5 ‘Neden’ Tekniği

Bir probleminiz var.

Örneğin çok önemli bir pozisyona istediğiniz nitelikte bir aday bulamıyorsunuz. O zaman size bu problemin en temeline, köklerine inerek çözümler üretebilmeniz için “5 Neden” problem çözme tekniğini kullanmanızı önerebilirim.

Nasıl mı oluyor?

Elinizdeki probleminize “neden” diye sormaya başlıyorsunuz.

Yukarıdaki örnekte çok tipik bir sorun bulunuyor: İstediğimiz nitelikte insan kaynağı bulamıyoruz. Şimdi yukarıdaki tabloda yer alan Neden 1 sütununu okuyun. İstediğimiz nitelikteki insan kaynağını bulamamamızın bu örnekte iki gerekçesi var. 1. İşveren markamız cazip değil ve 2. aday arama kanallarımızı genişletmememiz. Şimdi bulduğumuz bu gerekçelere 1.sine “neden” diye soralım. Cevaplarımızı da Neden 2 sütunundan takip edelim: Neden işveren markamız cazip değil? Cevap: üstüne yeterince çalışmadık. …

Kısacası her bulduğunuz neden sorusunun cevabı olan gerekçeye 5 defa neden diye soruyorsunuz. Bu yolla eleştirel ve dürüst bir şekilde problemin merkezine ulaşıyorsunuz. Ardından ulaştığınız problemin “kök nedenlerini” nasıl iyileştirebileceğinize dair daha bilinçli ve farkındalığı yüksek şekilde fikir fırtınasına girebiliyorsunuz.

Ben bu yöntemi çok seviyorum. Çünkü insanın kendisine, yöneticilerine ifade edemediği hassas noktaların tartışmaya açılmasını sağlıyor, tıkanmış iletişim kanallarını açıyor, problemlere çok daha verimli, akılcı çözüm yolları bulunmaya çalışılıyor.

Dostuma …

Sevgili Dostum,

“Gücün bittiği yerde kader başlar” demiş bir usta.

Sen güçlüsün. Güçlü olmasan bilim gibi en çok sabırı isteyen bir sürecin içine atmazdın kendini. Ben senin kadar sabırlı ve güçlü değilim, çabuk sonuç istiyorum.

Diğer taraftan hayatın kendisi her ne iş yaparsan yap çoklukla pazarlamaya bağlanıyor. Ben İK mesleğimi, bir diğeri güzelliğini, sen ise bilimini beğeniye sunacak, satmaya çalışacaksın. Elindeki içeriği allayıp pullamak belki de asıl beceri şimdilerde. Senin işin bu tarafına odaklanman lazım biraz. Senin sadeliği, doğallığı sevdiğini biliyorum ve bu aşırı makyajlı dünyada belki de kendini çok bulamıyor, kendini kendini hissedemiyorsun ama bana göre yanılgı sen de değil, makyajda. Özgüvenin sarsılmasın.

Ben bir İK uzmanı olarak herkese “fark yaratın” diyorum. Ve seni örnek veriyorum. Bir bilim kadını, biz İstanbul’da keyfimizi seçip, önümüze gelene burun kıvırırken, yerleştiği dağ başında deneyler yapıp, ince detaylar arasından bambaşka idealist gerçeklikler yaratıyor. Sen bir kahramansın ve biliyorum ki, her kahramanın ara sıra da sigortaları atar. 😉

Hemen toparlan. Benim sana yüklediğim misyonun büyük, yola devam 😀

İpek

Kolay Olsaydı …

Bu sabah Friendfeed’de bir gönderim yaptım. İnsanın hayatının merkezine aldıklarının niteliği ile ilgili bir gönderim. Kolay veya zor olan arasındaki seçimin derinlerine ulaşmak isteyen bir gönderim.

Sevgili FF sakinlerinin de yürekten katılımıyla çok kısa sürede bakın nerelere ulaştık. Katılımcılardan isimlerini kullanmak için izin almadığım için sadece baş harflerini yayınlıyorum. Herkes kolay ile zor arasındaki değer farkınını biliyor ve dilerim hayat seçimlerini bu zihin egzersizi çerçevesinde yapıyor. Yanında isim olmayanlar ise benim önermelerimdir.

Kolay olsaydı, farklı olmazdı.
Kolay olsaydı herkes yapardı. – OA
Kolay olsaydı, ben peşinden gitmezdim
Kolay olsaydı, o kadar değerli olmayabilirdi. – bk
Kolay olsaydi, başardığımda hissettiklerim olmazdı… – CC from iPhone
Kolay olsaydı, kaybettiğim için üzülmezdim.
Kolay olsaydı, geri kazanmak için çabalamazdım.
Kolay olsaydı, herkes yapardı. – EK
Kolay olsaydı, kalıcı olmazdı.
Zor olan yanlar işi çekici hale getirir – s
Kolay olsaydı, amaca ulaşmak bu kadar vakit almazdı. – DT
Kolay olsaydı, bu kadar büyük mutluluk yaşatmazdı.
Kolay olsaydı, detaylar önemsizleşirdi.
Kolay olsaydı, kıymeti bilinmezdi – DT
Kolay olsaydı, bu kadar risk almazdım.
Kolay olsaydı, vazgeçmek de daha kolay olurdu. – DT
Kolay olsaydı, olay olmazdı… – d
Kolay olsaydı, benim olmazdı… – OC
Kolay olsaydı, çok daha fazlasını yapabilirdim. Oysa az ve öz oldu, benim oldu. – E…
Kolay olsaydı, “zorum” derdi.
Kolay olsaydı, bu kadar güzel olmazdı. – OO
Kolay olsaydı, beni bu kadar büyütmezdi.
Kolay olsaydı, annelerimizin değerini bu kadar iyi anlayamazdık. – E…<
Kolay olsaydı, şu an da bu cümleleri kuruyor olmazdık. (sevdim bu feedi, teşekkür ederim açtığın için) – E..
Kolay olsaydı, zor olanı seçerdik. – OA
Kolay olsaydı, kendimi bu kadar kıymetli hissetmezdim.
Kolay olsaydı, zamanın ne kadar çabuk geçtiğine hayıflanmazdım.
Kolay olsaydı, hatayı affetmezdim.
Kolay olsaydı, iki kere düşünmezdim.
Kolay olsaydı, sevmezdim. – CT
Kolay olsaydı, unuturdum. – S
Kolay olsaydı, yaşamın kıymeti olmazdı – OA
Kolay olsaydı, yanımda olurdun… – S
Kolay olsaydı, bu kadar anonim olamazdı .. herkese teşekkür ederim düşüncelerini paylaştıkları için.

Sosyal Yaşamda İnsan Kaynakları Uygulamaları

1607_social

Dün Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne okurum Cansu çok güzel bir soru bırakmış. Ona cevap verdikten sonra kendi kendime “neden bu konuyu blogumun ana bölümüne taşımıyorum?” diye sordum ve şu an okumakta olduğunuz yazıyı yazmaya karar verdim.

Genelde şirketlerde çalışanların bir türlü anlamadıkları veya anlamak için çaba göstermedikleri bir konudur İnsan Kaynakları Uygulamaları. Nedir bu uygulamalar, ne işe yarar? ve en önemlisi, Cansu’nun sorusu “Sosyal yaşamda karşılaştığımız İnsan Kaynakları Uygulamaları hangileridir?

Yazayım.

Başta İnsan Kaynakları uygulamalarını sıralayalım ve ardından beraber düşünelim;

İşe alım ve oryantasyon
Performans ve Hedef Yönetimi
Yetenek Yönetimi
Eğitim
Kariyer Yönetimi / Koçluk
Ödül Yönetimi
Ücret Yönetimi
Sosyal Hak ve Faydalar
İletişim
Motivasyon
Organizasyonel gelişim
Değişim Yönetimi

Sosyal hayatımızda sanırım karşımıza çıkan en önemli uygulama devletin vatandaşlarına sağlamak zorunda olduğu sosyal hak ve faydalar. Devlet vatandaşlarına sağlık, eğitim ve güvenlik hizmetlerini vermek zorundadır. Şirketlerde kendi bünyeleri, imkanları çerçevesinde çalışanlara farklı sosyal hak ve faydalar sağlıyor; özel sağlık sigortası, lojman, araba, cep telefonu, vs. gibi.

Bunun dışında iletişim ve motivasyon sosyal hayatımızda da her an kullandığımız, ihtiyaç duyduğumuz iki uygulama. Sosyal yaşamda da sağlıklı ilişkiler kurabilmek için iletişim kanallarımızı ve araçlarımızı doğru ve etkin kullanmak zorundayız. Sosyal hayatımızda da kendimi ve çevremizi motive edecek araçlar, yollar, yöntemler bulmak zorundayız hayatı yaşanır ve gelişir çizgide tutabilmek için.

Ve elbet eğitim sosyal hayatımızın bir vazgeçilmezi. Bilinçli birey hayatı boyunca kendini geliştirmek için bireysel eğitimi üzerinde titizlikle çalışmak zorundadır. Eğitim seviyesi arttıkça yaşam kalitesi ve beklentiler artar.

İşe alım, oryantasyon, performans ve hedef yönetimi bu terminolojiyle karşımıza çıkmasa bile aslında sosyal yaşamımızda da bizimledir. Bir arkadaş ortamına girdiğimizde o insan kitlesine kendimizi benimsetmeye çalışırız. Kabul edilmeyi isteriz. Bu aslında bir parça işe alıma benzetilebilir. Sonunda ücret yoktur elbet ama güzel paylaşımlar bu kabul edilmişliğin karşılıdır. Performans ve hedef değerlendirme ise zaten sosyal hayatlarımızda olmazsa olmaz iki uygulama. Her an ayna karşısında kendimizi sorgularız “ben ne yaptım, ne yapamadım, neler yapabilirim” … bunlar aslında başlı başına bireysel performansımızı ve hedeflerimizi sorgulamamızdır. Hedef koymak bir tek iş değil, sosyal hayatımızın bir parçası olmak zorundadır. Hedef çeşitleri üzerine Kaynağım İnsan’da iki yazım da var; Hedef Koymak I ve  Hedef Çeşitliliği ve Motivasyon

Kariyer Yönetimi/Koçluk ve organizasyonel gelişim ise belki ünvan yapılanmaları itibariyle sosyal hayatımızda yok ama onu çok etkiler. Bir genel müdür olduğunu duyduğumuz kişiye tutumumuz ile daha küçük ünvanlı bir tanışığa gösterdiğimiz ilgi düzeyi farklıdır. Genel müdürün gerek niteliksel, gerek yetkisel gelişmişliği kurduğu sosyal ilişkiler boyutuna da mutlaka yansır.

Yetenek Yönetimi sosyal hayatımızda kendini hobilerimiz, ilgi alanlarımızın çeşitliliği ve kişilerarası ilişkilerimiz olarak birebir gösterir. Yeteneklerimizi besleyen ana unsurdur iş harici ilgi alanları ve hobilerimizdir. Bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanları bütün çalışanlara şiddetle birer hobi sahibi olmaları, ilgi alanlarını genişletmeleri, geliştirmeri yolunda telkinlerde bulunur çünkü yetenekler bireyin kendisini ifade edebilerek hayata pozitif yaklaşımındaki en önemli aktördür ve bizler kendimizdeki yeteneklerimizi keşfetmenin yollarını çoğunlukla başta sosyal yaşantımızda açarız.

Değişim yönetimi ise yine her bireyin sosyal hayatında da bir değişmezi. Hepimiz her an kendimizi iyi yönde değiştirecek, geliştirecek arayışlar, çalışmalar, eğitimler, ilişkiler içindeyiz.

Sözün özü, İK uygulamalarının birebir ücret yönetimi hariç hepsi ile günlük hayatımızda da birlikteyiz, onları görmemezlikten, bilmemezlikten gelmeyelim, bu disiplini benimseyelim, uygulamaların bir parçası olalım.

😀

‘Offf ! Bugün İşe Ne Giysem?’ Blogu

Career Fashion Blog_1260306730370

Kadınların her sabah kendi kendilerine sordukları problemli ana sorularından biridir “bugün işe ne giysem?”

Ben ve tahminim bütün hemcinslerimin iş motivasyonu bakımından kilit öneme sahip “çok” mühim konu üzerinde -derin derin- düşünürken kafamda birden ikinci önemli soru belirdi? Acaba birileri sadece bu konu üzerinde uzmanlaşmış bir blog açmış olabilir miydi?

Hemen Google‘da arama yaptım ve karşıma çıktı pat diye:

Career Fashion Blog

Şöyle hızlıca dolaştım içinde blogun, hoşuma gitti. Klasik, ciddi koyu renkler yanında cıvıl cıvıl bahar tonları ile yüzlerce etek, pantolon, kazak, gömlek, ayakkabı, çanta, aksesuvar kombinasyonu. Bütün kadınlara ilham olabilir kanımca. Ayrıca blogda yer alan görsellerde üstüne çuval giyse güzel duran mankenlerin kullanılmamış olması dolaşırken dikkatinizi kıyafetler üzerinde toplamanızı sağlıyor.

Size iyi gezinmeler 😀

Sorular & Cevaplar

Bu bölüm İnsan Kaynakları Uygulamaları’na* dair bütün öğrenmek istediklerinizi sorabilmeniz için hazırlanmıştır. Sorunuzun cevaplandırılabilmesi için lütfen aşağıdaki adımları izleyiniz.

1. Soru sorabilmek için önce bloga kayıt olmanız gerekmektedir.
2. Kayıt işlemleri tamamlandıktan sonra lütfen sorunuzu yazınız.
3. Sorunuz onay aşamasını geçtikten sonra en kısa sürede cevaplanarak “Soru/Cevap” sayfasında yayınlanacaktır.
4. Eğer sorunuzun yayınlanmasını istemiyorsanız lütfen bunu gönderiminizde belirtiniz.

Bugüne kadar sorulmuş soru ve verilen cevaplara “Soru Sor” butonuna tıklayarak ulaşabilirsiniz.

*İş ilanı, özgeçmiş hazırlamak, mülakat, işe alım, oryantasyon, görev tanımları, performans değerlendirme, eğitim, kariyer yönetimi, yetkinlikler, ücret ve sosyal haklar, ödüllendirme, motivasyon, İK politika ve stratejileri, İK etiği, İK çeşitliliği, mobbing, mobilite, organizayonel gelişim, hiyerarşik ilişkiler, kurumsal kültür
Önemli not: Lütfen personel özlük işlemlerine dair sorular iletmeyiniz.

Yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a Tebrikler

İnsan kaynakları fonksiyonları üzerine çok önemli bir konu başlığını açmak için bana büyük fırsat yaratan yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a teşekkür ederim. Neden mi?

Geçen gün hemen hemen bütün gazetelerde şuna benzer başlıklar gördüm: “Puan amirden, ödül Çapkın’dan”, “Emniyette Çapkın Sistemi”. Yazıları okuduğumda içimden “bravo” dedim, “sonunda performans değerlendirme, ödül ve kariyer yönetiminden anlayan ve fonksiyonların bir bütünlük içinde uygulanması gerektiğinin farkında bir bürokrat ile karşılaştım”. Yazıları madde madde toparlarsam özetle Çapkın,

a. İstanbul Emniyet Müdürlüğü personelinin motivasyon ve verimliliğini arttırmak istiyordu ( insan kaynakları süreçlerinin ana amacıdır)

b. Çapkın’ın kuracağı yeni sistemde birim amirleri polis memurlarına başarılarına göre puan verecekti. ( performans değerlendirme sistemi )

c. Puanı çok olan polis daha iyi birimlerde çalışmaya hak kazanacaktı. ( kariyer yönetimi )

d. Puanı daha çok olan polis para ödülü alacaktı. ( ödül yönetimi )

İşte yukarıda yazılı olan 4 madde bir şirketteki verimi arttırmanın dört ana adımıdır, hayata geçirilmesi gereken insan kaynakları fonksiyonlarıdır. Elbette sistemin işleyişinde birçok detay, parametre bulunuyordur ama herkesin anlayabileceği dille bir gazeteden dahi uygulamaların nasıl olacağını da okuyabilir ve anlayabilirsiniz, :

“Puanlama sistemine göre, karakollar ve sokakta görev yapan polislere sıralı amirleri tarafından gösterdikleri başarıya göre puan verilecek. Örneğin hırsız ya da kapkaççı gibi suçluları yakalayan polislere puan verilecek. Başarılı olan polisler aldıkları puana göre çalışmak istedikleri gözde şubelere geçebilecek. Şubelerde de uygulanması planlanan bu sistem gereğince puanı az olan personel, karakolda ya da sokakta çalışan puanı yüksek polisler ile yer değiştirecek. Yani İstihbarat, Narkotik ve Asayiş gibi gözde şubelerde çalışan personel de konumunu korumak için performansını yüksek tutmak zorunda kalacak. Artık tüm atamalar puanlara göre yapılacak. Polislerin alacakları puanlar yıl içinde belli dönemlerde değerlendirilecek bu süre zarfında gerekli değişikler yapılacak. Başarılı olan yani yüksek puan alan polislere ayrıca para ödülü de verilecek. Polislerin görev yapmak istediği İstihbarat, Narkotik, Mali Şube gibi birimlere atamalar artık yeni sisteme göre yapılacak.”

Ben Hüseyin Çapkın’ın İzmir Emniyet Müdürü iken şehirdeki suç oranlarında büyük düşüşler yaşandığını okuduğumda “acaba nasıl başarmış?” diye düşünmüştüm. Ama İstanbul Emniyet Müdürlüğüne atanması ve uygulayacağı insan kaynakları sistemini basına açması sonrasında aklımdaki bütün soru işaretleri yok oldu.

Tebrikler yeni İstanbul Emniyet Müdürümüz Hüseyin Çapkın, yolunuz açık olsun, ki eminim olacaktır.

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.