olma ihtimaliniz yüksektir.

Mühendislik bölümlerindeki zorunluluk dışında, bireysel tercih ile staj yapmış olmak bir gencin işe, iş hayatına duyduğu hevesin göstergesidir.

Staj yapmış bir genç ile staj yapmamış olanın mülakatları birbirinden çok farklı seyreder. Staj yapan genç sanki yarın işe başlasa hemen üretken olacakmışcasına kendisine güvenlidir. Diğerinin işe karşı ürkekliğini hissetmek içinse İnsan Kaynakları profesyoneli olmanıza bile gerek yoktur.

Son söz olarak,

lütfen gençler, yaklaşan uzun yaz tatili boyunca yan gelip yatmayın, kendinize staj yapacak şirketler bulun ve bireysel gelişiminize yatırım yapın.

lütfen işverenler, işlerinizin verimliliğini arttırmak için staj yapmış gençleri tercih edin.

Yetkinlik Tanımları

Yetkinlik Tanımları

(Bu tanımların nasıl kullanılabileceği konusunda yazıda herhangi bir bilgi bulunmamaktadır.)

I. GENEL İŞ YETKİNLİKLERİ

a. İşi Yönetimi ( 1. İşi kavrayışı, 2.Şirket/iş odaklı, 3.Müşteri odaklı, 4.Şirket politikalarında farkındalık, 5.Yasal konularda farkındalık, 6.Girişimci, 7.Mesai ve öğle tatili saatlerine uyum )

b. Değişim Yönetimi ( 1.Esnektir, 2.Gelenekçi değildir, 3. Yaratıcı düşünür, 4.Stratejik düşünme odaklı, 5.İleri görüşlü-dengeli yaklaşım, 6.Çok yönlü düşünebilirlik )

II. GÖREVE YÖNELİK YETKİNLİKLER

a. Planlama ( 1.Kısa vade, 2.Orta vade, 3.Uzun vade, 4. Kaynak Planlaması )

b. Problem çözücülük ( 1.Rasyonel / sayısal yaklaşım, 2.Sözel yaklaşım, 3.Kavramsal yaklaşım, 4.Detaylara yönelik farkındalık )

c. Karar Alma ( 1.Kasin ve tümel çözümcü, 2.Kararlı, 3. Tutarlı, 4.Bağımsız, 5.Risk alabilir )

d. İş yaptırabilirlik ( 1.Uygulama odaklı çalışmak, 2.Planlı çalışma odaklı, 3.Dirençli, 4.Organize, 5.Kaynakları verimli kullanım )

III. ÇALIŞMA ORTAMINA YÖNELİK BİREYSEL YETKİNLİKLER

a. Takım Çalışması ( 1.Kültürel farklılaşmaları yönetim, 2.Yönlendirici, 3.Takım çalışmasından zevk almak, 4.Takım ruhu oluşturmak, 5.Sosyal güveni tam, 6.Empati kurma )

b. Etkileyicilik ( 1.Etkili arabulucu, 2.Benimsediği tarz, 3.Diplomatik-idareci, 4.Başkaları üzerinde etkili, 5.Bağlantı kurma tarzı )

c. İletişim ( 1.Bilgilendirici, 2.Özgüvenli iletişimci, 3.Aktif dinleyici, 4.Veri merkezli )

d. Liderlik ( 1.Koordinasyon/ bağlantı kurucu, 2.Saygın, 3. Ekibini motive eden, 4.İş/yetki delegasyonu, 5.Çelişki Yönetimi, 6.Destekleyici )

e. Geliştirmeci ( 1.Gelişmeleri takipçi, 2.Gelişmeleri destekleyici, 3.Gelişmeleri değerlendirebilme )

IV. BİREYSEL OLGUNLUK

a. Kişisel Yaklaşım (1.Dikkatli/arkadaşça, 2.Pozitif / optimistik, 3.Esnek, 4.Duygusal kontrollü, 5.Kişisel çaba / enerji, 6.Bireysel motivasyon, 7.Özüne bağlı )

b. Profesyonellik ( 1.Uygulamada uzman, 2.Profesyonel kredibilitesi, 3.Kişisel gelişim, 4.Güvenilir, dürüst, 5.Tecrübeyi sermayeleştirmesi, 6.Özenli )